10.4. Причины конфликтов.

Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику протекания.

Причина конфликта – явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.

Среди множества причин конфликтов выделяют общие и частные причины. Общие причины проявляются, практически, во всех возникающих конфликтах. К ним относятся:

- Социально-политические и экономические причины (связаны с

конкретной ситуацией в стране);

- Социальные - демографические причины (отражают различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом, принадлежностью к этическим группам и т.д.);

- Социально-психологические причины (отражают социально-психологические явления в группах);

- Индивидуально психологические причины (отражают психологические особенности личности: характер мотивы, способности и т.д.)

Частные причины непосредственно связаны с конкретным видом конфликта. Охарактеризуем некоторые из них.

Распределение ресурсов.

В любой организации ресурсы ограничены. Поэтому именно руководство решает, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным способом достичь целей организации. При этом, полностью удовлетворить всех участников производственного процесса в тех или иных видах ресурсов практически не возможно. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта, основные их которых:

1. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один

человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определенные типы организационных структур увеличивают возможность возникновения конфликта. Такая возможность возрастает, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.

2. Различия в целях. Возможность конфликта растет по мере того, как организации

становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации.

3. Различия в представлениях и ценностях. Представление, о какой то ситуации

зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей.

4. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Эти различия также могут

увеличить возможность возникновения конфликта. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

5. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации может

быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт – неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

6. Несовершенство организационной структуры, нечеткое разграничение прав и

обязанностей. Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей. Нарушение принципа единоначалия чаще всего приводит к ролевым конфликтам.

7. Недостаточный уровень профессиональной подготовки. В этом случае

возможность конфликта существует из-за неподготовленности подчиненного. В результате ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В итоге одни работники недогружены работой, а другие перегруженные нею.

8. Неопределенность перспектив роста. Если сотрудник не имеет перспективы

роста или сомневается в ее существовании, то работает он без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным. В таких условиях вероятность конфликта наиболее очевидна.

9. Неблагоприятные физические условия. Посторонний шум, жара, или холод,

неудачная планировка рабочего места могут служить причиной конфликта.

10. Психологический феномен. Индивидуальные черты характера (завистливость,

агрессивность, подозрительность и т. д.) и особенности психологического воспитания действительности способствуют возникновению межличностных конфликтов.

11. Недостаточность благожелательного внимание со стороны менеджера.

Причиной конфликта могут быть нетерпимость менеджера к справедливой критике, невнимание к нуждам и заботам подчиненных и т. д.

12. Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная похвала других

сотрудников.

10.5.Этапы конфликта.

Важной характеристикой конфликта является его динамика. Динамика конфликта как сложного социального явления находит свое отражение в двух понятиях: этапы конфликта и фазы конфликта.

Этапы конфликта отражают существенные моменты, характеризующие развитие конфликта от его возникновения и до разрешения. Конфликт — это процесс, протекающий во времени. Вначале возникают условия для его проявления, которые впоследствии развиваются в конфликтную ситуацию. Конфликтная ситуация, при определенных условиях, может перерасти в конфликт. С этого момента погасить конфликт значительно труднее.

На практике управленческая ситуация воздействует на источники конфликта 1, 2, ..., n, вследствие чего формируется конфликтная ситуация. В зависимости от характера и силы управленческого воздействия, на форми­рование конфликтной ситуации может оказывать влияние разное число источников. Зачастую конфликтные ситуации существуют еще до воздействия управленческой ситуа­ции — как последствия прошлых конфликтов. В этом случае возникшая управленческая ситуация усиливает возмож­ность разрастания конфликта. В ряде случаев конфликт возникает от незначительного источника, который ранее никогда не вызывал такой реак­ции. Видимо, дальнейшее развертывание событий опреде­ляется индивидом. Говоря о конфликте, следует иметь в виду объективные и субъективные факторы, а именно:

• эмоциональное состояние индивида;

• особенности восприя­тия;

• предшествующие условия.

Эмоциональное состояние работника может ускорить назревавший конфликт, если это происходит в условиях стресса, взволнованности при неуравновешенных харак­терах конфликтующих. И, наоборот, спокойная обстановка, выдержка и уравновешенность не дают возможности для перерастания конфликтной ситуации в конфликт.

Особенности восприятия индивидом конфликтной ситуации определяются его внутренним миром, системой жизненных ценностей. Например, одна и та же конфликт­ная ситуация по-разному может быть воспринята двумя работниками; событие, заставившее волноваться женщину, совершенно не задевает мужчину, и наоборот.

Предшествующие условия — это почва, на которой раз­вивается конфликт. Они также могут ускорить или затор­мозить развитие конфликтной ситуации и перерастание её в конфликт, особенно при недостатке ресурсов, разного рода разногласиях. В отличие от первых двух состояний, предшествующие условия — фактор более объективный, чем субъективный. Кроме этого, имеют значение и возмож­ные размеры потерь от конфликта. По мнению экспертов, люди неохотно идут на конфронтацию, если, по их убеждению, затраты будут большими, чем возможный выигрыш.

Если конфликтная ситуация вследствие реакции индивида не перерастает в конфликт, то процесс будет повторяться в других управленческих ситуациях до тех пор, пока не перерастет в конфликт. Это почти всегда неизбежно – ибо не устранена причина конфликта.

10.6. Фазы конфликта.

Фазы конфликта напрямую связаны с его этапами и отражают динамику конфликта, прежде всего с точки зрения реальных возможностей его разрешения.

Основными фазами конфликта являются:

1. начальная фаза;

2. фаза подъема;

3. пик конфликта;

4. фаза спада.

Важно помнить, что фазы конфликта могут повторяться циклически. При этом возможности разрешения конфликта в каждом последующем цикле сужаются. Описанный процесс можно изобразить графически (рисунок 9.1).

10.7.Предупреждение, стимулирование и регулирование конфликтов.

Управление конфликтами можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Этот аспект носит психологический характер. Внешний аспект отражает организационно- технологические стороны этого

процесса, в котором субъектом управления может выступать руководитель или посредник (медиатор). Управление конфликтом - целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

Управление конфликтами включает следующие виды деятельности: 1.прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;

2.предупреждение или стимулирование конфликта;

3.регулирование конфликта;

4.разрешение конфликта.

Таблица 10.3 - Содержание управления конфликтом и его динамика.

№	Этап конфликта	Содержание управления
1.	Возникновение и развитие конфликтной ситуации	Прогнозирование Предупреждение (стимулирование)
2.	Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия	Предупреждение (стимулирование)
3.	Начало открытого конфликтного взаимодействия	Регулирование
4.	Развитие открытого конфликта	Регулирование
5.	Разрешение конфликта	Разрешение

Предупреждение конфликта- вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов. Это так называемая вынужденная форма предупреждения конфликта. Но конфликты можно предупреждать, осуществляя в целом эффективное управление социальной системой. В данном случае управление конфликтом является составной частью общего процесса управления в этой системе. Основными путями такого предупреждения конфликтов могут быть: забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников, подбор и расстановка кадров, соблюдение принципа социальной справедливости и т.д. Подобную форму предупреждения конфликтов называют превентивной.

Стимулирование конфликта - провокация, вызов конфликта. Стимулирование оправдано для конструктивных конфликтов. Средства стимулирования: вынесение проблемного вопроса на обсуждение на совещании, критика сложившейся ситуации и т.д.

Регулирование конфликта - ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения. Регулирование конфликтов состоит из следующих этапов:

1.признание реальности конфликта конфликтующими сторонами;

2.легитимизация конфликта, т.е. достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия;

3.институциализация конфликта, т.е. создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.

Разрешение конфликта - его завершение. Разрешение конфликта может быть полным или неполным.

Таблица 10.4 - Технологии регулирования конфликта.

Название	Основное содержание
Информационные	Ликвидация дефицита информации в конфликте, исключение из информационного поля ложной, искажённой информации, устранение слухов.
Коммуникативные	Организация общения между конфликтующими и их сторонниками, обеспечение эффективного общения.
Социально-психологические	Работа с неформальными лидерами и микрогруппами, снижение социальной напряжённости и укрепление социально-психологического климата.
Организационные	Решение кадровых вопросов, использование мотивации и т.д.

Предпосылками для полного разрешения конфликтов могут быть: достаточная зрелость конфликта, потребность субъектов конфликта в его разрешении, наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта.

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и он может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.