6.6. Дисциплінарна і матеріальна відповідальність працівників

Дисциплінарна відповідальність за трудовим правом полягає в обов’язку працівника відповісти за вчинене ним порушення трудової дисципліни перед роботодавцем і понести дисциплінар­ні стягнення, передбачені нормами трудового права.

Трудове правопорушення як підстава дисциплінарної відпо­відальності (дисциплінарний проступок) - це винне, протиправне невико­нання чи неналежне виконання працівником трудових обов’язків, передбачених законодавством про працю, колективним та трудовим договорами, що призводить до порушення внутрішньо­го трудового розпорядку на підприємстві.

На основі аналізу законодавства дисциплінарну відпові­дальність умовно можна поділити на два види: 1) загальну (санк­ції такої відповідальності застосовуються до всіх без винятку працівників); 2) спеціальну (застосовується на підставі окремих нормативно-правових актів: статутів, положень, законів і поши­рюється лише на визначене коло працівників).

Загальна дисциплінарна відповідальність передбачена ст. 147 КЗпП України. Вона є універсальною за характером та може за­стосовуватись до всіх працівників, які працюють за трудовим до­говором незалежно від виду здійснюваної ними діяльності.

КЗпП України визначено два види дисциплінарних стягнень: догана й звільнення. Перелік дисциплінарних стягнень загального ха­рактеру є вичерпним.

Дисциплінарні стягнення накладаються органом, якому нада­но право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призна­чення на посаду) певного працівника. За порушення трудової дис­ципліни до працівника може бути застосовано тільки одне дис­циплінарне стягнення.

Дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпо­середньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебу­вання його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець по­винен зажадати від порушника письмові пояснення.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохо­чення до працівника, як ми вже зазначали, не застосовуються.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стя­гнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Накладення дисциплінарного стягнення оформляється нака­зом (розпорядженням) роботодавця та повідомляється працівни­кові під розписку.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність передбачена спе­ціальним законодавством: законами, що визначають особливості правового статусу окремих груп працівників (наприклад, «Про судоустрій і статус суддів», «Про державну службу» тощо), або підзаконними актами (статутами і положеннями про дисципліну).

Матеріальна відповідальність визнача­ється як обов’язок кожної із сторін трудових правовідносин (пра­цівника та роботодавця) відшкодувати шкоду, заподіяну іншій стороні внаслідок невиконання чи неналежного виконання трудо­вих обов’язків у встановленому законом розмірі й порядку.

Залежно від форми вини матеріальна відповідальність працівни­ків диференціюється на два види: обмежену та повну.

За шкоду, заподіяну підприємству, установі, організа­ції при виконанні трудових обов’язків, працівники, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більшу свого середнього місячного заробітку.

Повна матеріальна відповідальність працівника полягає у покладенні на нього обов’язку відшкодувати пряму дійсну шко­ду в повному обсязі без будь-яких обмежень. Цей вид відповідальності настає лише у випадках, що прямо передбачені за­конодавством.

Стаття 134 КЗпП України встановлює вичерпний перелік під­став повної матеріальної відповідальності працівника, яка на­стає у нижчезазначених випадках:

1) між працівником і підприємством, установою, організацією укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;

2) майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;

3) шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;

4) шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;

5) шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;

6) відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов’язків;

7) шкоди завдано не при виконанні трудових обов’язків;

8) службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу;

9) керівник підприємства, установи організації всіх форм власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови.

Розмір заподіяної роботодавцю шкоди залежить від декількох факторів, зокрема, від виду правопорушення, ступеня вини пра­цівника, характеру виробничої діяльності юридичної особи.

Чинне трудове законодавство запроваджує два способи покриття заподіяної шкоди: добровільний та примусовий Вирізняють два способи примусового порядку покриття шкоди: за розпорядженням роботодавця; судовий.

Відповідно до ст. 136 КЗпП України покриття шкоди, заподіяної працівниками, що не перевищує середньомісячно­го заробітку, здійснюється за розпорядженням роботодавця шляхом відрахуван­ня із заробітної плати працівника. В інших випадках покриття шкоди здійснюється через подання роботодавцем позову до суду.

Роботодавець зобов’язаний відшкодувати шкоду, завдану пра­цівникові при виконанні трудових обов’язків. Шкода, завдана роботодавцем працівнику, полягає у повній чи частковій втраті заробітної плати, яка зумовлена:

1. незаконним звільненням, переведенням, відстороненням працівника від виконання трудової функції;

1. порушенням роботодавцем законодавчо встановленої процедури розірвання трудового договору;

2. затримкою виконання судового рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника;

3. недотриманням вимог законодавства про охорону праці, що призвело до трудового каліцтва або іншого ушкодження здоров’я працівника.