10.6 Управління стимулюванням праці

Стимули до праці — це сукупність заохочень та покарань, що спонукають працівників до підвищення ефективності праці. В основі стимулювання праці повинна лежати відповідність між показниками якості роботи та рівнем задоволення матеріальних та інших потреб працівника.

Матеріальні стимули охоплюють основну заробітну плату (визначається кількістю та якістю затраченої праці на основі чинної тарифної системи посадових окладів), премії (винагороди за результати праці, що перевищують встановлений норматив) та доплати (надбавки до основної заробітної плати, пов’язані з відмінностями в якості та умовах праці).

Орієнтація стимулювання праці повинна забезпечуватись такими принципами (основними керівними правилами):

а) цільова спрямованість, тобто зв’язок з кінцевими результатами господарської діяльності підприємства;

б) єдність стимулів, що передбачає поєднання матеріального та морального стимулювання з реальною перевагою в споживанні та полегшенні умов праці;

в) комплексність стимулювання, що вимагає всієї гами стимулів, а не тільки премії, подяки, грамоти;

г) гласність, що полягає в інформуванні всіх членів колективу не тільки про факт стимулювання, але й про його причини;

д) диференційованість, що передбачає врахування особливостей реакції даної категорії персоналу (молодь, наприклад, більше цінує творчі, старші люди — престижні стимули);

е) рівність умов заохочення вимагає врахування рівнонапруженості виробничих завдань, особистого чи колективного вкладу в досягнутий результат.

Управління оплатою праці передбачає її планування, диференціацію та підтримання раціональних співвідношень в рівні оплати праці різних категорій персоналу. При диференціації оплати необхідно враховувати всі фактори, що визначають кількість та ефективність праці. Порушення цієї вимоги неминуче призведе до незадоволення окремих категорій персоналу та підвищення плинності кадрів.

Практично управління оплатою праці здійснюється за допомогою тарифної системи, форм та систем оплати праці.

Тарифна система — це сукупність нормативно встановлених ставок, тарифних коефіцієнтів, згідно з якими визначається та змінюється рівень заробітної плати працівників, що оплачуються за тарифом. Основними елементами тарифної системи є тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки та тарифні ставки першого розряду.

Тарифно-кваліфікаційні довідники є збірниками кваліфікаційних характеристик, що визначають обсяг професійних знань і навиків, які повинні мати робітники певного розряду та професії. Тарифно-кваліфікаційні довідники є основним документом за яким тарифікуються роботи та робітники.

Тарифна сітка являє собою сукупність певної кількості розрядів та відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Якщо тарифні розряди характеризують рівень складності робіт та ступінь кваліфікації робітників, то тарифні коефіцієнти показують, у скільки разів рівень оплати робітника даного розряду перевищує рівень оплати найпростіших робіт, що віднесені до і-го розряду. Тарифні сітки побудовані з таким розрахунком, що в міру переходу до вищих розрядів міжрозрядна різниця зростає. Максимальна різниця в оплаті за даною тарифною сіткою, тобто відношення останнього розряду сітки до першого, називається тарифним діапазоном або діапазоном тарифної сітки.

Тарифна ставка — це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю часу (годину, день, місяць). В практиці роботи найчастіше використовують годинні тарифні ставки. За допомогою тарифних ставок першого розряду здійснюється міжгалузеве та внутрігалузеве регулювання заробітної плати залежно від конкретних умов виробництва окремо для робітників-відрядників та почасовиків.

Велике практичне значення в організації оплати праці мають форми заробітної плати та системи оплати праці, які визначають порядок нарахування заробітної плати залежно від її результативності. На промислових підприємствах, як відомо, використовуються дві форми заробітної плати — відрядна та почасова. Кожна з цих двох форм застосовується в різних системах оплати праці.

При відрядній формі заробітної плати величина заробітної плати залежить від кількості виробленої продукції. На практиці відрядна форма заробітної плати виступає в таких системах: простій відрядній, відрядно-преміальній, відрядно-прогресивній та акордній.

Проста відрядна система оплати праці передбачає визначення загального заробітку за відрядною розцінкою, величина якої не залежить від обсягу виробленої продукції, за формулою

, (10.34)

де — відрядна розцінка за одиницю виконаної роботи (продукції); — фактичний виробіток по кожному і-му виду виконаних робіт.

При відрядно-прогресивній системі оплата за продукцію, виробленою в межах встановленої норми, проводиться за незмінними розцінками, а за продукцію, що вироблена понад встановлену норму — за прогресивно наростаючими розцінками. Слід зазначити, що дана система оплати використовується дуже рідко і тільки як тимчасовий захід у випадку ліквідації “вузьких” місць.

Відрядно-преміальна система це така система, при якій робітнику понад заробіток за прямими відрядними розцінками виплачується ще премія за виконання та перевиконання встановлених кількісних та якісних показників

, (10.35)

де та — розміри премій в процентах до простого відрядного заробітку відповідно за виконання та превиконання встановлених показників.

Дещо окремо стоїть акордна система оплати праці, при якій розцінка встановлюється відразу на весь комплекс робіт, що повинні бути виконані у встановлений строк. За дострокове виконання може бути встановлена премія. Дану систему оплати праці доцільно використовувати у випадках, коли необхідно стимулювати виконання робіт в стислі строки (аварійні, ремонтні роботи тощо).

Для використання відрядних систем оплати праці необхідно дотримуватись таких умов: а) безпосередня залежність результатів роботи від робітника; б) технічно обгрунтовані норми праці (норми часу чи норми виробітку); в) точний облік фактично відпрацьованого часу та виробленої продукції як за кількістю, так і за якістю; г) обов’язкове економічне обгрунтування системи преміювання, прогресивних розцінок, сфери застосування.

Почасова форма заробітної плати зустрічається в двох системах: проста почасова та почасово-преміальна. В основі погодинної форми заробітної плати лежить відпрацьований час.

При простій почасовій системі заробіток залежить від кількості фактичного відпрацьованого часу та прийнятої тарифної ставки. За способом обчислення проста почасова система може бути погодинною, поденною та помісячною

, (10.36)

де — тарифна ставка за прийнятою тарифною системою (годинна, денна); — час фактично відпрацьований робітником за розрахунковий період, годин, днів.

При почасово-преміальній оплаті праці заробіток за тарифом за відпрацьований час доповнюється премією за конкретні досягнення в роботі за заздалегідь встановленими показниками. За цією системою оплачується праця переважної кількості робітників.

Почасова форма заробітної плати в усіх її системах буде ефективною, якщо дотримуватись таких умов її використання: а) робітник не може безпосередньо впливати на збільшення обсягу продукції; б) відсутні кількісні показники виробітку; в) організований суворий контроль та ведеться облік часу, що фактично відпрацьований робітником; г) правильно тарифікується праця робітників відповідно до їх кваліфікації та розряду виконуваних робіт; д) правильно використовуються норми праці — норми обслуговування та норми чисельності.

На практиці почасові системи оплати праці, зокрема, погодинно-преміальна використовується для оплати основних робітників на роботах із жорстко регламентованим режимом, для допоміжних робітників, працю яких досить важко оцінити кількісно.

На сучасному етапі в умовах широкого запровадження різних технічних нововведень сфера використання почасової форми заробітної плати буде розширюватися за рахунок звуження сфери використання відрядної форми.

В даному розділі не ставиться задача детально розглянути всі особливості розрахунків заробітку робітників при різних системах оплати праці. Ці питання детально розглядаться в спеціальних методичних розробках¹¹ та відносяться до курсу “Організація та планування виробничо-комерційної діяльності підприємства”.

Управління стимулюванням праці зводиться до вибору та обгрунтування систем оплати праці, що максимально відповідають конкретним умовам виробництва, не допускаючи при цьому зниження ефективності виробництва, зокрема, за рахунок зростання собівартості продукції.

В сучасних умовах з’явилися і інші форми матеріального стимулювання зацікавленості працівників. Наприклад, участь у прибутках підприємства, коли згідно з розробленим положенням і законодавством деяких країн виділяються певні суми грошей працівникам. Однак вони спрямовуються на інвестиції та технічний розвиток підприємства, забезпечуючи збільшення обсягів виробництва і зростання прибутків та відповідну винагороду за кінцеві результати роботи.

Формою матеріального стимулювання можна розглядати і придбання акцій підприємства, що забезпечує додаткові можливості фінансування виробництва, підвищення його ефективності та дивіденди на вкладений капітал.

Не можна забувати і про соціальний бік проблеми. По суті специфічною формою матеріального стимулювання є надання організацією своїм працівникам різноманітних додаткових пільг. Це може бути страхування здоров’я і життя, надання позик за пониженою процентною ставкою, різні програми фізичного оздоровлення, оплачувані додаткові відпустки і т.д. Такі види посереднього стимулювання сприятимуть підвищенню дисципліни, праці, зниженню плинності кадрів, підвищенню їх стабільності на підприємстві, що забезпечить найповнішу реалізацію мети підприємства.