25).Корпоративная система обучения и развития персонала.

Кадровая политика и человеческие ресурсы в организации. Анализ и планирование кадровых потребностей. Формирование бюджета на развитие персонала. Система управления персоналом. Кадровый резерв, планирование кадрового резерва. Система подготовки кадрового резерва. Построение системы обучения персонала. Программа развития сотрудника. Мотивация трудовой деятельности. Методы стимулирования. Функции мотивов трудовой деятельности. Аттестация кадров. Методы оценки персонала. Исходные данные для оценки персонала. Ошибки деловой оценки персонала. Круговая аттестация

Место и роль обучения в системе бизнес-процессов. Формирование политики в области обучения персонала. Обучение в системе кадровых процессов. Методы выявления потребностей в обучении. Формы организации обучения. Планирование бюджета на основе целей обучения. Разработка программы учебного мероприятия. Оценка эффективности и результативности обучения.

Формирование политики в области обучения персонала. Преимущества и недостатки крайних вариантов политик в области обучения: развитие собственного персонала и приём и увольнение. Направленность обучения: на бизнес – результаты, на сотрудников. Типовые цели обучения и их практическая реализация

развитие собственного персонала приём и увольнение

Пути экономии бюджета на обучение

1. Сокращение объема участия сотрудников компании в

открытых семинарах и конференциях, особенно

связанных с выездом в другие города и за рубеж;

2. увеличение числа участников закрытых семинаров (в

допустимых пределах);

З. Заключение с тренинговой компанией договора

абонентского обслуживания;

4. Повторение учебных мероприятий внешних

преподавателей и провайдеров силами внутренних

преподавателей (волновой эффект обучения)

5. Замена форм обучения (семинар вместо тренинга,

самостоятельное изучение вместо лекции и т.д.)

Оценка эффективности и результативности обучения Затраты на обучение можно рассматривать как целенаправленные инвестиции в

повышение эффективности действующего производства.

Инвестиции — вложения денежных средств для получения дохода, социального

эффекта денежные средства, ценные бумаги, иное имущество, имущественные

права, имеющие денежную оценку, вкладываемые в объекты предпринимательской деятельности в целях получения прибыли и (или) достижения иного полезного эффекта. (В. Остапенко. финансы предприятия. М., Омега — л., 2004)

Основные положения модели Кирпатрика

Для того чтобы оценить результативность и эффективность любого учебного

мероприятия отделу обучения следует держать под контролем последовательно

следующие аспекты:

1. Оценка удовлетворенности участника обучения

2. Оценка объективных результатов обучения

З. Оценка изменения поведения на работе участника обучения

4. Оценка бизнес-результатов участника обучения

1. Оценка удовлетворенности участника обучения

Для того, чтобы оценить удовлетворенность участника обучением отделу обучения достаточно разработать, раздать и собрать анкеты, включающие группу вопросов, нацеленных на оценку таких показателей, как:

Достижение целей семинара/тренинга и выполнение его программы с точки

зрения самого обучаемого.

Практическая полезность знаний и навыков, полученных участником.

Качество проведения семинара\тренинга (уровень преподавания)

Уровень методического обеспечения (презентационные и раздаточные

материалы).

Уровень сервиса (условия проведения семинара/тренинга)

Можно включить в анкету вопросы, касающиеся самооценки участия обучаемых

сотрудников в семинаре/тренинге

Для выбора и проведения обучения, направленного на сокращение расхождения

между требуемой и существующей компетентностью, следует постоянно

стадии:

1. Определение потребности в обучении

2. Планирование и разработку программ обучения

3. Обеспечение процесса обучения

4. Оценку результатов обучения

Предназначение стандартов ИСО заключается в том, чтобы помочь

организациям сделать обучение более эффективным и целесообразным

вложением капитала.

Способы измерения эффективности обучения

Формат обучения	Класс изменений	Способ измерения
семинар	Знания	Опросник
	Умения	Тест с заданными ситуациями (как в экзамене на водительские права)
Тренинг	Навыки	наблюдение за реальной деятельностью тренинг
	Установки	наблюдение за реальной деятельностью проективные методики

Опросник (на знания) – ряд вопросов/заданий, прямо направленных на выяснение информации («Какие существуют типы конфликтных ситуаций?»)

Тест с ситуациями, имитирующими реальную деятельность (на умения) - «Ваш коллега накричал на Вас за ошибку, которая, была допущена не по Вашей вине. Ваши действия..»

Наблюдение (адаптация и применение на практике полученных приёмов) – проводят специалисты тренинговой компании.

Тренинг (на навыки)– поддерживающий тренинг (небольшое занятие, направленное на повторение расширение пройденных тем). Или отдельный тренинг, направленный на развитие: после «деловых переговоров» - «работа на выставке)».

Проективные методы (на установки – свойство деятельности, психологическая готовность в определённых условиях действовать определённым образом.) – максимально открытые, неструктурированные задания.

Как строится тренинг:

1 этап – информация-запрос от клиента;

2 этап – формирование содержания тренинга;

3 этап – предтренинговая диагностика;

4 этап - проведение тренинга;

6 этап – анализ результатов;

7 этап – рекомендации по поддержке и проверке результатов, дальнейшее сопровождение.

Методология тренинга.

Разминка – непродолжительное упражнение, позволяющее каждому участнику тренинга проявить активность и предназначенное для управления групповой динамикой. Применяются для изменения психофизического состояния участников. В литературе встречаются под термином «психогимнастические упражнения».

Классификация разминок.

Класс разминки	Время проведения	Цель разминки
А	10.00 – 10.10	Вовлечь участников в процесс тренинга, замотивировать на работу, пробудить желание быть активным.
Б	11.45 – 11.55	Взбодрить, встряхнуть, пробудить двигательную активность.
В	14.00 – 14.10	Встряхнуть, пробудить ото сна, переключить энергию от желудка к голове, помочь перейти от рассеянного внимания к сфокусированному.
Г	16.15 – 16.25	Сплотить группу, поддержать групповое взаимодействие, взаимопомощь, снять напряжение и усталость, накопившиеся в процессе дня.
Д	17.50 – 18.00	Дать позитивную эмоциональную обратную связь, закрепить полученный за день материал, объединить, поддержать, сплотить; поставить «красивую жирную точку (восклицательный знак)»

Фасилитация – «проявление, сделать более явным». Управление процессом группового взаимодействия путём акцентирования тех его сторон, которые необходимы на том или ином этапе. Включает в себя передачу инициативы партнёрам по общению (этапы проблематизации, перевода проблемы в задачу). Применяется для структурированного и интенсивного сбора мнений участников по определённому локальному вопросу. Обычно используется в начале новой темы перед мини-лекцией и позволяет активизировать всех участников, включить их мыслительную активность. Помогает собрать весь спектр мнений участников, с тем, чтобы сфокусировать внимание группы на тех высказываниях, которые будут являться введением в тему.

Длительность – 10 – 20 минут.

Техники: активное слушание, парафраз, поддерживающее и смысловое эхо.

Упражнение, тематическое упражнение – алгоритм поведенческой техники для формирования нового навыка раскладывается на простые составляющие. Каждый элемент техники отрабатывается в отдельном упражнении. Проводится после мини-лекции. Проводятся в общем кругу или по подгруппам по 2-4 человека. Очередность включения участников определяется в случайном порядке (мяч). Остальные участники выполняют роль наблюдателей, стимулируемые вопросами тренера.

Трехступенчатая модель отработки навыка – тематическое упражнение на отработку одного простого элемента. Например, для отработки навыка использования техники вопросов первая ступень – это упражнение на различение типов вопросов.

Вторая ступень – тематическое упражнение на отработку комплекса, состоящего из нескольких простейших элементов. Например, написание вопросов по схеме: сначала открытые, потом альтернативные, потом закрытые.

Третья ступень – моделирование ситуации, в которой участники должны использовать целостную технику. Для отработки комплексного навыка применения техники используется ролевая или деловая игра.

Ролевая игра – метод в бизнес-тренинге, используемый для отработки комплексных навыков в сфере коммуникаций и моделирующий бизнес-реальность. Предполагает не менее двух участников, каждому из которых предлагается провести целевое общение с партнёром из определённой заданной роли. Роли берутся из повседневной практической деятельности участников.

Метафорическая деловая игра – метод организации активной работы участников тренинга, направленный на смену их установки, выработку определённых рецептов эффективной работы в профессиональной деятельности. Позволяет так организовать пространство тренинга, что участники, опираясь на свой профессиональный опыт, могут создать новый продукт, который является решением их реальных проблем. Использование метафоры позволяет активизировать творчество участников, снять блоки и стереотипы, которые, возможно уже сформировались в неудачных попытках решить проблему.

Мини-лекция – метод повествовательного изложения информации, применяемый как средство подачи нового материала для обучения участников тренинга. Длительность 10-20 минут. Наглядность, вербальная и двигательная выразительность подачи материала. Достигается: информирование, смена установки, мотивирование.

Видеоанализ – применяется с согласия участников в комплексе с другими методами. Требует дополнительной подготовки и соответствующей материальной базы. Обычно снимается ролевая игра, деловая игра. Проводится пошагово с участием всей группы. Требует на 50% времени больше, чем занимает снимаемое действие. Проводится сразу после съёмки, либо в следующую сессию после перерыва на кофе-брейк. Перенос анализа на следующий день недопустим.

Достигается: участники получают наглядную информацию о своём поведении в игре и его соответствии желательной модели, обратную связь от участников по отснятым материалам.

Мозговой штурм – метод поиска новых решений в области управления, создания продуктов и технологий. Исторически возник из метода брейнсторминга, предложенного и апробированного Алексом Осборном после Второй мировой войны. Требует наличия проблемы и подобранной креативной группы (6-12 чел.), и времени: 2-3 часа, разделённых на сессии.

Правила проведения:

4. Ведущий не является руководителем группы. Круг его задач ограничивается наблюдением за соблюдением правил во время работы группы.

5. Один из участников выступает в роли фиксатора идей. Желательно использовать аудио- или видеозапись как наиболее непредвзятый способ фиксации процесса работы группы.

6. Сессии предшествует 10-минутная разминка (например, изобретение нового дизайна для пробки в ванной).

7. Участники «снимают» с себя на время работы группы все должностные полномочия.

8. Позволены любые идеи, даже самые «марсианские». Критика запрещена.

9. Идеи формулируются кратко, без развития.

10. Продолжительность процесса генерации идей 20-30 минут.

11. Список идей участники получают в конце для пополнения.

12. Классификация, развитие, оценка идей осуществляется позже (на следующий день, через неделю). Как вариант, для работы с идеями набирается другая группа.

Метод используется в бизнес-тренингах. Требует тщательного подбора группы и предварительной подготовки её к работе.