Управління стабілізацією трудового колективу

Проблема стабілізації трудового колективу пов’язана з проблемою руху кадрів. Рух трудових ресурсів — це дуже складний соціально-економічний та демографічний процес зміни кількісних та якісних характеристик робочої сили. Загальний рух трудових ресурсів охоплює: природний, соціальний, територіальний, професійний та кваліфікаційний рух.

Природний рух трудових ресурсів — це відображення біологічної природи людини, зміни поколінь, втрати людьми працездатності. Період працездатного віку встановлюється державою залежно від соціально-економічних умов, що склалися.

Соціальний рух виражає процес зміни соціального стану працівників: перехід із селян в робітники, сільських жителів - в міські, з групи переважно фізичної праці — в групи переважно розумової праці і т.п.

Територіальний рух пов’язаний із зміною місця проживання та зміною місця прикладання праці. Принциповим тут є те, що дуже часто разом із зміною місця проживання змінюється професія, спеціальність. Це може призвести до зміни структури робочих місць, рівня забезпеченості трудовими ресурсами в конкретному районі, певній території.

Галузевий (або господарський, економічний) рух трудових ресурсів охоплює переміщення між окремими підприємствами та структурними підрозділами в межах підприємства. Даний вид руху має для підприємства принципове значення.

Професійний рух пов’язаний зі зміною працівниками трудових функцій та стосується переходу до іншої спеціальності в межах попередньої професії або оволодіння новою професією. Об’єктивними передумовами професійного руху є: 1) зміна в технічній базі виробництва, що може призвести до появи нових видів трудової діяльності; 2) зростання продуктивності праці та відповідним вивільненням працівників; 3) зміна обсягів виробництва та послуг у зв’язку із зниженням попиту на них; 4) підвищення освітнього рівня.

Оцінка рівня професійного руху працівників є важливою умовою аналізу використання трудових ресурсів.

Кваліфікаційний рух являє собою перехід працівника від одного рівня кваліфікації (розряду) до іншого та характеризує якісний розвиток трудових ресурсів, хоч при цьому характер виробничих обов’язків може залишатися без змін. Мова йде тільки про зміну якісного рівня їх виконання та підвищення складності трудових функцій.

Різні форми руху трудових ресурсів, що проявляються в їх вивільненні, виступають у формі плинності, у рівні стабільності трудового колективу.

Управління стабілізацією трудового колективу охоплює організацію прийому на роботу та розстановку кадрів; контроль за їх адаптацією; систему внутрішніх переміщень та просувань; аналіз задоволеності працею та потенційної плинності кадрів за категоріями персоналу в кожному підрозділі; виявлення мотивів та причин плинності. Такі заходи слід передбачувати в плані соціального розвитку. Тут належить пам’ятати одне правило: кожне звільнення з роботи - це конфлікт, і коли не виявлена причина звільнення, то конфлікт залишається.

Для характеристики стабільності кадрів на практиці можна скористатись двома показниками: коефіцієнтом плинності кадрів та коефіцієнтом стабільності кадрів.

Коефіцієнт плинності кадрів характеризує інтенсивність обороту робочої сили з причин, які не викликані виробничою необхідністю. Це — індивідуальні, неорганізовані трудові переміщення працівників (переважно з їх ініціативи) між підприємствами

, (10.32)

де — кількість працівників, які звільнилися за власним бажанням та через порушення трудової дисципліни; — середньоспискова чисельність працюючих на підприємстві (підрозділі) в попередньому періоді.

В статистичній звітності до плинності відносяться: звільнення за власним бажанням (понад 90% всіх переміщень) та звільнення за ініціативою адміністрації в зв’язку з прогулами, систематичними порушеннями трудової дисципліни та іншими причинами.

Коефіцієнт стабільності кадрів характеризує постійність складу працівників на підприємстві і визначається за формулою

, (10.33)

де — кількість прийнятих працівників за звітний період роботи.

Плинність кадрів виступає як результат неспівпадання інтересів окремих груп працівників з інтересами підприємства і тому дуже важливо виявити конкретні причини звільнень. При всій різноманітності причин плинності кадрів можна рекомендувати таке їх групування:

— невдоволеність виробничо-економічними умовами (умовами праці, розміром заробітку, неможливістю підвищувати кваліфікацію і т.п.);

— невдоволеність житлово-побутовими умовами (житло, медичне обслуговування, забезпеченість транспортом, дошкільними закладами);

— мотиви особистого характеру (шлюб, народження дитини та ін.);

— інші мотиви.

Систематичне вивчення мотивів плинності дає можливість не тільки скоротити, але й попередити кількість звільнень. Основним шляхом скорочення плинності кадрів є поліпшення умов праці та розширення масштабів руху кадрів в межах підприємства. Нездатність керівника створити та забезпечити належні умови праці завжди свідчить про його невідповідність посаді, яку він займає. Немаловажне значення для закріплення кадрів на підприємстві та їх стабілізації має дотримання вимог соціальної справедливості в колективі.