Преимущества:

1. возможность быстро реагировать и адаптироваться к изменяющимся внутренним и внешним условиям организации;

2. повышение творческой активности административно – управленческого персонала за счет формирования программных подразделений, активно взаимодействующих с функциональными структурами;

3. рациональное использование кадров за счет специализации различных видов трудовой деятельности;

4. увеличение мотивации деятельности за счет децентрализации управления и усиления демократических принципов руководства;

5. усиление контроля за отдельными задачами проекта;

6. сокращение нагрузки на руководителей высокого уровня за счет делегирования определенной части полномочий;

7. повышение личной ответственности за выполнение программы в целом и ее составных элементов.

Недостатки:

1. сложная структура соподчинения, в результате чего возникают проблемы, связанные с установлением приоритетов заданий и распределением времени на их выполнение;

2. присутствие «духа» нездорового соперничества между руководителями программ;

3. необходимость постоянного контроля за «соотношением» сил между задачами управления по целям;

4. трудность в приобретении навыков, необходимых для работы по новой программе.

Создание матричной организационной структуры управления организацией считается целесообразным в случае, если существует необходимость освоения ряда новых сложных изделий в сжатые сроки внедрения технологических новшеств и быстрого реагирования на конъюнктурные колебания рынка.

Матричные структуры управления, дополнившие линейно – функциональную организационную структуру, открыли качественно новое направление в развитии наиболее гибких и активных программно – целевых структур управления. Они нацелены на подъем творческой инициативы руководителей и специалистов и выявление возможностей значительного повышения эффективности производства.

Т.10. Управление конфликтами.

10.1. Понятие конфликта.

10.2. Условия возникновения конфликта, его структурные элементы.

10.3. Классификация конфликтов. Основные виды конфликтов.

10.4. Причины конфликтов.

10.5.Этапы конфликта.

10.6.Фазы конфликта.

10.7.Предупреждение, стимулирование и регулирование конфликтов.

10.8.Структурные методы управления конфликтами.

10.9.Межличностные стили управления конфликтами.

10. 1.Понятие конфликта.

Конфликты занимают существенное место в нашей жизни. Являясь важнейшей составляющей человеческой активности, конфликты давно обратили на себя внимание исследователей. До начала 90-х годов ХХ века конфликт рассматривался как негативное явление, усилия специалистов направлялись главным образом на исключение конфликтов из повседневной и производственной деятельности людей. Страх перед конфликтом привёл к тому, что мы до сих пор по-прежнему в любом споре в качестве самого убедительного аргумента имеем демонстрацию или применение силы. Всё искусство конфликтования сводится к умению победить противника любой ценой. Отличительной чертой нашей цивилизации является то, что повышению эффективности в конфликтах посвящено значительно больше исследований, чем сотрудничеству. Такая неравномерность в распределении научных усилий и ресурсов порождает наше умение более успешно вести войну, чем вершить мирные дела. Последние несколько десятилетий ознаменовались не только становлением конфликтологии как науки, но и коренным изменением взглядов на природу и значение конфликтов. Главной задачей современной конфликтологии является не только изучение конфликтов и разработка действий по их разрешению, но и специальное искусственное проектирование и конструирование конфликтов для решения задач развития личности и коллектива.

Следует заметить, что любой человек, профессионально выполняющий свою деятельность, связанную с взаимодействием с другими людьми, всегда является, как минимум, непременным участником особого конфликтного процесса, а в отдельных случаях и конструктором, и организатором конфликтов. Поэтому для менеджеров особое значение имеет конфликтная компетентность-умение работать и управлять конфликтами.

Учитывая исключительную сложность, подвижность, многомерность конфликта, многие исследователи отказываются от попытки поиска единой его формулы (определения), а дают развернутое определение через перечисление важнейших признаков, без которых конфликта не существует:

• наличие, как минимум, двух сторон. Ими могут быть индивиды,

группы, классы, государство, даже культуры. Но развитие конфликта возможно в ситуации, когда реально существуют два противника;

• конфликт возникает в связи с наличием «позиционного дефицита» или

«дефицита источников». Под первым имеется в виду претензия двух или более сторон на одну роль (место, должность, функцию). Под вторым - дефицит ресурсов, благ, ценностей, когда обе стороны не могут одновременно удовлетворить свои претензии;

• стремление субъектов получить выгоду за счет друг друга, при этом

успех одной стороны означает неудачу другой. Само конфликтное поведение выглядит, как попытка ликвидировать, ущемить интересы или поставить под контроль действия соперника;

• действия конфликтующих сторон сталкиваются, ибо направлены на

достижение несовместимых и взаимоисключающих целей;

• попытка сторон достичь изменения или сохранения позиции, дающей

возможность контролировать или направлять поведение друг друга.

Обобщая вышесказанное, можно сказать, что конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.