6.4. Эффективность контроля.

Составляющими эффективного контроля являются: стратегическая направленность, ориентация на результаты, соответствие делу, своевременность, гибкость, простота и экономичность.

Стратегическая направленность. Она означает контроль в первую очередь наиболее общих, важных для успеха дела показателей. Контроль остальных, менее важных показателей, делается реже, и его результаты оглашаются лишь после значительных отклонений, создающих угрозу. Стра­тегические цели необходимо контролировать даже в том случае, если их невозможно количественно оценить.

Ориентация на результаты. Часто руководители контролируют параметры, «удобные» для контроля, формально подходя к решению проблем. Дело в том, что контроль, основанный на результатах, довольно сложен и не всегда возможен при традиционном подходе. В связи с этим отдельные руководители по причине неумения или нежелания наладить такой контроль не ориентируются в собственной работе на контроль исполнителей по конечному результату. В итоге активные работники, новаторы, изобретатели не вкладываются в установленные формальные нормы и бывают незаслуженно наказаны. Выигрывают при таком подходе сотрудники, чье поведение ориентировано на контроль.

Соответствие делу. Здесь подразумевается соответствие контролируемых параметров показателям целей. Каждая работа имеет некоторый перечень основных показателей, нормирующих значение выходных параметров. При большом разнообразии работ увеличивается и перечень контролируемых параметров. Руководитель вынужден делать вы­бор между взаимоисключающими требованиями стандартизации, контроля и учета специфичных характеристик контролируемых параметров. Ошибка в выборе контролируемых показателей приводит к снижению эффективности выполнения работ. В этом случае весьма характерен, как пример неудачной постановки дела, контроль научных работников не по результатам, а по времени прихода и ухода с работы.

Своевременность. Эффективность контроля зачастую зависит не от количества проверок, их скорости и мобильности, а лишь от своевременности. Своевременность озна­чает, что моменты контроля точно совпадают с фазами производственной деятельности, наиболее полно отражающими ее ход. Если требуется контролировать успеваемость студентов в семестре, то делать это нужно по результатам промежуточных контрольных точек, а не после сессии, когда ничего изменить невозможно. Своевременно проведенная внеплановая проверка может упредить возможные отклонения в работе с наименьшими потерями.

Гибкость контроля. Она означает прежде всего приспособляемость к изменениям во внешней и внутренней среде. Этот показатель особенно важен в сферах деятельности с быстрым темпом перемен. Под гибкостью понимается не только адаптивность существующих контрольных параметров. В некоторых случаях требуются введение новых показателей, уменьшение либо увеличение интервала между контрольными замерами и другие изменения.

Простота контроля. Чем проще система контроля, тем больше вероятность успеха и меньше затраты. Это требование не исключает случаев контроля сложных, многофакторных организаций с особыми условиями работы. Содержание требования заключается в необходимости упрощения системы контроля. Избыточная сложность контроля приводит к неразберихе, резко снижает его эффективность, нервирует сотрудников, отвлекает их от основной работы. Недопустимо дублирование функций контролирующих организаций. Цели, задачи и процедуры контроля должны быть понятны абсолютно всем сотрудникам предприятия, а это возможно только при его относительной простоте.

Экономичность. Существуют два взаимосвязанных понятия: затраты на контроль и экономический эффект, получаемый вследствие контроля. До тех пор, пока полученный эффект больше затрат — контроль эффективен. Если затраты на контроль превышают полученный от него результат, следует отказаться от такого контроля либо изменить его — это, пожалуй, единственное универсальное правило. Под результатом иногда нужно подразумевать не только сиюминутную выгоду, но и отдаленную перспективу.

Т.7. Организационная культура.

7.1. Понятие и значение организационной культуры.

7.2.Уровни и составляющие культуры организации.

7.3.Классификация организационных культур.

7.4.Характеристики организационной культуры.

7.5.Формирование и поддержание организационной культуры.

7.6.Определение эффективной организационной культуры.

7.7.Управление культурой.

7.1. Понятие и значение организационной культуры.

Во второй половине ХХ столетия начали появляться первые более-менее чёткие определения культуры организации. Понятие «корпоративная культура» охватывает явления духовной и материальной жизни коллектива. Доминирующие в нём -моральные нормы и ценности, кодекс поведения, ритуалы и т.д. Это явление и сегодня не имеет единой трактовки. Вот некоторые определения организационной культуры.

Д.Элдридж и А. Кромби под культурой организации понимают уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, определяющих способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей.

К. Голд считает, что корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, выделяющих её среди других аналогичных организаций.

Г. Морган определяет культуру в метафизическом понимании как одно из средств осуществления организационной деятельности путём использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологий, которые направляют деятельность предприятий в необходимом русле.

М.Мескон определяет культуру как атмосферу и климат в организации. По его словам, культура отображает обычаи, которые преобладают в данной организации.

О.С. Виханский и О.И.Наумов предлагают своё определение: набор наиболее важных предположений, воспринимаемых членами организации и выражающихся в ценностях, декларируемых организацией, и дающих людям ориентиры в их поведении и действиях.

Как следует из определений, идея организационной культуры носит достаточно абстрактный характер, однако, как и воздух в комнате, культура окружает всё и влияет на всё, что происходит в организации.

Значение корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придаёт сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление об организации, является важным источником стабильности и преемственности. Это создаёт у сотрудников ощущение надёжности самой организации, своего положения

в ней, способствует формированию чувства социальной защищённости. Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них всё наиболее важное и существенное. В-третьих, корпоративная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).

Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутриорганизационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру. Большинство организационных культур исторически носили скорее неявный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли.