Управління підготовкою та підвищенням кваліфікації кадрів

Професійне навчання працівників може здійснюватись по-різному: або безпосередньо на виробництві, або в спеціалізованих навчальних закладах.

З точки зору оперативності вирішення даної проблеми важливе місце належить безпосередній підготовці робочих кадрів на промислових підприємствах. В практиці роботи мова найчастіше йде про підготовку нових робітників, які ще не мають ніякої професії. Ця робота може здійснюватись за індивідуальною, груповою та курсовою формами навчання. Всі вони передбачають не тільки виробниче навчання, але й вивчення теоретичного курсу в обсязі, що необхідний для належного освоєння професійних навичок початкової кваліфікації.

При індивідуальній формі підготовки кожний учень прикріплюється до висококваліфікованого робітника, майстра чи іншого спеціаліста або включається до складу бригади, де його навчанням керує або бригадир, або інший член бригади. Такому робітнику надається робоче місце для виконання навчально-виробничих завдань, а теоретичний курс вивчається робітником (учнем) самостійно.

При груповій формі учні об’єднується в учнівську бригаду і виконують роботу відповідно до навчальної програми під керівництвом бригадирів-інструкторів. Кількісний склад навчальних груп встановлюється в залежності від складності професії та виробничих умов.

Курсова форма підготовки використовується для робітників особливо складних професій, що вимагають значного обсягу теоретичних знань та освоєння різних видів робіт, якими неможливо оволодіти на робочому місці. Таке навчання проводиться в спеціальних навчальних пунктах, курсах і т.п.

Для більшості промислових підприємств найпоширенішою формою первинної підготовки кадрів робітників є індивідуальне навчання. Вона забезпечує вирішення проблеми в найкоротші строки при найменших витратах та даючи при цьому необхідний мінімум теоретичних знань.

Перепідготовка на відміну від підготовки передбачає зміну або розширення професійного профілю робітника. Процес раціоналізації робочих місць призводить переважно до вивільнення певної частини робочої сили і тому дуже важливо забезпечити своєчасну її перепідготовку для досягнення відповідності рівня кваліфікації кадрів новим вимогам виробництва.

Навчання іншим та суміжним професіям має істотне соціально-економічне значення, оскільки дає можливість збільшити продуктивність праці та зменшити дефіцит робочої сили. Крім того кожний робітник, використовуючи свою другу професію в процесі трудової діяльності, одержує певну надбавку до заробітної плати.

В умовах технічного переозброєння підприємств, запровадження у виробництво нових технологічних процесів важливе значення має підвищення кваліфікації робітників.

Кваліфікація — це якісна характеристика робітника певної професії. Вона залежить від рівня професійних знань робітника, його вмінь та навичок, здатності до праці певного ступеня складності. Підвищення кваліфікації завжди пов’язане з поглибленням професійних знань, умінь та навичок, набутих в процесі первинної підготовки.

Основними формами підвищення кваліфікації робітників на виробництві є: виробничо-технічні курси, курси цільового призначення, школи з питань вивчення передових методів та прийомів праці та курси бригадирів. Вибір організаційно-правової форми підвищення кваліфікації залежить від реальних потреб підприємства в робітниках вищих кваліфікацій.

Виробничо-технічні курси — одна з найпоширеніших форм підвищення кваліфікації. Їх організують для поглиблення знань, набуття додаткових навичок та вмінь робітників за своїми професіями, відповідно до потреб підприємства.

Курси цільового призначення створюються для вивчення нового обладнання, нових виробів, матеріалів та технологічних процесів, засобів механізації та автоматизації виробництва, правил та вимог безпечної їх експлуатації, технічної документації і т.п.

Курси бригадирів організуються на підприємствах з метою підготовки кваліфікованих низових господарських керівників.

Що стосується підготовки робочих кадрів в спеціалізованих навчальних закладах, то вона не відноситься до компетенції керівників промислових підприємств і тому в даному посібнику не розглядається.

Важливим елементом управління підготовкою та підвищенням кваліфікації кадрів є організація підбору та розстановки кадрів, що передбачає прогнозування та планування потреби в кадрах за професіями, посадами, розрядами, а також професійний відбір, розподіл робітників по підрозділах підприємства, атестацію та роботу з резервом на висунення, облік та аналіз складу тощо.

При визначенні потреби в кадрах слід розрізняти загальну та додаткову потребу.

Під загальною (повною) потребою розуміють весь склад кадрів по кожній категорії працівників, що необхідний підприємству в даному періоді для досягнення поставленої мети. Склад кадрів в даному випадку характеризується необхідною кількістю працівників за професіями (спеціальностями) для заміщення всіх робочих місць з виділенням робочих місць для кожної професії (спеціальності).

Додаткова потреба — це склад кадрів по кожній категорії працівників, що необхідні підприємству в даному періоді додатково до того, який склався на початок періоду. Склад кадрів в даному випадку характеризується аналогічними із загальною потребою параметрами, але стосується тільки заміщення нових та вивільнених робочих місць. В додаткову потребу прийнято включати три елементи: а) потреби на розвиток підприємства, тобто приріст кадрів у зв’язку із розширенням, реконструкцією підприємства; б) покриття вибуття кадрів, так зване природне вибуття незалежно від причин; в) часткова заміна кадрів за категорією спеціалістів згідно з чинними методиками.

Визначення загальної потреби є основою для встановлення додаткової потреби і тому має принципове значення і повинно бути обов’язковим елементом в роботі з управління трудовими ресурсами.

Чисельність виробничих робітників на даний період можна визначити декількома методами, вибір яких залежить від конкретних виробничих умов.

Обгрунтування чисельності робітників, що необхідна для виконання запланованого обсягу робіт, здійснюється на підприємстві переважно на основі трудомісткості виробничої програми

(10.27)

де — обсяг випуску і-го виду продукції в прийнятих одиницях вимірювання; — норма часу на одиницю і-го виду продукції; — річний плановий фонд часу одного робітника; — коефіцієнт виконання робітниками норм.

В тих випадках, коли продукція однорідна, потребу в робітниках можна визначити за нормами виробітку за формулою

, (10.28)

де - плановий обсяг продукції в даному періоді в прийнятих одиницях вимірювання; — норма виробітку продукції на одного робітника в даному періоді в тих же одиницях вимірювання.

На підприємствах з безперервним процесом виробництва (апаратурні та інші процеси) чисельність робітників, зайнятих обслуговуванням обладнання, його ремонтом, наладкою та іншими роботами, визначають за нормами обслуговування

, (10.29)

де — кількість одиниць обладнання, що обслуговується; — змінність роботи; — норма обслуговування на протязі зміни (кількість одиниць обладнання на одного робітника); — коефіцієнт спискового складу (відношення номінального фонду часу до корисного (ефективного).

При обслуговуванні кожного складного агрегату кількома робітниками одночасно розрахунок потрібної кількості робітників визначають за нормою чисельності, і тоді формула (10.29) набуває вигляду

, (10.30)

де — норма чисельності, тобто кількість робітників, необхідна для обслуговування одиниці обладнання.

Додаткову потребу в робітниках по кожній професії (спеціальності) визначають із загальної планової потреби та очікуваних змін за формулою

, (10.31)

де - середньорічна чисельність працюючих в плановому періоді; — фактична (очікувана) чисельність працюючих за попередній рік; — процес зменшення чисельності працюючих.

Закінчуючи питання про організацію підбору та підвищення кваліфікації кадрів, варто наголосити, що рівень кваліфікації кадрів завжди повинен випереджувати технічний рівень виробництва. Якщо цієї вимоги не дотримуватися, то це неминуче призведе до погіршення використання основних фондів. При цьому підприємства покривають свої потреби в кадрах переважно за рахунок їх вивільнення на інших дільницях виробництва. Це підвищує роль загальнотехнічних знань в порівнянні із вузькопрофесійним, що значно швидше старіють. Тому для підприємств безумовно ціннішими є спеціалісти широкого профілю, які можуть суміщувати професії та швидко переключатися на нові види робіт.