10.2 Методи управління трудовими ресурсами

Методи управління трудовими ресурсами можуть бути різними залежно від їх змісту та механізму впливу на працівника. Виділяють три основні групи методів: економічні, адміністративні, соціальні.

Економічні методи управління (детально див. гл.4) пов’язані з використанням засобів та інструментів, що стимулюють економічну зацікавленість керованого об’єкта стосовно тих чи інших питань без спеціальних заходів адміністративного впливу. При економічних методах виробництво гнучкіше та швидше реагує на зміни суспільних потреб. Саме економічні методи управління дають змогу досягти найбільш гармонійного поєднання суспільних, колективних та особистих інтересів, забезпечити ефективне використання трудових ресурсів.

Інструментами економічних методів управління є такі важелі та стимули, як прибуток, собівартість, ціна, кредит, податок та ін. Їх вміле застосування є головним фактором ефективного використання трудових ресурсів.

В системі економічних методів, що використовуються в процесі управління трудовими ресурсами, особливе місце належить матеріальному стимулюванню і насамперед заробітній платі. Вибір форм та систем оплати праці належить до виключного права підприємства. При цьому максимальний розмір оплати за кінцевими результатами роботи нічим не обмежується. З метою кращого використання даного важеля підприємство має право створювати низку спеціальних фондів: фонд оплати праці, фонд матеріального заохочення, фонд розвитку виробництва, фонд соціального розвитку колективу та ін. Фонд оплати праці (фонд заробітної плати) використовується на оплату праці залежно від трудового вкладу працівника. Фонд матеріального заохочення використовується для виплати премій, винагород, інших форм заохочення за працю. Фонд розвитку виробництва, використовується для розширення, оновлення виробництва та створення додаткових робочих місць, нових професій. Фонд соціального розвитку колективу використовується на фінансування заходів, спрямованих на поліпшення і краще задоволення соціальних потреб членів колективу.

Економічні методи управління трудовими ресурсами передбачають створення таких економічних та технічних умов, котрі розширюють можливість для підвищення ефективності підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації та використання трудових ресурсів на підприємстві.

Відповідно до Закону України “Про оплату праці” заробітна плата — це винагорода, обчислена переважно у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розрізняють мінімальну заробітну плату, основну заробітну плату, додаткову заробітну плату і інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за постійну некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитись оплата за виконану працівником місячну, денну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати і надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання. Розмір мінімальної заробітної плати періодично переглядається залежно від зростання індексу цін на споживчі товари, тарифи та послуги і встановлюється Верховною Радою України.

Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, норм виробітку, норм обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових місячних окладів для спеціалістів.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад встановлені норми за трудові успіхи та винахідливість і особливі умови праці. Вона включає різні доплати, надбавки, гарантії та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати включають виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами та положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які проводяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Для того, щоб заробітна плата відігравала роль методу управління трудовими ресурсами, необхідно, щоб вона базувалася на певних принципах. До них належать:

1) Принцип оплати за її кількістю та якістю. Даний принцип можна віднести до основних, а його дотримання підвищує матеріальну зацікавленість працівників та стимулює підвищення продуктивності їхньої праці.

2) Диференціація рівня оплати праці різних груп і категорій працівників. Згідно з цим принципом більш кваліфікована, важча праця оплачується вище.

3) Дотримання міжгалузевих відмінностей в базових галузях, що відіграють вирішальну роль в розвитку економіки; оплата праці в таких галузях підвищена, що забезпечує залучення до цих галузей найбільш кваліфікованих та ініціативних кадрів.

4) Забезпечення гарантованого та постійно зростаючого рівня заробітної плати. Реалізація цього принципу здійснюється шляхом загальнодержавних заходів щодо встановлення мінімального рівня заробітної плати, індексації заробітної плати.

5) Рівна оплата за рівну працю незалежно від віку, статі, національної, релігійної та іншої приналежності.

Використання заробітної плати як економічного методу управління трудовими ресурсами здійснюється за допомогою тарифної системи, різних форм і систем оплати праці, а також технічного нормування. Питання організації оплати праці та її управління будуть детально розглянуті в 10.4. Тут ми тільки наголосимо, що економічні стимули можуть бути спрямовані на вирішення найрізноманітніших завдань: поліпшення тих чи інших результатів роботи, стимулювання окремих факторів, що визначають ці результати; вплив на розвиток робочої сили, її просування та закріплення; створення зацікавленості у виконанні встановлених планів і т.д.

Поряд з економічними в управлінні трудовими ресурсами широко використовуються і адміністративні методи. Вони характерні тим, що передбачають прямий вплив на керований об’єкт та є обов’язковими для виконавців. До них належить встановлення межі працездатного віку, тривалості робочого часу, тривалості оплачуваних відпусток, видів відпочинку (святкові та вихідні дні, різні перерви) та ін.

За допомогою адміністративних методів здійснюються правові функції, що відносяться до кола обов’язків керівного складу та передбачені відповідними положеннями чи іншими документами. Специфікою правового регулювання як ланки в механізмі управління трудовими ресурсами є те, що правові норми впливають на волю, свідомість та поведінку людей, які беруть участь в трудовому процесі.

На відміну від адміністративно-правових адміністративно-командні методи є вольовими і не враховують не тільки економічні умови, але й правові установки. Це може сковувати ініціативу трудових колективів, практично позбавляючи їх стимулів розвитку та породжуючи байдужість до кінцевих результатів.

Незаперечним є використання і методів третьої групи - методів соціальної психології. Це пов’язано з тим, що кожна організація є не що інше, як певна спільнота людей. Поведінка ж кожної людини в межах такої спільності є наслідком взаємодії індивідуальних характеристик кожної особистості цієї спільності з іншими її членами та впливу інших чинників зовнішнього оточення.

Найважливішими соціально-психологічними характеристиками особистості вважають: здібності, нахили, потреби, очікування, сприйняття, точку зору, цінності. Ці поняття в комплексі дають менеджеру можливість спрогнозувати та відповідним чином оцінити робочу поведінку підлеглого, керувати нею. Розглянемо коротко зміст та особливості названих характеристик.

Здібності — вроджена, властива тільки певній людині здатність виконувати той чи інший вид роботи, необхідний для досягнення організацією поставлених цілей.

Хтось може краще працювати за комп’ютером, а хтось - за верстатом. Дехто відрізняється інтелектуальними, а дехто фізичними здібностями. Організація ж зацікавлена в тому, щоб на певному робочому місці працювала саме та людина, здібності якої максимально відповідають роботі, що виконується, оскільки це є найпростішим шляхом до максимізації її віддачі.

Нахил — наявний потенціал особи стосовно виконання певного виду роботи, який об’єднує вроджені здібності та набутий в певній сфері діяльності досвід.

Нахил особи до діяльності в певній сфері значно полегшує надбання нею здатності ефективно виконувати конкретні дії. Наприклад, схильність до керівництва значно полегшує становлення менеджера, а схильність до роботи з клавішними машинами перетворює здібну друкарку в суперницю комп’ютера.

Потреби — внутрішній стан психологічного або фізіологічного відчуття працівником дефіциту чого-небудь.

Потреби людини можуть бути найрізноманітнішими. Фізіологічні можуть бути представлені потребами в їжі, питті, теплі, сексі; психологічні — приналежністю до певної людської спільності, впливом, владою, самореалізацією, успіхом і т.д. В даному випадку суть управління трудовими ресурсами полягає в тому, щоб створювати такі робочі умови, за яких задоволення потреб кожного працівника відбувалось би тільки на шляху забезпечення досягнення цілей організації.

Очікування — свідома або підсвідома оцінка ймовірності здійснення певних значимих для працівника подій чи результатів, зумовлених його робочою поведінкою.

Якщо люди очікують, що поведінка, якої добивається від них система менеджменту, не призведе до досягнення бажаних для них особисто цілей або задоволення особистих потреб, то системі нічого очікувати від них ефективної роботи. Це досить значний елемент впливу керуючої системи на керовану.

Сприйняття — інтелектуальне осмислення стимулів, які отримуються від відчуттів та визначають оточуючу “реальність” для кожної конкретної особи.

Тут варто підкреслити, що люди реагують загалом не на те, що дійсно відбувається в їх оточенні, а на те, як вони цю дійсність сприймають. Тобто, сприйняття може спотворювати дійсні події, оскільки особа інтерпретує їх згідно зі своїми власними оцінками.

Саме сприйняття визначає потреби і очікування працівника в кожній конкретній ситуації, а також його поведінку в ній. Негативне (нехай навіть помилкове) сприйняття працівниками рішень керівництва може звести нанівець всі намагання системи менеджменту в будь-яких її починаннях. Тому формування умов, які сприяють підвищенню реальності сприйняття робочого оточення, є дуже важливою проблемою кожного управлінця.

Точка зору — усталене відношення особи до певних подій, явищ, і загалом до будь-яких аспектів оточуючого її середовища.

Точка зору, або, іншими словами, відношення особи до тих чи інших явищ можуть формувати необ’єктивне сприйняття нею реалій, а отже і впливати на поведінку. Всім відомі такі поняття, як соціальні чи психологічні установки та стереотипи, що формуються під впливом окремих людей чи відповідних соціальних груп, з якими особа знаходиться в постійному спілкуванні. Вони завжди були і будуть важливим чинником, що формує робочу поведінку працівників та їх реакції на оточення.

Цінності — загальні переконання та віра в правильне і неправильне, добре і недобре, що суб’єктивно проранговане за важливістю, якістю та визнанням.

Цінності, як і більшість інших характеристик особистості, формуються в процесі навчання. Дитина засвоює поняття добра і зла, красивого та гидкого, розумного і дурного, слухаючи казку ще на колінах матері. Незаперечним є благодійний і значний вплив релігійних вчень, освіти, соціального оточення.

В кожній організації людьми з участю системи менеджменту формуються свої системи цінностей, які стають її моральним обличчям зі своїми звичаями, традиціями, процедурами, заборонами і т.п. Рівень цієї організаційної культури відображає загалом культурні цінності суспільства і має великий вплив на соціально-психологічний стан та поведінку кожної особи, що працює в цій організації.

Стійкий комплекс перерахованих характеристик визначає індивідуальність тієї чи іншої людини, або, іншими словами, особистість, що проявляється в її поведінці та відображає унікальний характер її пристосування до оточуючого середовища. Якщо виходити з того, що оточуючим середовищем для працівника організації виступає його робоче середовище, то здатність менеджменту до створення належного робочого середовища та спрямування поведінки працівників на досягнення цілей організації через використання притаманних їм характеристик і рис є дуже важливою для досягнення успіху.

Крім індивідуальних характеристик працівника, важливими аспектами робочого середовища, що вирішальним чином впливають на характер поведінки працівника, є групи та керівництво ними. Саме спільна робота в групі надзвичайно помітно відбивається на її учасниках.

Будь-яке підприємство та його окремі підрозділи (цехи, бригади) є не чим іншим, як сформованими за певними законами та вимогами групами людей, які повинні взаємодіяти між собою в процесі досягнення визначених цілей. В таких групах людей кожна особа впливає на іншу (інших), а також відчуває на собі її (їх) вплив.

Члени однієї групи спільно формують прийняті для всіх цінності, очікування, стереотипи, традиції і т.п., які в комплексі становлять поведінкову норму, тобто, певний стандарт поведінки, що визначається всією групою прийнятним для даних умов.

Якщо працівник поділяє сформовані в групі норми поведінки, він стає повноправним і визнаним її членом. Чим більше людина цінить свою приналежність до групи, тим більшою мірою її поведінка відповідатиме груповим нормам. Якщо ж працівник порушує усталені в групі норми, він стане об’єктом впливу групи (незалежно від керівництва чи з його участю) і, або пристосується до її вимог, або буде змушений її покинути.

Прикладами групових норм позитивного спрямування є: відчуття команди, відкритість у спілкуванні, цінніснісно-орієнтаційна єдність, взаємопідтримка і т.п. Ці норми сприятимуть досягненню цілей підприємства. Групова норма, що дає змогу вважати кожного, хто намагається зробити більше, краще, добитися успіху, зайняти вищу посаду, “вискочкою”, протидіятиме ефективному досягненню мети.

Отже, головним завданням системи менеджменту в даному випадку є те, щоб групові норми сприяли, а не протидіяли досягненню цілей групи зокрема та підприємства загалом. Для цього необхідно брати активну участь у формуванні належних з точки зору менеджменту норм та забезпечувати відповідний вплив на групу. В цьому і полягає суть мистецтва управління людьми, управління трудовими ресурсами.