өзiн-өзi көрсету қажеттiлiктерi – ең жоғары деңгей, өз қабiлеттiлiктерiн толық жүзеге асыру.

МакКллеланд теориясы. Оның пікірінше адамдарда үш ең басты қажеттілік болады:

- Билікке ұмтылу қажеттілігі, басқа адамдарға үстемдік етуге тырысудан көрінеді. Ондай адамдар батыл және өз көз – қарасына берік болады.

- Жетістікке жету қажеттілігі, табысқа жетуден ғана емес жұмысты табысты аяқтауға талпынысынан көрінеді. Адамдар өз табыстарын жария етуге тырысады және нақты бағалануын талап етеді.

- Қатысушылық қажеттігі, бұл жағдайда адамдар достық қатынастар орнатуға, басқаларға көмек көрсетуге талпынады.

Герцбергтің қос факторлы теориясы. Оның қорытындысы бойынша мотивациялық факторлар екі үлке категорияға бөлінеді:

1. Гигиеналық.

- Фирма мен әкімшілік саясаты;

- жұмыс жағдайы;

- еңбек ақы;

- басшылар, бағыныштылар және жеке адамдар арасындағы байланыс;

- жұмысты тікелей бақылау дәрежесі.

2. Мотиваторлар.

- Жетістік, табыс;

- қызмет барысында жоғарлау;

- еңбек нәтижесін тану, мақылдау;

- жоғары дәрежелі жауапкершілік;

- творчестволық және іскерлік өсу мүмкіндіктері.

3. Мотивацияның процесуалдық теорияларына: күту, әділеттілік, Портер – Лоулер теориялары жатады. Бұл теориялар мазмұндылық теорияларды жоққа шығармайды, керісінше адам қажеттіліктерімен қатар тұлғаның мінез-құлқын, оның сезінуі мен күтуінің қызметі болып табылады деп есептеуде.

Күту теориясы Виктор Врумның еңбектеріне негізделген.

Күту – белгілі бір жағдайдың ықтималдығын бағалау б. Т.

Еңбекке мотивацияны талдау кезінде күту теориясы үш өзара байланысты бөліп көрсетеді:

- Еңбек шығындар – нәтижелер;

- нәтижелер – марапаттау;

- валенттілік.

Күту теориясы бойынша жалпы мотивация келесі формула бойынша анықталады:

Мотивация = ( Ж – Н ) * ( Н – М ) * В.

Әділеттілік теориясы. Адамдар өздеріне көрсетілген марапат пен жұмсалған күш жігердің арасындағы қатынасты субъективті түрде айқындайды да, дәл осындай жұмыс атқарған адамдарға көрсетілген марапатпен салыстырады. Салыстыру әділетсіздікті көрсетсе, психологиялық жағынан қысымшылық көргенін біледі. Адамдар өз еңбегінің әділетсіз бағаланғанын байқаса, еңбек өнімділігін бірден төмендетеді.

Портер – Лоулер моделі. Олар мотивацияның кешенді процесуалдық теориясын жасап шығарды. Олардың үлгісінен бес өзгергіштерді атауға болады:

- Жұмсалған күш – жігер;

- сезіну;

- алынған нәтижелер;

- марапаттау;

- қанағаттану дәрежесі.

Портер – Лоулер моделі бойынша еңбек нәтижелері үш ауыспалылыққа байланысты өзгереді:

- Күш-жігерден;

- қабілеттілік пен мінез – құлқы;

- еңбек процесіндегі бейнесін сезіну.

Ұсынылатын әдебиеттер:

1.«Персоналды басқару» Б.А.Рахметов оқу құралы Алматы – 2005ж.

2.«Управление персоналом» П.Э.Шлендера Москва – 2005г.

3.«Как управлять персоналом» Э.А.Старобинский Москва – 2002г.

4.«Конститутция РК» 30.08.1995г.

5.Закон о труде РК» Алматы – 2000г.

6.«Казахстан - 2030» Н.А.Назарбаев послание президента страны народу Казахстана Алматы-1999г.

7.«Управление персоналом в Японии» В.А.Пронников. И.Д.Ладонов Москва – 1989г.

15. Тақырып Жұмысшылардың еңбек өтелу ақысының жүйесі

Дәріс мақсаты: Жұмысшылардың еңбек өтелу ақысын анықтау кезінде персоналды басқаруды ұйымдастыру тәсілдерін оқу

Кілт сөздер: бәсекелестік, шағын және орта бизнес

Дәріс жоспары:

1. Перcоналды басқаруын ұйымдастыру тәсілдері.

2. Персоналды басқару қызметтінің функциялары.

3. Ірі кәсіпорын мысалында персоналды басқару қызметтің құрылымы.

Нарық қатынастарын құру процесінде маңызды орын алатын кәсіпкерліктің құрылуы, нарық экономикасының басты элементінің бірі. Республика экономикасында жеке сектордың сәтті дамуының маңызды талабы болып, әлеуметтік-экономикалық және нормативті-құқықтық шарттардың және алғышарттардың құрылуы болып табылады.

Қазақстанда қоғамның әлеуметтік және экономикалық дамуына әсері жалпы ішкі өнімнің жартысынан астамы оның үлесіне тиетін Батыс Еуропаның, Американың және Оңтүстік Шығыс Азияның өнеркәсібі дамыған елдеріндегідей аса елеулі болмағанымен, шағын кәсіпкерлік біздің елімізде іскерлік өмірдің бұқаралық, серпінді дамушы бөлігі болып отыр.

Мемлекет басшысы шағын кәсіпкерлікті одан әрі дамыту мақсатында жеке секторды қосылған құны жоғары өндірістерді құруға ынталандыратын шағын бизнесті қолдаудың таяу перспективаға арналған, оның ішінде кәсіпкерлік ахуалды, бәсекелі ортаны қалыптастыруға, жоғары қосылған құны бар жеке секторды ынталандыратын қоғамдық институттар жүйесін қалыптастыру жөніндегі негізгі бағыттарды айқындады.

Республикамызда кеңестік дәуірдегі мемлекеттік кәсіпорындар, зауыт- фабрикалар жекешелендіріліп, олардың орнына жеке меншікке негізделген шаруашылық субъектілері ұйымдастырылды. Қазіргі кезде бұрын тоқтап қалған көптеген өндіріс орындары, отандық және шетелдік кәсіпорындар, акционерлік қоғамдар ашылып, жұмыс істеуде. Ауылдық елді мекендерде өндірістік кооперативтер, шаруашылық серіктестіктері, шаруа қожалықтары құрылды.

Еліміздің экономикасын қайта түлетіп, әлеуметтік экономикалық әлеуметті еселей дамытуда кәсіпорындардың, мұндағы кәсіпкерлердің алатын орны ерекше. Отандық кәсіпкер қазірдің өзінде тұрғындардың сұранысы мен өз арызын теруді қанағаттандырып қана қоймай, шағын және орта бизнесті дамытып, мемлекетіміздің іргесін нығайта беру барысында көптеген нақты қызметтер атқаруда.

Экономиканы басқару жүйесін радикалды түрде қайта құру, яғни нарықтық қатынастарға өту елімізде жүргізіліп жатқан реформалық бағдарламаның ең маңызды бағыттарының бірі болып табылады. Кәсіпорын деңгейінде бұл проблеманың маңыздылығы ерекше, себебі нарықтық экономикада оның жағдайы түбегейлі өзгеріске ұшырайды.

Бұл сектор экономикалық қатынастар жағдайында дамыған елдердің маңызды құрылымдық звеносы болып табылатындығы әлемдік тәжірибеде айқын көрсетуде. Шағын бизнес кәсіпорындарының ынталы түрде жұмыс атқару қажеттілігі бір қатар белсенді тенденцияларға байланысты туындап отыр, оның ішінде еңбек күшінің мамандандырылуы мен бөлінуі, өндірістің диверсификациялануы, жоғары сапалы тауарларға деген сұраныстың артуы, демографиялық факторлардың өсуі және т.б. маңызды орын алуда.

Бүгінде Қазақстанның алдында тұрған басты міндеттердің бірі- бұл нарықтық шаруашылықты қалыптастыру және дамыту, меншікті деформалау және реформалау, тауар- ақша қатынастарын ендіру, өндіріс және тұтыну.

Кіші және орта бизнес экономиканың дамуына ықпал жасайды, нарықты тауарлармен, қызметтермен толтырады және бюджетті ұлғайтады, тауар өндірушілер мен қызмет көрсетушілер арасында тауар шығарған кездегі бәсекелестікті күшейтеді, қосымша жұмыс орындарының пайда болуына ықпалын тигізеді. Ірі фирмаларда көптеген зор материалдық, қаржылық, еңбек ресурстары және маманданған кадрлар бар, олар жоғары дәрежедегі ғылыми-техникалық шешімдер қабылдап, өндірістік техникалық жаңа әдісін қолдана алады. Ал, екінші жағынан, соңғы уақытта шағын және орта бизнестің істері орын алуда. Олар әсіресе күрделі қаражатты және қызметтер кооперативін көп қажет етпейтін жұмыс саласында пайда болады. Шағын және орта кәсіпорындар, әсіресе, ғылыми жұмысты көп талап етпейтін салаларда және тұтыну тауарларын шығару салаларында пайда болады. Шағын фирмаларды ірі фирмалармен салыстырғанда, экономикалық тиімділігі жергілікті нарыққа жақындығы, клиенттің сұранысына икемділігі шағын мөлшерде өндіруі деңгейдегі бизнес экономиканы жетілдіруге себебін тигізеді, ол бәсекелік ортаны өркендетеді, қосымша жұмыс уақыты пайда болады.

Ұсынылатын әдебиеттер:

1.«Персоналды басқару» Б.А.Рахметов оқу құралы Алматы – 2005ж.

2.«Управление персоналом» П.Э.Шлендера Москва – 2005г.

3.«Как управлять персоналом» Э.А.Старобинский Москва – 2002г.

4.«Конститутция РК» 30.08.1995г.

5.Закон о труде РК» Алматы – 2000г.

6.«Казахстан - 2030» Н.А.Назарбаев послание президента страны народу Казахстана Алматы-1999г.

7.«Управление персоналом в Японии» В.А.Пронников. И.Д.Ладонов Москва – 1989г.

Глоссарий

Уәждеме (мотивация) – жеке немесе ұйым мақсаттарына жету үшін адамдарды ықыластандыратын процесс.

Бейресми топ – мақсаттар мен мүдделер ортақтығы негізінде өз еркімен бірігетін адамдар тобы.

Бейресми жетекші - әкімшіліктен емес, топтан өзінің әлеуметтік статусын алған бейресми топ басшысы.

Кері байланыс – команданы орындау туралы басқару объектісінен басқару субъектісіне түсетін ақпарат және қоршаған орта жағдайы.

Басқару объектісі – басқарылатындардың барлығы (кәсіпорын, бөлімше, адамдар тобы).

Фирманың ұйымдық нысаны – ішкі бірігу мен сыртқы ортаға бейімделу мақсатындағы.

Операция (басқарушылық) – басқарудағы аяқталған іс-әрекет.

Оргтехника – кәдімгі құралдар (диспетчерлік тақталар мен картотекалар және т.б.), басқарушылық машиналар (жазу машиналары, көбейткіш машиналар және т.б.), бауланыс құралдарын қоса алғанда, басқаруда қолданылатын еңбек құралдары.

Персонал – басқару аппаратында қызмет ететіндерден басқа ұйымның барлық жұмысшылары.

Өкілеттік – менеджердің ұәым ресурстарын пайдалану және нақты міндеттерді шешу үшін қызметкерлерді жұмсау құқығы.

Алдын-ала бақылау – жұмыс басталар алдында жүзеге асырылатын бақылаудың қажетті түрі. Бұл сатыда жоспар бағаланады жұмыс ережелері әзірленеді, жұмыс режимі анықталады.

Жұмыс ұжымының нышаны – мақсаттар ортақтығы, озара көмек, ұйымдық құрылымның болуы, тәртіп, әлеуметтік функциялардың орындалуы (өнім өндіру немесе қызмет көрсету).

Психологиялық климат – ұжымда пайда болатын ахуал.

Тәртіп (процедура) – басқарушылық міндеттерді шешуге әкелетін операциялар жүйесі.

Тікелей байланыс – басқару субъектісінен басқару объектісіне келіп түсетін команда.

Шешім – басқарушылық еңбек нәтижелері мен баламаларды таңдау.

Өкілеттікті табыстау – міндеттер мен халықтарды шешу жауапкершілігін өзіне алатын тұлғаға сол міндеттердің берілуі.

Басқарудың демократиялық стилі – қызметкерлерге сенуге, шешім қабылдауға және оларды орындауға негізделген басшылық. Демократиялық басшы ұжымда жақсы психологиялық ахуалды құруга талпынады.

Лауазымдық қызмет нұсқаулығы – негізгі міндеттердің, өкілеттіктің және біліктілік талаптарының қысқаша баяндалуы.

Дара басшылық – барлық әкімшілік өкілеттіктің бір басшыға берілуі.

Басқару заңдығы – басқару процесіндегі түрлі элементтер мен жағдайлар арасындағы жүйелі қайталанатын және елеулі озара байланыстар.

Заңды билік – дәстүрге негізделген ықпал.

Қажеттіліктер баспалдақтары – Маслоу пирамидасы бойынша адамдар қажеттіліктерін бес топқа болу.

Басқару кадрлары – басқару аппаратын құрайтын және басқаруға кәсібі қатынасатын жұмысшылар.

Біліктілік сипаттамасы – анықталған қызмет орындаушысына байланысты негізгі міндеттер құқықтар, дағдылардың қысқаша баяндалуы.

Бақылау – басқарудың негізгі функцияларының бірі және басқару логикасының маңызды элементі.

Жанжал – екі немесе одан да көп жақтар арасындағы келіспеушілігі.

Жетекші (лидер) – топты тиімді басқаратын адам.

Жетекшілік - өз еркімен мақсатқа жету үшін адамның ықпалы.

Басқарудың желілік құрылымы - әр бөлімше басында тұрған дара басшылық. Басқару аппаратының ұйым жүйесі. Бұл басқару құрылымы еңбектің тігінен бөлінуінде орналасады және басқару деңгейлер арасындағы байланыстар тек қана басшы арқылы жүзеге асырылады.

Жеке тұлға – қатынастар субъекті ретіндегі адам.

Басқару әдісі – басқару субъектісінің басқару объектісіне әсер ету тәсілі. Оның экономикалық, ұйымдық-реттеуші және әлеуметтік-психологиялық түрлері бар.

Сарапшы бағалар әдісі – жоғары білікті мамандардың (сарапшылардың) нұскауларына негізделген басқару шешімдердің оңтайландыру әдісі.

Басқарудың автократиялық стилі – шешімдерді өзі қабылдап, жұмыспен басқарыа, жеткілікті билігі бар дара басшылықпен басқаратын функциялардың шоғырлануында негізделген басшылық түрі.

Жеке тұлғаның бейімделуі – үйрену дегенді білдіреді. Еңбекке бейімделу мен әлеуметтік бейімделу түрлері ажыратылады. Еңбекке бейімделу – адамның жұмыстың жаңа шарттарына үйренуі. әлеуметтік бейімделу – жеке тұлғаңың ұжымдағы бекітілуі.

Басшышың беделі – тұлғааралық қатынастар жүйесіндегі менеджердің жеке статусының аңықталған деңгейі.

Жеке тұлғаның биоәлеуметтік табиғаты – адамға деген биологиялық және әлеуметтік көзкарасы. Мұнда әлеуметтік негіз басым болады және де биологиялық негізді өзіне бағындырады.

Менеджменттің бихевиоралдық тұжырымдамалары – менеджер мен қызметкерлердің өзара қатынастарын қампитын мінез құлық аспектілері, менеджерге қойылатын талаптар мен басшының жеке жұмысын ұйымдастыру.

Басқару еңбегінің тігінен бөлінуі – басқару деңгейлерін бөлуге негізделген.

Билік – адамның мінез-құлқына әсер ету мүмкіндігі.

Ұйымдағы билік – менеджердің ұйым ресурстарын пайдалану және де нақты міндеттерді шешу үшін қызметкерлерді жұмсау құқығы.

Сыйақыға негізделген билік – басшыдан қызметкерге сыйақы беруде негізделген ықпалы.

Мәжбүрлеуге негізделген билік – жазалау қорқынышында негіздеоген ықпалы.

Ықпал – адамдардың мінез-құлқын немесе процесс барысын өзгерту қабілеттілігі.

Сыйақы – адамның өзіне деген қымбат деп санайтын нәрселердің бәрі.

Гигиеналық факторлар (Ф. Герцберг теориясы) – адам қызметтерінің қоршаған ортасында бар факторлар. Олардың болмауы жұмыспен қанағаттанбауын көрсетеді.

Еңбектің көлденеңнен бөлінуі – функциялар бойынша еңбек бөлінуі. Ол функционалдық қызметтері мен ұйымдағы бөлумшелерді құруда көрінеді.

Басқару жүйесі – басқару субъектісі мен объектісінің бірлігі және де олардың арасындағы барлық тікелей және кері байланысы.

Қабілеттіліктер – білім мен дағдылар тәжірибесінде тиімді пайдалану мен сатып алуды қамтамасыз ететін тұлғалардың жеке психологиялық ерекшеліктері.

Басқару стилі – қызметкерлерге ықпал ету үшін басшының мінез құлық манері.

Әлеуметтік статус – жеке тұлғаның ұйымдағы жайғасымы. әлеуметтік статустың негізгі мінездемелері: бедел, билік, өкілеттік, сыйақы.

Темперамент – адам қызметінің динамикасын анықтайтын орнықты, психикалық ерекшеліктердің ұштастырылуы.

Еңбек ұжымы – ұйымның барлық қызметкерлері.

Басқарудың техникалық құралдары – басқаруда пайдаланылатын есептеуіш техника мен оргтехника құралдары.

Басқару – ұйым мақсаттарына оңтайлы жету үшін жоспарлау мен ұйымдастыру, бақылау мен талдау процессі.

Басқару деңгейі – басқару еңбегін тігінен бөлінумен шарттасылған иерархиялық жүйедегі деңгей.

Басқару функциялары – басқару объектісіне басқару жүйесінің көмегімен әсер ететін қызмет түрі.

Ресми топ – белгілі бір қызметтерді орындау үшін әкімшілік еркі бойынша құрылған топ.

Харизма – басшының жеке тұлға ерекшеліктеріне негізделген ықпалы.

Мінез – адамның мінез құлқында көрінетін негізгі психикалық ерекшеліктер жиынтығы.

Мақсат – қызмет нәтижесінің мінсіз ой бейнесі.

Этикалық нормалары – ұйымның өз қызметтерінен талап ететін адамгершілік ережелер.

Семинар (тәжірибелік) сабақтар мен зертханалық жұмыстардың жоспары

1 Сабақ – семинар.

Тақырыбы: «Персоналды басқарудағы кіріспе»

Мақсаты:

Студенттерге персонал, кадр түсініктерін ұғындыру.

• Ұйымда кадр қызметінің маңызы мен мәнін ашып көрсету.

• оқу процесі кестесінің талаптарын орындау;

Сұрақтары:

1. ҚР – дағы еңбек ресурсын басқару мәселесі.

2. Персоналды басқару процесінің дамуы мен жетілуі.

3. Персоналды басқару жүйесіне қойылатын талаптар.

4. Кәсіпорындағы персоналды басқару әдістері.

5. Персоналды басқару саласындағы менеджердің құқықтары мен өкілеттілігі.

2 Сабақ – семинар.

Тақырыбы: Персоналды басқарудың диагностикалық тәсілі

Мақсаты:

• Диагностиканы жүргізудің мақсаты.

• Басқаруда стратегияны қолдану.

Сұрақтары:

1. Персоналды басқарудың диагностикалық моделі және индивид.

2. Персоналды басқарудың өзіндік маңыздылығы.

3. Диагностикалық модель түсінігі және оның мәні.

3 Сабақ – тәжірибелік жұмыс.

Тақырыбы: Персоналдың қызметі және оның қызмет етуіне қажетті негізгі талаптар

Мақсаты:

• Кадрлар қызметінде кездесетін негізгі мәселелерді түсіндіру.

• Осы қызметтегі қойылатын талаптарға үйрету.

Персаонал қызметінің функцияларын анықтау.

Сұрақтар:

1. Кадрлық қызметтің негізгі міндеттері.

2. ҚР – да тіркеу – бақылау қызметі бар ұйымдардың персонал қызметінің іс - әрекеттерін қайта ұйымдастыру.

3. Кадрлық қызмет әрекеттерінің дамуы мен қалыптасуындағы ұйымдардың салалық және де басқа спецификалық ерекшеліктерін есепке алу.

4 Сабақ – семинар.

Тақырыбы: Жұмыс орнын қалыптастыру және талдау

Мақсаты:

• Қызметкердің жұмыс орны туралы түсінік беру.

• Жұмыс орнында талдау, бақылау әдістерінің жүргізілуін түсіндіру.

Сұрақтары:

1. Жұмыс орынының түсінігі.

2. Жұмыс орныны талдау сатылары.

3. Жұмыс орнын жалдау методикасы мен таңдау әдісі.

4. Персоналды басқаруда жұмыс орынының ақпараттарын қолдану.

5 Сабақ – тәжірибелік жұмыс.

Тақырыбы: Персоналды жоспарлау

Мақсаты:

• Персоналды қаржыландыруды жоспарлау: кадр құрамының сақталуы, оларды қамқорлыққа алу, біліктілігін арттыру мәнін түсіндіру

• тәжірибелік іс – әрекеттер жасау түрінде сол білімдерді бекіту, дамыту, кеңейту;

• оқу процесі кестесінің талаптарын орындау;

Сұрақтары:

1. Кадрлық жоспарлау саласындағы ҚР – ның кәсіпорынының тәжірибесі.

2. Персонлады пайдалану мен жоспарлау қажеттілігінің себептері.

3. Жұмыс күшін жоспарлау мақсаты.

4. Жеке жұмысшыны пайдалану және бірлескен жұмыс процесіндегі серіктестік.

6 Сабақ – тәжірибелік жұмыс.

Тақырыбы: Кадрларды қабылдау және жинақтау

Мақсаты:

• «Ұйым персоналын басқару» пәні бойынша арнайы білімдерді алу;

• тәжірибелік іс – әрекеттер жасау түрінде сол білімдерді бекіту, дамыту, кеңейту;

• оқу процесі кестесінің талаптарын орындау;

Сұрақтары:

1. Жұмысқа алу кезіндегі дискриминация.

2. Жұмыс күші нарығы.

3. Жұмыс күшінің құрамы және ұйымның орналасқан жері.

7 Сабақ – семинар.

Тақырыбы: Кадрларды іріктеу процесі және оның сипаттамасы

Мақсаты:

• тәжірибелік іс – әрекеттер жасау түрінде сол білімдерді бекіту, дамыту, кеңейту;

• оқу процесі кестесінің талаптарын орындау;

• Мемлекеттің халықаралық саудадағы ролін анықтау;

• Анкетамен жұмыс істеуді үйрету.

• Жұмысқа қабылданудағы қажетті сапалар.

Сұрақтары:

1. Сыртқы жағдай факторлары: жұмыс күші нарығыныңы мәні, жұмыс күшінің, кәсіподақтың талаптары, кәсіпорынның орналасқан жері.

2. Ішкі жағдай өлшемі.

3. Менеджерлерді іріктеу процесінің спецификалық ерекше сипаттамасы.

8 Сабақ – семинар.

Тақырыбы: Жұмысшылардың еңбек нәтижелігін бағалау

Мақсаты:

• Персоналды бағалау – ұйым қызметкерлерінің қызметтік міндеттерін ұйымдастыра білудің тиімділігі мен ұйым мақсаттарын орындауды үйрету

• тәжірибелік іс – әрекеттер жасау түрінде сол білімдерді бекіту, дамыту, кеңейту;

• оқу процесі кестесінің талаптарын орындау;

Сұрақтары:

1. Еңбек нәтижелігін бағалау жүйелік процесінің негізгі құрастырушысы негізгі сатылары және олардың сипаттамалары.

2. Бағаларды өткізу мерзімі.

3. Еңбек нәтижелігін бағалау әдістері.

9 Сабақ – тәжірибелік сабақ.

Тақырыбы: Персоналды басқару қызметінің жұмысын бағалау

Мақсаты:

• Жұмысшыларға білім беру және кәсіби оқыту этаптары.

• тәжірибелік іс – әрекеттер жасау түрінде сол білімдерді бекіту, дамыту, кеңейту;

• оқу процесі кестесінің талаптарын орындау;

• Аттестация және оның түрлері.

Сұрақтары:

1. Кадрлық қызметтер жұмысының тиімділігін бағалаудың негізгі критерийлері.

2. Кадрлық қызметтер іс - әрекетін бағалау тәсілдерінің жіктелуі, олардың сипаттамасы.

3. Аттестациялау жүйесі.

10 Сабақ – семинар.

Тақырыбы: Жұмысшыларға бағдар

Мақсаты:

• «Ұйым персоналын басқару» пәні бойынша арнайы білімдерді алу;

• тәжірибелік іс – әрекеттер жасау түрінде сол білімдерді бекіту, дамыту, кеңейту;

• оқу процесі кестесінің талаптарын орындау;

Сұрақтары:

1. Бағдарлау мақсаттары, оның сипаттамасы.

2. Тренинг ерекшеліктері және оның мақсаты.

3. Тренинг сияқты білім беру формасын құру принциптері.

11 Сабақ – семинар.

Тақырыбы: Адами ресурстарды дамыту және персоналды оқыту процесі Мақсаты:

• Персоналды дамыту мен олардың сипаттамасы.

• Оқыту процестерінің әдістері.

• Кадрларды дайындаудың Жапондық жүйесінің ерекшеліктері.

Сұрақтары:

1. Оқыту процесінің мәні жалпы тізбектілік оқыту процеснің звенолар дәйектілігі.

2. Білім беру корпоративтік саясатының мазмұны және кадрлардың біліктілігін арттыру.

12 Сабақ – семинар.

Тақырыбы: Кәсіпорындағы іскерлік мансапты басқару

Мақсаты:

• «Ұйым персоналын басқару» пәні бойынша арнайы білімдерді алу;

• тәжірибелік іс – әрекеттер жасау түрінде сол білімдерді бекіту, дамыту, кеңейту;

• оқу процесі кестесінің талаптарын орындау;

• мансап түсінігін және оған жету жолдарын түсіндіру

Сұрақтары:

1. Менеджердің жекелік – іскерлік сапасына қойлатын талаптар.

2. Менеджердің этикасы және әлеуметтік жауапкершілік.

3. ҚР – дағы жұмысшыларды әлеуметтік қорғаудың және мемлекеттік емес әдістер.

4. Зейнеткерлік жастағы сатыдағы жұмысшыларды әлеуметтік қорғау әдістері.

13 Сабақ – семинар.

Тақырыбы: Қорларды ұсынуды басқару

Мақсаты:

1.Қорларды ұсынуға қойылатын талаптар, олардың жіктелуі.

2.Қорларды ұсынуды қалыптастыру әдістері.

Сұрақтары:

1. Қорларға үміткерлерді таңдаудың жалпы қағидалары.

2. Қор құрамына кандидаттарды дайындау процесін басқару.

3. Қорды ұсынуды дайындау процесін басқарудың негізгі кезеңдері және олардың сипаттамасы.

14 Сабақ – семинар.

Тақырыбы: Еңбек жағдайы және оны жақсарту

Мақсаты:

Персоналды ынталандырудың маңызы мен міндеттерін түсіндіру, еңбек жолында белсенділік танытуға үйрету.

Сұрақтары:

1. Еңбек жағдайы түсінігі.

2. Еңбек жағдайының элементтері: санитарлық-гигиеналық, физиологиялық, психологиялық, эстетикалық, әлеуметтік.

3. Еңбек жағдайларды басқаруын ұйымдастыру.

4. Еңбек белсенділігінің енжарлығын жеңу жолдары.

5. Персоналды ынталандыру мәні.

6. Көтермелеу формасы.

15 Сабақ – семинар.

Тақырыбы: Кәсіпорынның персоналды басқару қызметті ұйымдастыру

Мақсаты:

Жұмыс орнында еңбек өнімділігін жоғарылату және нақты нәтиже алуға үйрету.

Сұрақтары:

1. Еңбек төлемділігі мотивация формасы ретінде.

2. Персоналдың біліктілігі мен еңбек төлемділігі.

3. Нәтижелікті ынталандырушы факторлар.

4. Еңбек төлемінің формасы.

5. Жұмысшылардың сіңірген еңбегін мойындау және көтермелеу.

6. Мойындау міндеттері.Менеджерлерді ынталандыру ерекшеліктері.

7. Студенттің өзіндік жұмысын ұйымдастыруға әдістемелік нұсқаулар

8. Соөж ұйымдастыруға әдістемелік нұсқау

Білім бағалануын бақылау үшін студент төмендегі бағаланатын шаралар блоктарының әр қайсысынан өзінің таңдауы бойынша бір тапсырмадан орындауы керек. Жазбаша жұмыс дайындалған кезде тек қана қазақстандық тәжірибе материалдары қолданылады.

9.Пәнді оқыту бойынша әдістемелік нұсқау

«Персоналды басқару» пәні студенттерді «Менеджмент» бағыты бойынша дайындауда міндетті пәндердің қатарына жатады. Бұл пән студенттердің ұйымда персоналдарды басқару рөлі туралы көптеген ақпарат алуға мүмкіндік береді.

«Персоналды басқару» пәнін оқытудың негізгі формасы- дәріс, семинар, студенттің оқытушымен өзіндік жұмысы және студенттің өзіндік жұмысы болып табылады.

«Персоналды басқару» пәнің оқыту төмендегілерге мүмкіндік береді:

• Студенттер өзіндік жұмыстарын орындау үшін дәрісте жүйелік жұмыс жасауға;

• Менеджмент негіздері, кәсіпорын экономикасы және өндірісті ұйымдастыру пәндерінен алған білімдеріне негізделіп, нормативті- құқықтық актілерді, басқа да әдебиеттерді, сонымен қатар дәріс материалдарын оқып білу.

Оқу материалдарын толық игеру үшін студенттер студенттер оқу процессіне қалмай қатысулары қажет. Дәріс сабақтары барлық тақырыптарды және экономиканы мемлекеттік реттеу теориясының негізгі сұрақтарын қамтиды. Пәннің материалдарын толық тиімді игеру үшін дәрістерді конспектілеу қажет. Дәріс сабақтарында оқытушы студенттердің білімдерін толықтыратын, сонымен қатар студенттің өзіндік жұмысына дайындалуға көмектесетін тақырыпқа сәйкес пайдаланатын әдебиеттер тізімін айтады.

Дәрісті тыңдауға дайындық кезінде курс бағдарламасының сәйкес бөлімдерінің мазмұнымен және қосымша материалдармен танысып, осы тақырыптың курс құрылымы мен жалпы мазмұнының орны туралы пікір жасап, берілген материалдардың өткен материалдармен байланысын қарастыру керек. Тақырыптарға алдын ала қызығушылық танытқан студент ұсынылған әдебиеттермен танысып, дәріс кезінде оқытушыға қоятын сұрақтар тізімін алдын ала қарастырып, құрастыруға болады. Сонымен бірге, конспектілеу үшін техникалық құралдарды да дайындаған жөн (дәптер, қалам, жеке компьютері, диктофон)

Студенттер әрдайым нақты тақырыптар бойынша ұсынылған сабаққа дайындалулары керек. Оқу жоспарына сәйкес әрбір тақырыпқа қажет сағаттар бөлінеді. Тақырыпты дайындағанда студенттер нормативті- құқықтық базаны білулері керек. Студенттер ұсынылған әдебиеттербойынша материалдарды оқулары қажет. Білімдерін терең жетілдірулері үшін ұсынылған қосымша материалдармен танысып, оқулары керек.

Студенттің өзіндік жұмысы өтілген материалдарды қорытындылау үшін көмек. Студенттің өзіндік жұмысы негізгі және қосымша әдебиеттер көмегімен үй тапсырмасы ретінде орындалып, берілген мерзімде тапсырылады.

10. Персоналды баскару пәнінен емтихан сұрақтары

<question>Персонал мен лауазымды кісілерді басқару жүйесінің өзара байланысты бөлімшелерінің жиынтығын қалай атаймыз?

<variant>персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы;

<variant>персоналды басқару жүйесінің функционалды құрылымы;

<variant>персоналды басқару жүйесінің сызықтық құрылымы;

<variant>персоналды басқару жүйесінің формалды құрылымы;

<variant>персоналды басқару жүйесінің дивизиондық құрылымы.

<question>Персоналды басқару қызметін атқарушылар қалай аталады?

<variant>персоналды басқару қызметі;

<variant>жоспарлы бөлім;

<variant>есеп – қисап;

<variant>сызықтық басшы;

<variant>шеберлер.

<question>Ұйымда еңбек ресурсын басқарудың іс әрекетін ыңғайластыру мен кадр саясатын іске асыру үшін қойылатын мәселелерді шешу кімге жүктеледі?

<variant>персоналды басқару бөлімі;

<variant>жоспарлау бөлімі;

<variant>бухгалтерия;

<variant>сызықтық жетекшілер;

<variant>шеберлер.

<question>Ұйымды бүтіндей басқару, жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару қандай кіші жүйеге кіреді?

<variant>жалпы және сызықтық жетекшіліктің кіші жүйесіне;

<variant>персоналды жоспарлау және маркетингтің кіші жүйесіне;

<variant>персоналды жалдау және есепке алуды басқарудың кіші жүйесіне;

<variant>еңбек қатынастарын басқарудың кіші жүйесіне;

<variant>еңбек етуді қалыпты жағдайлармен қамтамасыз етудің кіші жүйесіне.

<question>Кадрлар саясатын және персоналды басқару стратегиясын жасау, кадрлар потенциалын талдау, еңбек нарығын талдау, жарнаманы ұйымдастыруды қамтамасыз ету, сыртқы ақпарат көздерімен байланысты жалғастыру қандай кіші жүйеге кіреді?

<variant>персоналды жоспарлау және маркетингтің кіші жүйесіне;

<variant>жалпы және сызықтық жетекшіліктің кіші жүйесіне;

<variant>персоналды жалдау және есепке алуды басқарудың кіші жүйесіне;

<variant>еңбек қатынастарын басқарудың кіші жүйесіне;

<variant>еңбек етуді қалыпты жағдайлармен қамтамасыз етудің кіші жүйесіне.

<question>Персоналды жалдауды ұйымдастыру, онымен әңгімелесу, бағалау, іріктеу және қабылдауды ұйымдастыру, орын ауыстыру, марапаттау мен жұмыстан шығару, іс қағазын жүргізу қандай кіші жүйеге кіреді?

<variant>персоналды жалдау және есепке алуды басқарудың кіші жүйесіне;

<variant>персоналды жоспарлау және маркетингтің кіші жүйесіне;

<variant>жалпы және сызықтық жетекшіліктің кіші жүйесіне;

<variant>еңбек қатынастарын басқарудың кіші жүйесіне;

<variant>еңбек етуді қалыпты жағдайлармен қамтамасыз етудің кіші жүйесіне.

<question>Топтық және жеке, сондай ақ басшылардың қарым катынасын талдау және реттеу, өндірістік қайшылықтар мен түңілулерді, әлеуметтік психологиялық диагностикаларын басқару, қарым қатынастын этикалық нормаларын сақтауды бақылау, кәсіподақтармен қатынастарды басқару қандай кіші жүйелерге жатады?

<variant>еңбек қатынастарын басқарудың кіші жүйесіне;

<variant>персоналды жалдау және есепке алуды басқарудың кіші жүйесіне;

<variant>персоналды жоспарлау және маркетингтің кіші жүйесіне;

<variant>жалпы және сызықтық жетекшіліктің кіші жүйесіне;

<variant>еңбек етуді қалыпты жағдайлармен қамтамасыз етудің кіші жүйесіне

<question>Техникалық эстетикалық талаптарын сақтау, қоршаған ортаны және еңбекті қорғау ұйымды және жеке адамдардың қауіпсіздігін, әскери күзетпен қамтамасыз ету қандай кіші жүйеге жатады?

<variant>еңбек етуді қалыпты жағдайлармен қамтамасыз етудің кіші жүйесіне

<variant>еңбек қатынастарын басқарудың кіші жүйесіне;

<variant>персоналды жалдау және есепке алуды басқарудың кіші жүйесіне;

<variant>персоналды жоспарлау және маркетингтің кіші жүйесіне;

<variant>жалпы және сызықтық жетекшіліктің кіші жүйесіне;

<question>Персоналды оқыту, біліктілігін көтеру және қайта дайындау, жаңа жұмысшыларды қызметке тарту және бейімдеу, лауазымды қызметке үміткерлерді және кадрларды ағымдық бағалау, өнертапқыштық іс әрекеттерді ұйымдастыру, іс мансабын және қызметтік кәсіптік жылжуды және кадрлық қормен жұмыс жасауды ұйымдастыру қай кіші жүйеге жатады?

<variant>персоналдың дамуын басқарудың кіші жүйесі;

<variant>персоналдың мінез құлқын ынталандыруды басқарудығ кіші жүйесі

<variant>әлеуметтік дамуды басқарудың кіші жүйесі

<variant>персоналды басқаруда ынталандырудың кіші жүйесі;

<variant>персоналды басқаруда құқықтық қатынастардың кіші жүйесі

<question>Еңбектік мінез құлықты мотивациялауды басқару, еңбек процесін нормалау және тарифтеу, еңбекақы жүйесін жасақтау, персоналдың таза табысқа және капиталға қатысу формасын жасақтау, персоналды рухани марапаттау түрін жасақтау, персоналды басқару жүйесінің нормативті әдістемелік қамтамасыз етуін ұйымдастыру қандай кіші жүйеге жатады?

<variant>персоналдың мінез құлқын ынталандыруды басқарудың кіші жүйесі

<variant>әлеуметтік дамуды басқарудың кіші жүйесі

<variant>персоналды басқаруда ынталандырудың кіші жүйесі;

<variant>персоналды басқаруда құқықтық қатынастардың кіші жүйесі

<variant>персоналдың дамуын басқарудың кіші жүйесі

<question>Персоналды азық түлікпен қамтамасыз етуді ұйымдастыру, тұрмыстық және мәдениет, дене шынықтыру тәрбиесін басқару, денсаулықты сақтауды және демалуды қамтамасыз ету, балабаұша мекемелерін ұйымдастыру, әлеуметтік қайшылықтарды реттеу, әлеуметтік сақтандыруды ұйымдастыру қандай кіші жұйеге жатады?

<variant>әлеуметтік дамуды басқарудың кіші жүйесі

<variant>персоналдың мінез құлқын ынталандыруды басқарудың кіші жүйесі

<variant>персоналды басқаруда ынталандырудың кіші жүйесі;

<variant>персоналды басқаруда құқықтық қатынастардың кіші жүйесі

<variant>персоналдың дамуын басқарудың кіші жүйесі

<question>Басқару құрылымын талдау, басқарудың жаңа құрылымын жобалау, штаттық күнтізбені жасау, жетекшілік стилі мен әдісін дамыту бойынша іс ңрекеттерді ұйымдастыру қандай кіші жүйеге жатады?

<variant>ұйымдық құрылымды басқаруды дамытудағы кіші жүйе;

<variant>әлеуметтік дамуды басқарудың кіші жүйесі

<variant>персоналды басқаруда ынталандырудың кіші жүйесі;

<variant>персоналдың дамытуда басқарудың кіші жүйесі

<variant>персоналды басқаруда құқықтық қатынастардың кіші жүйесі

<question>Еңбек қатынасындағы құқықтық қатынастарын, персоналды басқару бойынша жарлық және басқа да қағаздарымен келісу, шаруашылық іс әрекеттерінің құқықтық мәселелерін шешу кіші жүйенің қай саласында жүреді?

<variant>персоналды басқаруда құқықтық қатынастардың кіші жүйесі

<variant>ұйымдық құрылымды басқаруды дамытудағы кіші жүйе;

<variant>әлеуметтік дамуды басқарудың кіші жүйесі

<variant>персоналды басқаруда ынталандырудың кіші жүйесі;

<variant>персоналдың дамытуда басқарудың кіші жүйесі

<question>Кадр жұмысының бағытын, ұйымның нақтылы жұмыс істеу жағдайын ескере отырып, персоналмен жұмыс істеу мақсатын түсіне білу:

<variant>кадр бөлімінің мәселесі;

<variant>жобаны ұйымдастыруға дайындық;

<variant>кадрлар құрамын жасау;

<variant>кадрлар жұмысының жүйесін жасау;

<variant>кадрлар бөлімінің ұйымдастырылуы.

<question>Ұйымның мақсатына жетуі үшін өз қызметкерлерін барынша пайдалануда қолданатын әдңстер, процедуралар және тәсілдер:

<variant>персоналды басқару жүйесі;

<variant>ұйымдық құрылым;

<variant>ұйымдық мәдениет;

<variant>ұйым мақсаты;

<variant>ұйым жүйесі.

<question>Ұйымдағы барлық қызметкерлер жасынығ саны мен жұмыспен қамтылғандар санына қатынасын көрсететін дәстүрлі көрсеткіш қалай анықталады?

<variant>персоналдың орташа жасы;

<variant>өспелі құрылым;

<variant>жұмыс күші;

<variant>персонал өнімділігі;

<variant>ішкі тұрақтылық.

<question>Бұл функцияның мақсатына кадрлар жұмысындағы шараларды жоспарлау, басқару, бақылау және мәліметтермен қамтамасыз ету жатады:

<variant>контроллинг

<variant>мотивация

<variant>персоналдау;

<variant>құрылымын жасау;

<variant>кадрлау.

<question>Бұл қызмет адамдардың бірігуіне, олардың кадр шаруашылығында шешімдерді шешуге жауаптылығына бағытталған:

<variant>персоналды басқару ұйымы;

<variant>ақпараттық жүйе;

<variant>қаржылық жоспары;

<variant>сервистік құрушы;

<variant>ақпарат жасаушы.

<question>Ауытқудыы болдырмау үшін алдын ала немесетез қимыл жасауға көмектесетін персоналды басқару жүйесін талдауға және жетілдіруге уақытында шешім қабылдау:

<variant>шапшаңдық;

<variant>жоспарлы;

<variant>тиімді;

<variant>кешенді;

<variant>персоналды.

<question>Құрылуына, бөлінуіне және пайдалануына әсер етуге қолданатын қарым қатыныстардың түрлері мен әдістердің жиынтығы:

<variant>еңбек ресурстарын басқару механизмі;

<variant>еңбекті ғылыми ұйымдастыруды басқару жүйесі;

<variant>еңбек экономикасын басқару механизмі;

<variant>кәсіпорынның жұмыс атқару механизмі;

<variant>еңбек ресурстарын бөлу механизмі.

<question>Жұмыс күшін қалыптастыру кіші жүйесі қандай функцияны орындайды?

<variant>жұмыс күшін алғашқы бөлуді басқару;

<variant>еңбек экономикасын басқару;

<variant>жұмыс күшін дайындау процесін басқару;

<variant>өндіріс процесін басқару;

<variant>өндіріске байланысты емес процесті басқару.

<question>Жұмыс күшін құру процесінің кіші жүйесі қандай қызмет атқарады?

<variant>жұмыс күшін дайындау процесін басқару;

<variant>біріншілік жұмыс күшін дайындау процесін басқару;

<variant>еңбек экономикасын басқару;

<variant>өндірістік процесті басқару;

<variant>жұмыс күшін алғашқы бөлуді басқару;

<question>Жұмыс күшін құру процесінің кіші жүйесі қандай қызмет атқарады?

<variant>жұмыс күшін орналастыруды басқару;

<variant>жұмыс күшін қайта бөлуді басқару;

<variant>еңбекті ғылыми ұйымдастыруды басқару;

<variant>өндіріс процесін басқару;

<variant>еңбек ресурстарын басқару.

<question>Еңбек ресурсын қайта бөлу кезіндегі басқарудың кіші жүйесін қандай қызметтерді орындайды?

<variant>жұмыс күшін алғашқы бөлуді басқару;

<variant>еңбекті ғылыми ұйымдастыруды басқару;

<variant>өндіріс процесін басқару;

<variant>жұмыс күшін дайындау процесін басқару;

<variant>ұйымдықпроцесті басқару;

<question>Еңбек ресурсын қайта кезіндегі басқарудың кіші жүйесін қандай қызметтерді орындайды?

<variant>жұмыс күшін алғашқы бөлуді басқару;

<variant>еңбекті ғылыми ұйымдастыруды басқару;

<variant>өндіріс процесін басқару;

<variant>жұмыс күшін дайындау процесін басқару;

<variant>ұйымдық процесті басқару;

<question>Жұмыс күшін қолдануда басқарудың кіші жүйесі қандай функцияларды орындайды?

<variant>техникалық процесті басқару;

<variant>жұмыс күшін алғашқы бөлуді басқару;

<variant>жұмыс күшін дайындау процесін басқару;

<variant>өндіріс процесін басқару;

<variant>өндіріске байланысты емес процесті басқару

<question>Жоспарларды құруға жұмсалған шығындар оның орындалу нәтижесінен төмен болуға тиісті деп кадр жрспарлаудыңжоспарлаудың қандай қағмдасының мәні?

<variant>үнемділік;

<variant>икемділік;

<variant>үздіксіздік;

<variant>қызметкерлердің мол қатысуы;

<variant>үйлестіру.

<question>Қандай әдіс ұйымдағы бар ресурстар мен жоспарлы мерзімдегі оларға деген қажеттіліктің байланысына негізделген?

<variant>баланс әдісі;

<variant>математика статистикалық әдіс;

<variant>корреляциялық әдіс;

<variant>регрессиялық әдіс;

<variant>нормативті әдіс.

<question>Белгіленген мерзімде әр түрлі ресурстардан бір өнім өндіруге қанша шығын кететінін анықтайтын әдіс:

<variant>нормативті әдіс.

<variant>баланс әдісі;

<variant>математика статистикалық әдіс;

<variant>корреляциялық әдіс;

<variant>регрессиялық әдіс;

<question>Модельдердің әр түріне байланысты тиімді есептеу қай әдісте қоданылады?

<variant>математика статистикалық әдіс;

<variant>нормативті әдіс.

<variant>баланс әдісі;

<variant>корреляциялық әдіс;

<variant>регрессиялық әдіс;

<question>Кәсіптік іс әрекетте тәжірибесі жоқ жас мамандардың үйренуі бейімделудің қай түріне жатады?

<variant>біріншілік

<variant>екіншілік

<variant>үшіншілік

<variant>орташа

<variant>оптималды

<<question>Кәсіби тәжірибесі бар жұмыскерлердің бейімделуі қай бейімделу түріне жатады?

<variant>екіншілік;

<variant>үшіншілік

<variant>орташа

<variant>оптималды

<variant>біріншілік

<question>Сыртқы нарыққа жұмыс күшінің ағуын болдырмау үшін қандай жолдар қажет?

<variant>бос орындардың болуын жоспарлау;

<variant>ротация;

<variant>еңбек өнімділігін азайту;

<variant>цехтарды үлкейту;

<variant>бос орындарды алмастыру жоспарын жасау.

<question>Персоналды рационалды қолдану үшін не істеу керек?

<variant>бос орындардың болуын жоспарлау;

<variant>бос орындарды алмастыру жоспарын жасау.

<variant>цехтарды үлкейту;

<variant>ротация;

<variant>еңбек өнімділігін төмендету.

<question>Сыртқы нарықтан жоғары дәрежелі маман іздеуді болдырмау үшін не істеу керек?

<variant>персоналды оқытуды жоспарлау;

<variant>персоналды босатуды жоспарлау;

<variant>ротация;

<variant>еңбек өнімділігін төмендету

<variant>цехтарды төмендету.

<question>Еңбек кадрларының қызмет етуіне байланысты шығындар нені білдіреді?

<variant>персоналға кеткен шығындар;

<variant>орташа жалақы;

<variant>еңбекті төлеу қоры;

<variant>тарифтік мөлшерлеме;

<variant>келісімді еңбекақы.

<question>Бірлік жұмысты орындау үшін бір немесе бірнеше адамның қоғамдық қажетті уақыт шығындары бұл:

<variant>уақыи нормасы;

<variant>уақыт нормасының данасы;

<variant>жұмыс орнына қызмет көрсету мерзімі;

<variant>негізгі уақыт;

<variant>қосымша уақыт.

<question>Уақыт нормасы өнімінің бірлігін жасау үшін машиналар мен механизмдердің жұмыс істеуіне кететін уақыт, үзіліс пен жұмыс арасында болатын үзіліс уақытының қосындысынан тұрады?

<variant>даналық уақыт нормасы;

<variant>уақыт нормасы;

<variant>жұмыс орнына ұызмет көрсету уақыты;

<variant>негізгі уақыт;

<variant>қосымша уақыт.

<question>Жұмысшы немесе жұмысшылар тобы орындайтын құралдыр, өндірістік алаңдар саны бұл:

<variant>қызмет көрсету нормасы;

<variant>өндіру нормасы;

<variant>уақыт нормасының данасы;

<variant>уақыт нормасы;

<variant>негізгі уақыт.

<question>Ұйым қатарына кірген немесе шыққан адамдар көрсеткіші кішісінің жұмыскерлердің қазіргі кезеңдегі орта тізімділік санынақатынасын пайызбен көрсету бұл:

<variant>кадрлар араласуы;

<variant>кадрлар ағымы;

<variant>кадрлар айналымы;

<variant>кадрлар тұрақтылығы;

<variant>жұмыстан шығу айналымы.

<question>Белгілі бір кезеңдегі жұмыстан шыққандар санын орта тізімділік жұмыскерлер санына бөлгендегі көрсеткіші:

<variant>кадрлар ағымы;

<variant>кадрлар ауысымы;

<variant>кадрлар айналымы;

<variant>кадлар тұрақтылығы;

<variant>жұмыстан шығу айналымы.

<question>Бригададағы табысты бөлудің дәстүрлі пропорционалды әдісі:

<variant>қызмет еткен мерзімі мен біліктілігіне байланысты;

<variant>орындалған операцияларға байланысты;

<variant>қабылданған нормаға байланысты;

<variant>бригададағы әр жұмысшы тарифі;

<variant>еңбекақыға байланысты.

<question>Жұмыскерлердің белгілі бір уақытта істеген немесе істемеген жұмыстарын бақылау, есептеу бұл:

<variant>жұмыс күнінің фото көрінісі;

<variant>жұмыс күнінің хронометражы;

<variant>циклдік әдіс;

<variant>моментальды басқару әдісі;

<variant>статистика.

<question>Жұмыстың қалыпты жұмыс істеуіне қажет жұмыс уақытын зерттеу әдісі:

<variant>еңбек нормасы;

<variant>жұмыс орнына қызмет көрсету үшін;

<variant>қамсыздандырудың профильділігі;

<variant>ұйымның мобильділігі;

<variant>нормативтік.

<question>Жұмыс уақытындағы жұмыс орнын құрал жабдықты құрылғыларды күту үшін кеткен уақыт:

<variant>қосымша уақыт;

<variant>жұмыс орнына қызмет көрсетуге кеткен уақыт;

<variant>технологиялық уақыт;

<variant>жобалық уақыт;

<variant>негізгі уақыт.

<question>Ұйымға келгенде төменгі сатыдан немесе басшылық сатыдан басталатын жұмысқа орналасуға мүмкіндік тудырадыт кадрлық саясат:

<variant>ашық

<variant>жабық

<variant>біріншілік

<variant>екіншілік

<variant>жартылай мөлдір

<question>Кадрлық жағдайды диагностикалау және болжау процедурасын жасау.

<variant>кадрлық стратегия;

<variant>программалау;

<variant>нормалау;

<variant>персонал мониторингі;

<variant>модельдеу.

<question>Ұйымның белгілі бір даму кезеңін ескере отырып, персоналдың ұйым мәселелеріне сәйкес келтіруге бағытталған іс-әрекеттер:

<variant>персонал мониторингі;

<variant>ұйым саясаты;

<variant>кадрлар саясаты;

<variant>кадрлық іс-шара;

<variant>кадрлық саясат.

<question>Дамудың жалпы стратегиясын іске асыру ушін керекті ұйымшылық біліктілігін алдағы мақсатпен салыстыру және бар адам pecypcтapының жағдайын және сай келмей­тін жақтарын анықтау кімнің құзырында?

<variant>персонал санын жоспарлау;

<variant>персоналды басқару стратегиясын жасау;

<variant>басқару стратегиясының басымдықтары;

<variant>ұйымдастыру техникалық іс-шаралар;

<variant>кадрлар оқытуды жоспарлау.

<question>Жұмыс ресурстарына қажеттілікті болжайтын маман пікірі

<variant>экспертгік бағалау

<variant>экстрополяция;

<variant>бәсекелестік;

<variant>жоспарлау;

<variant>тұтынуды талдау.

<question>Адам ресурстары қажеттілігін болжау барысында қазіргі кездегі жағдай болашақта да болады деп болжау:

<variant>экстрополяция;

<variant>жоспарлау;

<variant>экспертгік бағалау;

<variant>компьютерлік модельдеу;

<variant>тұтынуды талдау.

<question>Өзінде экстрополяция, эксперттік бағалау және жұмыс күшінің ұйымдастыру қажеттілігіне әсер ететін факторлар өзгеру бағытын анықтауға мүмкіндік беретін математи­калық формулалары бар адам ресурстарының қажеттілігін болжайтын әдіс:

<variant>компьютерлік модельдеу;

<variant>жоспарлау;

<variant>эксперттік бағалау;

<variant>экстрополяция;

<variant>тұтынуды талдау.

<question>Ұйымға қажетті персоналдың қашан, қанша және қандай мамандықтар керек екенін анықтау процесі:

<variant>алам ресурстарын жоспарлау;

<variant>адам ресурстарын басқарудың стратегиясы;

<variant> персоналды басқару процесі;,

<variant>ұйымның даму стратегиясы;

<variant>адам ресурстарын басқару тактикасы.

<question>Ұйымның персоналға қажетгілігінің өзгеруіне байланысты жұмыскерлердің санын қысқартуға бағытгалған шара:

<variant>персоналды саралау (дифференциациялау);

<variant>кәсіби оқыту;

<variant>бағалау әлеуеті;

<variant>сананың қысқартылуы;

<variant>еңбек өнімділігін арттыру.

<question>Ұйымның даму кезінде және жұмыскерлердің ағымдағы өндірістік міндеттерін орындау кезінде қалыптасады

<variant>оқыту;

<variant>тұтынуды анықтау;

<variant>критерийлерді бағалауды анықтау;

<variant>оқытудың тиімділігін анықтау;

<variant>біліктілігін жоғарылату.

<question>Сандық және сапалық персонал құрылымын қазіргі және болашақ жағдайын анықтау

<variant>еңбек әлеуетін талдау;

<variant>босату;

<variant>персоналды жоспарлау;

<variant>бейімделу (адаптация);

<variant>персоналды талдау.

<question>Жұмыскерлермен келісімшартrың үзілуіне байланысты іс-шаралар:

<variant>босату;

<variant>еңбек әлеуетін талдау;

<variant>персоналды жоспарлау;

<variant>бейімделу;

<variant>персоналды талдау.

<question>Қоғамдық шаруашылықта жұмыс істейтін және істемейтін қабілетrі жұмыскерлер саны:

<variant>еңбек ресурстары;

<variant>жұмыс күші;

<variant>кадрлар;

<variant>қызметкерлер;

<variant>мамандар.

<question>Номиналды жұмыс қоры мен жұмысқа келмеу арасындағы айырма:

<variant>жұмыс қорының пайдалы уақыты;

<variant>жұмыс қорыньщ күнтізбелік уақыты;

<variant>демалыс күндері уақыты;

<variant>еңбек демалысы;

<variant>өндірістік бағдарлама уақыты.

<question>Күнтізбелік жұмыс қоры уақыты мен мерекелер арасын­дағы айырма:

<variant>номиналды жұмыс қорының уақыты;

<variant>пайдалы жұмыс қорының уақыты;

<variant>демалыс уақыты;

<variant>еңбектік демалыс;

<variant>өндірістік бағдарлама уақыты.

<question>Бір кезекте жұмысты орындауға қажет жұмыскерлер саны:

<variant>штат нормасы;

<variant>қызмет ету нормасы;

<variant>уақыт нормасы;

<variant>дайындау нормасы;

<variant>жоспарлық саны.

<question>Болашақ өзгерістерді (келісімшартrың бітуі, зейнетке шығу, т.б.) ескеріп, кaндндaттapды барлық орынға дайындау:

<variant>жұмыс күшінің алынуы;

<variant>кадр таңдау;

<variant>кадр алу;

<variant>кадрдың дамуы;

<variant>кадрдың бейімделуі.

<question>Жұмыс мазмұнын жүйелі және толық түрде зерттеу процесі

<variant>жұмыс мазмұнын талдау;

<variant>жұмысты бақылау;

<variant>жұмыс орнының фотокөрінісі;

<variant>жұмыс орнының хронометражы;

<variant>анкеталау.

<question>Қызметтік нұсқау жасау үшін қажетті бастапқы ақпарат.

<variant>жұмыс режимінің талдауы;

<variant>жұмыс мазмұнының талдауы;

<variant>анкетадағы мәліметтерді талдау;

<variant>компетенция;

<variant>біліктілік.

<question>Жұмысқа қабылдау қанша сатыдан тұрады?

<variant>төрт;

<variant>бес;

<variant>үш;

<variant>алты;

<variant>екі.

<question>Біліктілік мінездеме жиынтығы (жалпы білімі, шет тілді білуі, компьютерді білуі) бұл:

<variant>біліктілік карта;

<variant>қызметтік нұсқау;

<variant>компетенция картасы;

<variant>қауіпсіздік техника ережелері;

<variant>технологиялық карта.

<question>Тұлғаның белгілі бір функцияларды атқару қабілеті, жеке мінездемелері.

<variant>біліктілік;

<variant>қызметі;

<variant>мамандық;

<variant>білімділігі.

<variant>таңдауы.

<question>Барлық жұмыс орындарына кандидаттар даЙыцдау.

<variant>жұмыс күшінің алынуы;

<variant>жұмыс күшінің жалдануы;

<variant>жұмыс күшінің таңдалуы;

<variant>жұмысқа қабылдау;

<variant>кадрлар дамуы.

<question>Комплексті бағалау нәтижесінде жұмыс орнын тиімді ал­мастыруды не қамтамасыз етеді?

<variant>персоналды орналастыру;

<variant>кадрдың таралуы;

<variant>жұмыс күшінің таңдалуы;

<variant>жұмысқа қабылдау;

<variant>кадрдың дамуы.

<question>Ұйымда қызмет етуге қабілетті (анықталмаған адамдар саны) бірақ қазіргі кезде жұмыс істемейтін адамдардың санын персоналды іріктеудің қацдай көздеріне жатқызамыз?

<variant>сыртқы;

<variant>ішкі;

<variant>еңбек нарығына;

<variant>жұмысбастылық қызметіне;

<variant>жұмыссыздыққа.

<question>Бос орындар туралы ішкі ақпарат құралдарында хабарландырулар, сонымен қатар қажетті мінездемемен қызметкерлерді іріктеу мақсатыцда жеке істеріне талдау жүргізу және үміткерлерді ұсыну өтінішімен бөлімше жетекшісіне үндеу жариялау қандай әдіске жатады?

<variant>ішкі ізденіс әдісі;

<variant>сыртқы ізденіс әдісі;

<variant>таныстық бойынша жұмысқа орналасу әдісі;

<variant>«протеже» әдісі;

<variant>жаңа жетекшілерді іздеу әдісі.

<question>Қандай кең таралған тәжірнбе тұрақты жұмысқа қабылдау жайында жауапкершілігін алмай-ақ үміткерлерді тікелей жұмыс орнында бағалау мүмкіндігін береді?

<variant>сынақ мерзімімен жұмысқа қабылдау;

<variant>уақытша жұмысқа қабылдау;

<variant>стажер;

<variant>іс-тәжірибе өтуші;

<variant>оқушы.

<question>Қызметтік нұсқаулар, біліктілік карталары, құзырет карта­лары түрінде үміткерге қойылатын талаптар анықталған соң, адам ресурстары бөлімі келесі кезеңде қандай іске кірісуіне болады?

<variant>үміткерлерді тарту;

<variant>мәліметтер базасын құру;

<variant>бақылауды қамтамасыз ету;

<variant>үміткерлерді бейформалды түрде іздестіру.

<variant>сынақ мерзімімен жұмысқа қабылдау;

<question>Үміткерлерді іріктеудің бұл әдісінің негізгі артықшылығы­бастапқы шығындар салыстырмалы түрде аз кететін, тұрғындарды кең қамтуға мүмкіншілік береді:

<variant>БАҚ хабарландырулары;

<variant>институттарға бару;

<variant>жұмысбастылықтың мемлекеттік агенттігі;

<variant>өзін-өзі көрсеткен үміткерлер;

<variant>өзіндік (дербес) ізденіс.

<question>Ұйымдар үміткердің кәсіби сапалылығын жетік бағалау үшін оны оқуда, жұмыста танитын ұжымдар мен адамдар­дан қандай ақпарат алуы мүмкін?

<variant>үміткер туралы мәліметтер;

<variant>қол жазуды экспертизалау;

<variant>үміткерді бағалау;

<variant>алдын ала бағалау;

<variant>алдын ала танысу.

<question>Ұйымда берілген қызметті иеленген қызметкерлердің орын­дауға тиісті негізгі өндірістік функцияларды қамтитын құжат:

<variant>қызметтік нұсқау;

<variant>жеңілдіктер жүйесі;

<variant>бейвербальды ақпарат;

<variant>өтемақыны басқару;

<variant>технологиялық нұсқау.

<question>Жұмыс күшінің тұрақтылығы мен ұйым қызметкерлерінің берілгендігінің маңызды көрсеткіші болып, компанияда жұмыс істеу ұзақтығы анықтайтын көрсеткіш:

<variant>жұмыс стажы;

<variant>кадрлар ағымдылығы;

<variant>персонал тұрактылығы;

<variant>өнімділік;

<variant>кадр мобильділігі.

<question>Қажетті кәсіби-біліктілік дайындығы бар үміткерлерді іздеу, дайындау және тарту мақсатында жұмыс күші нары­ғына белсенді әсер етуді жүзеге асыру:

<variant>персоналды қабылдау (алу);

<variant>босату;

<variant>еңбек әлеуетін талдау;

<variant>бейімделу;

<variant>персоналды жалдау.

<question>Қажетті есептік құжаттамалар және персоналмен келісім­шарттық қатынастарды орнату не үшін қажет?

<variant>персоналды жалдау үшін;

<variant>босату үшін;

<variant>бейімделу үшін;

<variant>еңбек әлеуетін талдау үшін;

<variant>жоғарылату үшін.

<question>Жұмысқа үміткерлерді іздестіру тәсілдері:

<variant>жарнама, жұмысбастылық агенттіктері, институттарға бару, ұйым ішінде іздеу;

<variant>журнал және газеттер;

<variant>интервью, журналдар және әңгімелесу;

<variant>БАҚ;

<variant>қызметкерлердің мәліметтер базасы және әңгімелесу.

<question>Үміткерлерді іріктеуде тестілеудің ерекшелігі:

<variant>үміткердің өмір сүру стилі және сипаты, қаржылық жағдайы жайлы ақпараттар беру;

<variant> үміткердің іскерлік қасиетін анықтау және биографиялық ақпарат беру;

<variant>қызметтің болашағы және ұйымның ерекшеліктерін ескере отырып үміткердің бүгінгі жағдайын бағалау мүмкіндігі;

<variant>үміткердің психологиялық бейнесі, ықыласы және қажетті­ліктерін анықтау;

<variant>үміткердің тек іскерлік қасиеттерін анықтау, қажеттіліктерін анықтау.

<question>Жұмысқа үміткерлерді іріктеуде адам ресурстары бөлімінің қызметкерлерімен әңгімелесудің мақсаты:

<variant>қызметтік нұсқау талаптарын орындау қабілетін үміткердің идеалды қызметкер бейнесіне сәйкестік дәрежесін бағалау;

<variant>нақты жұмыстарды орындау тиімділігін тексеру;

<variant>қаржылық жағдайды анықтау физикалық қабілеттерін бағалау;

<variant>қаржылық жағдайды анықтау, үміткердің өмір суру стилі және мінезі;

<variant>нақты басқарушылық міндеттерді орындау қабілеттерін анықтау.

<question>Персоналды тиімді үгіттеу және сұрыптау қандай мумкіндік береді?

<variant>еңбекақысын төлеу жүйесі мен қалыптасуын жетілдіруге;

<variant>үздік біліктілігі бар адамды таңдауға;

<variant>кәсіпорында еңбек өнімділігін ұлғайтуға;

<variant>қызметкерлердің сұранысқа ие болмай қалған әлеуетін анықтау;

<variant>жұмысшыларды оқыту бағдарламаларын жасау.

<question>Жұмыскерлерді іздеу, алу және алдын ала оқытуға кеткен шығындар - бұл:

<variant>бастапқы шығындар;

<variant>қалпына келетін шығьшдар;

<variant>өндірістен тыс шығындар;

<variant>қалдық шығындар;

<variant>баланстық шығындар.

<question>Белгілі бір жұмыс түрін орындау үшін қажетті білім, дағды және шеберлікті меңгерген жұмыскердің жалпы және арнайы кәсіби дайындық дәрежесі - бұл:

<variant>біліктілік;

<variant>кәсіп;

<variant>мамандық;

<variant>оқу;

<variant>жұмыс.

<question>қандай да бір кәсіптің шегіндегі қызметгің түрін орындау үшін белгілі бір жұмыс тәжірибесі және арнайы дайындық жолымен меңгерілетін дағдылар және білімдер қажет болады:

<variant> мамандық;

<variant>біліктілік;

<variant>кәсіп,

<variant>оқу;

<variant>жұмыс.

<question>Белгілі бір жалпы және арнайы теориялық білімі мен тәжірибелік дағдысы бар адамның еңбек қызметінің түрі

<variant>кәсіп;

<variant>мамандық;

<variant>біліктілік;

<variant>бакалавр;

<variant>магистр.

<question>Арнайы оқуды талап ететін нақты бір еңбектің түріне қабілетгілік.

<variant>табиғи;

<variant>жалпы;

<variant>кәсіптік;

<variant>жеке;

<variant>еңбектік.

<question>Жұмысқа қабылдаудың қандай кезеңінде тек ұйым үміткер­ді бос орынға лайықты екенін бағалап қоймай, сонымен қатар үміткер де ұйымның оның өз мүдделеріне сәйкестігін бағалайды?

<variant>әңгімелесу;

<variant>тестілеу;

<variant>мәліметтерді талдау;

<variant>үміткерді таңдау және ұсыныстар;

<variant>жұмысқа алу.

<question>Бос орын қызметінде жұмыс істеу үшін үміткер мен ұйым өкілі арасындағы ақпарат алмасуды қолданатын персонал­ды іріктеудің кең тараған әдісі:

<variant>іріктеу бойынша әңгімелесу;

<variant>нақты қажеттіліктер;

<variant>бастапқы іріктеу;

<variant>санын жоспарлау;

<variant>сауалнама мәліметтер.

<question>Сауалнамалық-биографиялық мәліметrер басқару объек­тісінің қандай ақпаратына жатады?

<variant>бастапқы;

<variant>тиімді;

<variant>жоспарлы;

<variant>соңғы;

<variant>алдын ала.

<question>Басқару объектісінен кері ақпаратты талдау және есептеу өзіне қандай құрамдарды қосады?

<variant>бағынушылардың өтініштері, арыздары, ұсыныстары;

<variant>бизнес-жоспарлар;

<variant>қаржылық-салықтық ақпарат;

<variant>іскерлік корреспонденция;

<variant>заңдар.

<question>Үміткерлерді жұмысқа қабылдау ушін қандай құжаттарды дайындау қажет?

<variant>қызметтік нұсқаулар, біліктілік карталары және құзыреттер

картасы;

<variant>жазбаша есеп берулер, біліктілік карталары;

<variant>құжат, жеке куәлік, анкета, құзырет картасы;

<variant>хаттар, лауазымдық нұсқаулар, мінездеме;

<variant>өмірбаяндық мәліметтер, біліктілік карталары.

<question>Жұмысқа үміткерлерді бастапқы іріктеудің әдістеріне не жатады?

<variant>сауалнамалық мәліметтерді талдау, тестілеу;

<variant>баламалық жіктеу әдісі, сауалнамалық мәліметтерді талдау;

<variant>жағдайларды талдау әдісі, бағалаудың графикалық шкаласы;

<variant>жұптасқан салыстырулар әдісі, қолжазбаны экспертизалау;

<variant>тестілеу, кризистік жағдай әдісі.

<question>Персоналды іріктеу бойынша әңгімелесу түрлері:

<variant>биографиялық, ситуациялық әңгімелесу;

<variant>сызықтық басшымен әңгімелесу;

<variant>персонал бөлімі мамандарымен әңгімелесу;

<variant>жеке және топтық әңгімелесу;

<variant>ұйым жетекшісімен әңгімелесу.

<question>Қызмeттік (лауазымдық) нұсқау, біліктілік картасы және құзыреттілік карталары қай уақытта пайдаланылады?

<variant>бос орындарға кадрлар іріктеу және сұрыптауда;

<variant>ұйым жұмысшыларының қызметін бағалағанда;

<variant>персоналға еңбекақы төлеуде;

<variant>ұйым қызметкерлерінің карьерасын жоспарлағанда;

<variant>қызметкерлерді оқытқаңда және қайта оқытуда.

<question>Ұйымдардағы бос жұмыс орны - бұл:

<variant>вакансия;

<variant>жұмысбастылық;

<variant>уақытша қамтылғандар;

<variant>жұмыссыз;

<variant>жұмыс күші.

<question>Жұмыс берушімен келісімшартқа отырған жеке тұлға:

<variant>жұмысшы;

<variant>жұмыссыз;

<variant>қызметкер;

<variant>мамандық;

<variant>студент.

<question>Кадрлық қызмeттен нақты және кәсіби бағалауға мүмкіндік беретін, белгілі бір үлгідегі сұрақтары бар интервью - бұл:

<variant>әңгімелесу;

<variant>сауалнама;

<variant>емтихан;

<variant>пікір алмасу;

<variant>әңгіме.

<question>Белгілі лауазымды иелену ушін аз мөлшерлі талаптарға жауап беретін үміткерлерді сұрыптау процесі кіммен жүзеге асырылады?

<variant>кадрлар бөлімімен;

<variant>сызықтық басшымен;

<variant>бірінші басшымен;

<variant>функционалды бөлім бастығымен;

<variant>еңбек бойынша инженермен.

<question>Ақыл-ой (интеллект) деңгейі қандай әдіспен анықталады?

<variant>психологиялық тестілеу, іскерлік ойындар әдісі, әңгімелесу;

<variant>сауалнамалық мәліме1Терді талдау;

<variant>біліктілік тестілеу;

<variant>пікірлерді тексеру;

<variant>іскерлік байланыстарды үйрену.

<question>Жалпы экономикалық және құқықтық білімдарлық деңгейі қандай әдіспен анықталады?

<variant>сауалнамалық әдістерді талдау, біліктілік тестілеу, әңгімелесу;

<variant>психологиялық тестілеу;

<variant>бағалаушылық іскерлік ойындар әдісі;

<variant>пікірлерді тексеру;

<variant>іскерлік сайыстарды үйрену.

<question>Бағалаудың қандай әдісі жоғары тиімділік деңгейіне ие?

<variant>персоналды бағалау орталықтары;

<variant>кәсіби жарамдылық тест;

<variant>биографиялық тест;

<variant>жеке тұлғалық тест;

<variant>астрология.

<question>Осы зерттеудің барысында үміткерге бір немесе бірнеше мәселелерді шешу ұсынылады. Ондай мәселе ретінде көбі­несе үміткердің болашақтағы кәсіби қызметіне байланысты Haқты немесе гипотетикалық жағдайлар қолданылады, ол қандай әдіс?

<variant>ситуациялық;

<variant>критерийлік;

<variant>алдын ала;

<variant>астрология;

<variant>биографиялық.

<question>Статистика көрсеткендей, жұмысқа қабылданғандардың ең жоғары пайызы ұйымды қанша мерзім ішінде тастап кетеді?

<variant>3 ай ішінде;

<variant>5 ай ішінде;

<variant>20 күн ішінде;

<variant>4 жыл ішінде.

<variant>10 ай ішінде.

<question>Персоналды орналастыруда нені ескеру қажет?

<variant>еңбек өнімділігі;

<variant>жұмыс стажын;

<variant>қарым-қатынастылығын;

<variant>персоналды бағалау орталығы;

<variant>сыпайылығын.

<question>Ұйым қызметкерлерінің әлеуетін бағалау бағдарламасы кәсіби өсу әлеуетіне ие қызметкерлерді aнықтay және оларды дамытудың мaқcaтты жолдарын дайындау үшін не қолданылады?

<variant>персоналды бағалау орталығы;

<variant>жетекшілер қоры;

<variant>басқаруды жүйелендіру;

<variant>аттестацияның әдістемесі.

<variant>сыпайылығын.

<question>Ұйым қызметкерлерінің өз лауазымдық жауапкершілік­терін және ұйымдық мақсаттарын іске асыруды орындау тиімділігін анықтау процесі - бұл:

<variant>персоналды бағалау;

<variant>іскерлік карьераны анықтау;

<variant>құзыреттілікті анықтау;

<variant>табыстылық;

<variant>біліктілігін анықтау.

<question>Персоналды бағалау не ушін қажет?

<variant>сыйақы мөлшерін анықтау үшін;

<variant>өндіріс тиімділігін арттыру үшін;

<variant>өндірістің техникальщ деңгейін арттыру үшін;

<variant>құралдарды тиімді пайдалану үшін;

<variant>шикізатты тиімді пайдалану үшін.

<question>қызметкер жұмысының әрбір аспектісін сипаттай отырып, басшының арнайы іс қағазды толтыруы қандай әдіске жатады?

<variant>стандартты бағалау әдісі;

<variant>сауалнама және салыстырмалы сауалнама әдісі;

<variant>мәжбүрлі талдау әдісі;

<variant>бейнелеуші әдіс;

<variant>жағдайды шешу әдісі.

<question>қандай әдіс cұpaқтap жиынтығына және бағалаушы әрбір сипаттама тұсына белгі қоюға немесе бос орын қалдыруға негізделеді?

<variant>сауалнама және салыстырмалы сауалнама әдісі;

<variant>стандартты бағалау әдісі;

<variant>мәжбүрлі талдау әдісі;

<variant>бейнелеуші әдіс;

<variant>жағдайды шешуші әдіс.

<question>қандай әдісте сарапшылар берілген жиынтықтың ішінен жұмыскер үшін лайықты сипаттаманы таңдайды (мысалы: көпшілдік, жұмыс тәжірибесі, жоспарлай білуі және т.б.)?

<variant>мәжбүрлі талдау әдісі;

<variant>сауалнама және салыстырмалы сауалнама әдісі;

<variant>стандартты бағалау әдісі;

<variant>бейнелеуші әдіс;

<variant>жағдайды шешуші әдіс.

<question>қандай әдіс жұмыскердің артықшылықгары мен кемшілік­теріне толық жүйелі сипаттама беруді көздейді?

<variant>бейнелеуші әдіс;

<variant>сауалнама және салыстырмалы сауалнама әдісі;

<variant> мәжбүрлі талдау әдісі;

<variant>стандартты бағалау әдісі;

<variant> жағдайды шешуші әдіс.

<question>Қандай әдісте белгілі жағдайларда жұмыскерлердің мінез­құлқының дұрыс, не дұрыс емес екендігін суреттеуге негізделеді, содан соң жұмыс· сипатына байланысты тарауларға бөлінеді және бағаланып отырған жұмыскердің мінез-құлқын эталонмен теңестіреді?

<variant>жағдайды шешуші әдісінде;

<variant>сауалнама және салыстырмалы сауалнама әдісінде;

<variant>бейнелеуші әдісінде;

<variant>стандартты бағалау әдісінде;

<variant>мәжбүрлі таңдау әдісінде

<question>қандай әдіс шешуші жағдайларда мінез-құлықты бағалауға негізделеді, бірақ сол жағдайларда адам қанша рет және қалай өзін-өзі ұстағаны, сезгенін тіркеуді көздейді?

<variant> мінез-құлықты бағалау шкала әдісі;

<variant>сауалнама және салыстырмалы сауалнама әдісі;

<variant>бейнелеуші әдіс;

<variant> стандартты бағалау әдісі;

<variant>мәжбүрлі талдау әдісі.

<question>Қандай әдіс 5-6 шешуші жағдайларды талдау негізінде сарапшы және бағалаушы құратын жұмыстың 6-10 маңызды сипаттамасынан тұратын сауалнаманы толтыруды көздейді?

<variant>мінез-құлықтық қондырғы рейтингілерінің шкала әдісі;

<variant> бейнелеуші әдіс;

<variant>мәжбүрлі талдау әдісі;

<variant>сауалнама және салыстырмалы сауалнама әдісі;

<variant>стандартты бағалау әдісі.

<question>Бағалаудың қандай әдісінде адам жұмысы топта талқы­ланады?

<variant>комитеттер әдісі;

<variant>бейнелеуші әдіс;

<variant>мәжбүрлі талдау әдісі;

<variant>сауалнама және салыстырмалы сауалнама әдісі;

<variant>стандартты бағалау әдісі.

<question>«Қиылысты жауап алу» негізінде алдын ала таныс емес адамдардың жұмыскерді бағалау әдісі қалай аталады?

<variant>тәуелсіз сот әдісі;

<variant> бейнелеуші әдіс;

<variant>мәжбүрлі талдау әдісі;

<variant>сауалнама және салыстырмалы сауалнама әдісі;

<variant>стандартты бағалау әдісі.

<question>Бағалаудың қандай әдісінде қызметкер жұмыс процесінде қарым-қатынаста болған адамдармен бағаланады?

<variant>бағалаудьщ 360-градустық әдісі;

<variant>бейнелеуші әдіс;

<variant>мәжбүрлі талдау әдісі;

<variant>сауалнама және салыстырмалы сауалнама әдісі;

<variant>стандартты бағалау әдісі.

<question>Бағалаудың қай әдісі басқару және еңбек жағдайларын шынайылыққа жақын жасанды түрде құру болып табылады?

<variant>бағалаудың 360 градустық әдісі;

<variant>комитеттер әдісі;

<variant>тәуелсіз соттар әдісі ;

<variant>бағалаудьщ 180 градустық әдісі;

<variant>бейнелеуші әдіс.

<question>Қандай атrестация түрі жыл сайын барлық жұмыскерлер­мен өткізіледі:

<variant>кезекті аттестация;

<variant>бақылауда болу мерзімі кезінде аттестациялау;

<variant> қызметті жоғарылату ушін аттестациялау;

<variant>реттік емес аттестация;

<variant>келесі разрядқа аттестациялау.

<question>Қандай атrестация түрі оның нәтижесі бойынша құжатrық қорытынды алуды және аттестацияланатын адамның әрі қарай қызмeтте пайдалану жайындағы аргументтелген ұсыныстарын талдауды көздейді?

<variant>сынақ мезгілі өткеннен кейін аттестациялау;

<variant>кезекті аттестация;

<variant>қызметті жоғарылату бойынша аттестация;

<variant>кезексіз аттестация;

<variant>келесі разрядқа аттестация.

<question>Miндeттepдi орындауды бағалау әдістері мыналар:

<variant>бағалаудың графикалық шкаласы, альтернативті ранжирлеу

(саралау) шкаласы, жұптық салыстыру әдісі;

<variant>жіктеу және ранжирлеу (саралау) әдісі;

<variant>балдық және градациялау әдісі;

<variant>факторлық салыстыру және сынды жағдай әдісі;

<variant>бағалаудың графикалық және мақсаттарды басқару әдісі.

<question>Бөлім басқарушысы, берілген ұйымның негізгі қызметімен

айналысатын және оның мaқcaттapынa жетуіне жауапты басшы.

<variant>сызықтық басқарушы;

<variant>функционалды басқарушы;

<variant>штабтық басқарушы;

<variant>оперативті басқарушы.

<variant>балдық және градациялау әдісі;

<question>Ұйым қызметкерлерінің өз мiндeтepiн және ұйымдастыру­шылық мақсаттарын орындау тиімділігін анықтау процесі:

<variant>персоналды бағалау;

<variant>атгестациялау;

<variant>орнын толтыру жүйесі;

<variant>мансап жоспары.

<variant>құзырлық ереже;

<question>Қызметкердің жұмысты орындау процесін бағалаудың қажеттілігі неде?

<variant>персоналдың жалақы дәрежесі мен жоғарылауына көмекте­сетін шешімдерді қолдауға керекті ақпарат береді;

<variant>әрбір қызметтің. жұмыс нормасын орындауына қажетті ақпарат береді;

<variant>біліксіз мамандарды анықтауға көмектеседі;

<variant>қызметкердің жалақысын қайта қарау үшін сандық және сапалық мінездеме береді;

<variant>қызметкердің басқалармен қарым-қатынасы жайлы ақпарат береді.

<question>Альтернативті ранжирлеу (баламалы немесе саралау) әдісі мынаған мүмкіндік береді:

<variant>барлық жұмыскерлердің жеке мінездемелері бойынша ранжирлеу;

<variant>персонал еңбегін бағалау;

<variant>жұмыс түрінің күрделілігі мен маңыздылығына қарай бөлу;

<variant>персоналдың еңбегін балл бойынша бағалау;

<variant>міндeттepдiң орындалу көлемін анықтау.

<question>Бағалаудың графикалық шкаласы мынаны көрсетеді:

<variant>міндеттерді орындау дәрежесі бойынша сандық және сапалық мінездеме беру;

<variant>міндеттердің өлшенетін нормалары;

<variant>қызметкердің жұмысты орындауының сапасы;

<variant>жүмысшыларды орындау сапасына бөлу;

<variant>бекітілген нормалардың орындалмауының сыни мысалдары.

<question>Мақсаттарды басқару әдісінің мәні мынада:

<variant>әрбір жұмысшыға өзіндік ерекшелікпен өлшенетін мақсаттарды қою;

<variant>мiндeттepдiң орындалуын бағалау;

<variant>мiндeттepдiң орындалу нормаларын құру;

<variant>орындалуды бағалау үшін қалпына келтіретін факторларды таңдау;

<variant>кәсіпорын ұжымының қарым-қатынасын анықтау.

<question>Жұптық салыстыру әдісі мынаны көрсетеді: <variant>қызметкердің жұптары басқа біреумен сандық және сапалық мінездемесі бойынша салыстыру;

<variant>міндeттepдi орындауы бойынша жақсы және жаман жұмыс­шыларды таңдау;

<variant>жұмыстың бір түрін екіншісімен салыстыру;

<variant>мiндeттepдiң орындалуын балдық және индекстік карточка бойынша бағалау;

<variant>мiндeтrepдiң әрқайсысына шара белгілеу.

<question>Міндеттерді орындау және бағалаудың маңыздылығы мынада:

<variant>жұмыста мотивациялауды жоғарылатуға;

<variant>ұйымда жұмысшыларды таңдауда;

<variant>мiндeттepдi орындау нормаларын құрастыруда;

<variant>нұсқаулық құзырын құрастыруда;

<variant>ұйым алдындағы мiндeттepдi шешуде.

<question>Бағалауды кім жүргізу керек?

<variant>ұжым мүшелері, басшылар, рейтинг комитеттері, персоналдар бойынша менеджерлер;

<variant>ұйым басқарушысы;

<variant>жоғары басқару орындары;

<variant>ұжым мүшелері, жұмысшының өзі.

<question>Қанағаттандырылмаған, бірақ түзетуге келетін әңгімелесу­дің мақсаты не?

<variant>жұмыстың қанағатсыз орындалуын түзету ушін жоспар құру;

<variant>әлсіз тұстарын анықтау;

<variant>жұмыскерді басқа орынға төмен құзырмен ауыстыру;

<variant>жұмыскердің іс-әрекетін ұжым жиналысында қарау;

<variant>жұмыскердің іс-әрекетті қанағатсыз орындауына байланыс­ты жұмыстан босату.

<question>Қанағатғандырылмаған, бірақ алға жылжусыз әңгімеле­судің мақсаты не?

<variant>міндеттің қанағатты орындалуына көмектесу;

<variant>барынша жұмыскерді дамыту және жақсарту;

<variant>жұмыскерді жоғары жалақысы бар жоғары орынға ауыстыру;

<variant>жұмыскерді басқарушы орынға ауыстыру;

<variant>кәсіптік дамуға жоспар құру.

<question>Қанағаттанарлық - алға жылжу сұхбаттасуының мәні не?

<variant>кәсіпкерлік дамуға жоспар құру және жұмыскер мансабын талқылау;

<variant>кәсіпкерлік даму үшін жұмыскерді басқарушы орынға қою;

<variant>бағынышты жұмыскерге сыйақы жасау;

<variant>жұмыскер іс-әрекетін жиналыста қарау;

<variant>алғыс жариялау.

<question>Жалақы дәрежесін анықтау үшін еңбекті бағалаудың мақсаты не?

<variant>еңбектің салыстырмалы құндылығын анықтау;

<variant>міндетті орындаудың сапасын бағалау;

<variant>орындалатын жұмыс көлемін анықтау;

<variant>«еңбек шарты» бойынша бір еңбек түрін екіншісімен салыстыру;

<variant>«персоналдың жұмысын көлемі мен жұмыс сапасы бойынша бағалау».

<question>Жалақы дәрежесін анықтау үшін еңбекті бағалаудың әдістері қандай?

<variant>еңбек түрлерін жіктеу әдісі, балдық әдіс, факторлық салыстыру;

<variant>жұптық салыстыру және балдық әдіс;

<variant>мақсат бойынша басқару және ранжирлеу әдісі;

<variant>альтернативті ранжирлеу және графикалық шкала әдісі;

<variant>факторлық салыстыру және градация әдісі.

<question>Еңбек түрін жіктеу әдісінің негізі не?

<variant>еңбек түрлерін топтарға бөлу (категориялар, разрядтар);

<variant>әрбір еңбек түрінің рангісін (дәрежесін) анықтау;

<variant>еңбек сыйымдылығының дәрежесін анықтау;

<variant>еңбекті балдық бағалау;

<variant>барлық еңбек түрін әрбір фактор бойынша салыстыру.

<question>Еңбекті балдық әдіс бойынша бағалаудың негізі:

<variant>әрбір еңбек түрін сандық рейтингте балл түрінде бағалау;

<variant>әрбір жұмыскер еңбегін балл бойынша бағалау;

<variant>жұмыскер еңбегіне әр түрлі ранг (дәреже) бойынша баға беру;

<variant>міндеттерді орындауға норма бекіту;

<variant>еңбек түрлерін күнделіктері бойынша ранжирлеу (саралау).

<question>Еңбекті факторлық салыстыру көмегімен бағалау мынаған мүмкіндік береді:

<variant>таңдалған қандай еңбек түрінде орнын толтыру факторла­рының көптігін анықтауға;

<variant>әрбір еңбек түріне орнын толтыру факторын анықтауға;

<variant>еңбек түрлерін әр түрлі критерийлер бойынша ранжирлеуге (саралауға);

<variant>еңбек түрлерін балл бойынша бағалауға;

<variant>еңбекті топтарға бөлу.

<question>Жұмысшының біліктілігін жоғарылатуға бағытталған шаралар жиынтығы:

<variant>персоналды дамыту;

<variant>басқа жұмысқа ауыстыру;

<variant>біліктілігін тексеру;

<variant>жоғарғы құзырлық;

<variant>имидж

<question>Жұмысшыны жаңа өндірістік қызметтер орындауға дайындау, жаңа құзырды иемдену процесі:

<variant>мамандықты дамыту;

<variant>алға жылжыту;

<variant>жоғары дамыту;

<variant>жоғары құзырлық;

<variant>нұсқау беру.

<question>Ұйым мүшелеріне жаңа кәсіптік тәжірибе немесе білімді меңгеру процесі:

<variant>кәсіптік оқыту;

<variant>кәсіпті өзгерту;

<variant>жоғары білім беру;

<variant>алға жылжу;

<variant>жоғарғы құзырлық.

<question>Оқытылып жатқан тұлғаның біліктілік дәрежесіне байла­ныссыз жалпы кәсіби білім алу қалай анықталады?

<variant>нақты мамандандырусыз кәсіптік оқыту;

<variant>жоғары білім беру;

<variant>жоғары разряд алу;

<variant>кәсіпті дамыту;

<variant>кәсіптік оқыту.

<question>Негізгі мамандықтан басқа aнықтaлғaн бағыттар мен мәселе­лер бойынша қосымша мамандыққа оқыту қалай аталады?

<variant>нақты мамандандыру мен кәсіптік оқыту;

<variant>нақты маманданусыз кәсіптік оқыту;

<variant>жоғары білім алу;

<variant>жоғары разрядты алу;

<variant>маманданған техникалық білім алу.

<question>Теория нәтижесінде алынған тәжірибеде кәсіптік білімі, біліктігі және тәжірибесін нығайтатын оқыту түрі қалай аталады?

<variant>кәсіпті қайта даярлау;

<variant>басқарушылар мен мамандарды қайта даярлау;

<variant>машықтану;

<variant>біліктілікті жоғарылату;

<variant>топтық талқылау.

<question>Мамандарды, кадрларды дайындауда жапондық жүйенің ерекшелігі неде?

<variant>сырттай оқыту;

<variant>ішкі фирмалық оқыту;

<variant>біліктілікті жоғарылату курсы;

<variant>оқытуға мамандарды тарту;

<variant>университетте оқыту.

<question>Жапонияда ішкі фирмалық оқыту жүйесінің жоғары нәтижеге алып келген маңызды себептерінің бірі?

<variant>мектепте алынған іргелі білімге негізделген жапондықтардың жоғары білім беру дәрежесі;

<variant>жоғары оқу орнының білім беру дәрежесінің жоғары болуы;

<variant>жоғары материалдық-техникалық қамтамасыз етілуі;

<variant>біліктілігі жоғары мамандардың болуы;

<variant>мемлекеттік саясат.

<question>Жоғарғы басшылар кәсіпкерлік оқуға келесі жылы қанша жұмсай алатынын анықтап, қандай қажеттілікке алдымен жұмсау керек екенін анықтайды?

<variant>кәсіпкерлік оқуға;

<variant>керекті дeңгeйдe;

<variant>оқу кезінде;

<variant>ұйымның стратегиясында.

<variant>кәсіпті қайта даярлау;

<question>Әр түрлі оқыту әдістерімен танысып және кәсіптік оқыту қажеттігін анықтап, бюджетті алып ұйымның кадрлар бөлімі қандай мәселелерді дайындауға кіріседі?

<variant>бағдарламаларды;

<variant>қағидаларды;

<variant>регламенттеу;

<variant>қайтарымдылыққа байланысты;

<variant>басқарушыларды.

<question>Ұйым қызметкерлері жаңа тәжірибе жинау үшін уақытша басқа міндет атқаруды қандай өз бетінше оқыту әдісімен үйренеді?

<variant>ротация;

<variant>өзіндік ауысу;

<variant>ойын іскерлігі;

<variant>регламенттеу;

<variant>іскерлік ойындар.

<question>Нақты ұйымдастыру үлгісі болып, бұлар операциялық циклды едәуір қысқартуға мүмкіндік береді, сонымен бірге қатысушыларға олардың шешімдері мен іс-әрекеттері қан­дай нәтижеге алып келетіндігін көрсетеді - ол:

<variant>іскерлік ойындар;

<variant>тәжірибелік жағдайлар;

<variant>ойын іскерлігі;

<variant>дәрістер;

<variant>персоналды жоғарылату.

<question>Ұйымда белгілі мерзім ішінде мамандық алу үшін оқу процесінен өткен қызметкерлердің санының сол уақыттағы барлық қызметкерлердің санына қатынасы арқылы не есептеледі?

<variant>оқытуға тікелей ұсынымдар;

<variant>мамандыққа оқыту бойынша бағдарлама саны;

<variant>мамандыққа оқу процесіне өткен қызметкерлер үлесі;

<variant>оқытуға жанама ұсынымдар;

<variant>бір жұмысшыны оқытуға ұсынымдар үлесі.

<question>Құзырлықты атқару үшін кірісу, ұйымның мәдени норма­ларымен, құндылықтарымен және дәстүрімен танысу қалай аталады?

<variant>еңбек басымдылықтарын тандау;

<variant> босату;

<variant>адаптация;

<variant>персоналды жалдау.

<variant>оқытуға жанама ұсынымдар;

<question>Өзінің тіке міндеттерінен босатылмаған біліктілікті жұмысшымен жұмыс орындарындa жүргізілетін оқыту түрі - ол:

<variant>курстық оқу;

<variant>жеке оқу;

<variant>топтық оқу;

<variant>тәжірибелік оқу;

<variant>дәрістік оқу.

<question>Білікті жұмысшының басқаруымен әрбір жұмысшы мен жүзеге асырылатын оқыту түрі:

<variant>курстық оқу;

<variant>жеке оқу;

<variant>топтық оқу;

<variant>теориялық оқу;

<variant>тәжірибелік оқу.

<question>Белгілі уақыт өткеннен кейін қызметкерлердің жұмыс нәтижелерінің өзгеруіне талдау-жасау арқылы оқытудың тиімділігін қайта бағалау өте маңызды болады. Бұл нені бағалауға мүмкіндік береді?

<variant>бағдарламаның ұзақ мерзімді нәтижесін;

<variant>персоналды оқыту қағидасын;

<variant>бағдарламаның ұзақ мерзімді нәтижесін;

<variant>кәсіптік оқытудың артықшылығын;

<variant>біліктіліктің деңгейін;

<variant>жалақының көлемін.

<question>Бейнелеу және бейнефильм ретінде көрсетілетін нaқты немесе гипотетикалық жағдайларды талдау мен топтық талқылау арқылы оқыту әдісі неге негізделген?

<variant>іскерлік ойындар;

<variant>өзіндік оқу;

<variant>тәжірибелік жағдайлар;

<variant>нұсқау;

<variant>ротация.

<question>Адам капиталы теориясы бойынша білім беру жүйесіне инвестиция неғұрлым жоғары бөлінсе, соғұрлым не жоғары болады?

<variant>күтілген жалақы және материалдьщ ынталандыру;

<variant>еңбек өнімділігі;

<variant>белсенді еңбек дәрежесі;

<variant>тек қана күтілген жалақы.

<question>Жұмыскерлерді оқытудың негізгі әдістері қайсылар?

<variant>технология нұсқауы мен таныстыру;

<variant>жұмыс орнында оқыту;

<variant>қауіпсіздік ережелерімен таныстыру;

<variant>жұмыс ережелерін пайдалану;

<variant>фильмдер, аудио және видео кассеталарды қолдану.

<question>Оқыту бағдарламасын бағалау әдісіне мыналар жатады:

<variant>жұптық салыстыру әдісі;

<variant>бағалау эксперименттерін жүргізу;

<variant>ранжирлеу әдісі;

<variant>сараптау әдісі;

<variant>балдық бағалау әдісі.

<question>Жағдайлық (ситуациялық) талдау әдісінің негізі мыналар:

<variant>бір-бірімен бәсекеге түсетін стажерлар 5-6 адам болып бірнеше топқа бөлінеді;

<variant>стажер жағдайды өздігінше талдайды және өз шешімдерін басқалармен талқылау үшін оларға ұсынады;

<variant>стажер өз орнын босататын адаммен жұмыс істейді;

<variant>компьютерлендірілген жағдайлық семинарлар қолданылады.

<question>Қайталау әдісі мынадай:

<variant>стажер жағдайды өздігінше талдайды;

<variant>стажер орнын босататын адаммен жұмыс істейді;

<variant>компьютерлендірілген жағдайлық семинарлар қолданылады;

<variant>стажер жобамен танысады және өз жұмыстарын талқылайды. <variant>стажер өзі ауыстыратын адаммен жұмыс істейді;

<question>«Белсенді оқыту» әдісі мынадай:

<variant>стажер өзі ауыстыратын адаммен жұмыс істейді;

<variant>өндіріс процесімен таныстыру үшін стажерды бір бөлімнен екінші бөлімге ауыстырады;

<variant>стажер жоба тобымен кездеседі және жұмыстарын талқылайды;

<variant>стажер бас мамандардьщ жұмыс тәжірибесін жинайды;

<variant>стажер басқа қатысушылардың маңыздылығын бағалайды.

<question>«Басқарушылық ойындары» әдісінің негізі мынада:

<variant>нарыққа ұқсас жағдайда бір-бірімен бәсекелесетін стажер 5-6 адам бойынша бірнеше топқа бөлінеді;

<variant>стажер өзі ауыстыратын адаммен жұмыс істейді;

<variant>өндіріс процесімен таныстыру үшін стажерды бір бөлімнен екінші бөлімге ауыстырады;

<variant>стажер бас мамандардың жұмыс тәжірибесін жинайды;

<variant>стажер басқа қатысушылардың маңыздылығын бағалайды.

<question>«Рөлдерді ойнау» әдісінің негізі мынада:

<variant>шынайы жағдай қалыптасады және стажер ойынға қатысушылардың маңызын бағалайды;

<variant>өндіріс процесімен таныстыру үшін стажерды бір бөлімнен екінші бөлімге ауыстырады;

<variant>стажер өзі ауыстыратын адаммен жұмыс істейді;

<variant>стажер бас мамандардың жұмыс тәжірибесін жинайды;

<variant>стажер басқа қатысушьтардың маңыздьтығын бағалайды.

<question>«Жүріс-тұрысты модельдеу» негізі мынада:

<variant>проблемалық жағдай кезінде адамның жүріс-тұрысының тиімді моделі көрсетіледі;

<variant>стажерлар жоба тобымен кездеседі және өз жұмыстарын талқылайды;

<variant>шынайы жағдай қалыптасады және стажер ойынға қатысушылардың маңызын бағалайды;

<variant>стажер өзі ауыстыратын адаммен жұмыс істейді;

<variant>компьютерлендірілген жағдайлық семинарлар қолданьmады.

<question>Адамның өзінің еңбек болашағы жайлы елестері, өзін-өзі көрсете алу жолы және жұмыс бабымен жоғарылауы:

<variant>мансап;

<variant>қажеттілік;

<variant>даму;

<variant>ротация;

<variant>жаңа мамандық.

<question>Мансаптың қанша түрі бар

<variant>2;

<variant>3;

<variant>4;

<variant>1;

<variant>5.

<question>Өзінің кәсіби процесінде нақты қызметкер мынадай әр түрлі даму сатыларынан өтеді: жоғары білім алу, жұмысқа тұру, кәсіби өсу, жеке мүмкіндіктерін іске асыру, зейнетке шығу. Бұл қандай мансапқа жатады?

<variant>кәсіби мансап;

<variant>ішкі ұйымдық мансап;

<variant>кәсіпорын президентінің лауазымы;

<variant>қызметтік бөлім бастығы;

<variant>қызметкер имиджі.

<question>Бір ұйымның шеңберінде қызметкердің дәйекті даму сатысы.

<variant>ішкі ұйымдық мансап;

<variant>кәсіби мансап;

<variant>кәсіпорын президентінің лауазымы;

<variant>қызметтік бөлім бастығы;

<variant> қызметкер имиджі.

<question>Қандай мансап түрінде иерархияның жоғары сатысына көтерілу, функционалды іскерліктің басқа бір қызметіне ауысу, ұйымның басқарушыларының жанына жылжу іске асады?

<variant> ішкі ұйымдық мансап;

<variant> кәсіби мансап;

<variant> кәсіпорын президентінің лауазымы;

<variant> қызметтік бөлім бастығы;

<variant> қызметкер имиджі.

<question>Адамның тәуелсіздікке, бәрін өздігінше істеуіне ұмтылысы мотивтің қандай түріне жатады?

<variant> автономия;

<variant> функционалды біліктілік;

<variant> қауіпсіздік және тұрақтылық;

<variant> басқарушы біліктілік;

<variant> бірінші болуға қажеттілік.

<question>Адамның ең жақсы маман болуға және ең қиын мәселелерді шеше алуына ұмтылысы қандай мотивке жатады?

<variant> функционалды біліктілік;

<variant> қызметтік біліктілік;

<variant> қауіпсіздік және тұрақтылық;

<variant> басқарушы біліктілік;

<variant> бірінші болуға қажеттілік.

<question>Адамның іс-әрекетін ұйымдағы өз орнын сақтап қалу ұмтылысын бейнелейтін қандай мотив?

<variant> қауіпсіздік және тұрақтылық;

<variant> қызметтік біліктілік;

<variant> функционалды біліктілік;

<variant> басқарушы біліктілік;

<variant> бірінші болуға қажеттілік.

<question>Адамның билікке, топбастылыққа, табысқа ұмтылысы мынаған алып келуі мүмкін, жоғары лауазым, ранг, шен, маңызды және жауапты лауазым, жоғары жалақылы жұмыс орнына қызметтік саты бойынша көтерілуге мумкіндік беретін қандай мотив?

<variant> басқарушылық біліктілік;

<variant> қауіпсіздік және тұрақтылық;

<variant> қызметтік біліктілік;

<variant> функционалды біліктілік;

<variant> бірінші болуға қажеттілік.

<question>Адамның әрқашанда бірінші болуы мен өз әріптестерін басып озу үшін ғана мансаптық ұмтылысы қандай мотивке жатады?

<variant> бірінші болуға қажеттілік;

<variant> басқарушылық біліктілік;

<variant> қауіпсіздік және тұрақтыльщ;

<variant> қызметтік біліктілік;

<variant> функционалды біліктілік.

<question>Жұмыскердің өмірлік жолы, біліктілігі, тәжірибесі мен білім деңгейінің қызметтік саты мен көтерілуіне байланысты жоғарылауы мансаптың қай түріне жатады?

<variant> трамплин;

<variant> баспалдақ;

<variant> жылан;

<variant> жебе;

<variant> шытырман.

<question>Қызмeттік саты бойынша жұмыскердің жоспарға сай жоғарылауы мен төмендеуі қандай мансапқа жатады?

<variant> баспалдақ;

<variant> трамплин;

<variant> жылан;

<variant> жебе;

<variant> шытырман.

<question>Белгілі уақыт аралығында (1-2 жыл) жұмыскердің бір лауазымнан екіншісіне көлденең ауысып отыруы мансап­тың қай түріне жатады?

<variant> жылан;

<variant> трамплин;

<variant> баспалдақ;

<variant> жебе;

<variant> шытырман.

<question>Жұмыскерді аттестация өткізу немесе кешенді бағалау жүргізу арқылы қызметтік сатыда жоғарылату немесе төмендету қандай мансапқа жатады?

<variant> шытырман;

<variant> жъшан;

<variant> трамплин;

<variant> баспалдақ;

<variant> жебе.

<question>Мына негізін құрайтын үш кезең нені білдіреді? Біріншіден: сіз иемденгіңіз келетін лауазымдылыққа қойылатын талап­тарды білу, екіншіден: өз талабыңызға әділ баға беру және оның сізге қойылатын талаптарға сай келуін анықтау, үшіншіден: нақты орындарды иемдену механизмін білу - бұл:

<variant> қабілеттілік;

<variant> біліктілік;

<variant> іскерлік;

<variant> лауазым;

<variant> мамандық.

<question>Қызметкерді жұмысқа қабылдау және оны жұмыстан босат­қанға дейінгі аралықта құзырлық жүйесіне сай жұмыс­кердің көлденең және тікелей жылжуын ұйымдастыру нені білдіреді?

<variant> іскерлік мансапты бақылау және жоспарлау;

<variant> іскерлік ман сапты ұйымдастыру;

<variant> іскерлік мансапқа түрткі;

<variant> қызметтік саты бойынша жылжу;

<variant> құзырлыққа ие болуы.

<question>Бір жағынан жұмыстың тікелей және көлденең ауыстыру жайында әкімшіліктің міндеті, екінші жағынан оның білім беру, біліктілік пен маман іскерлігінің деңгейін көтеру міндеті болып табылатын 5-10 жылға құрылатын құжат.

<variant> каръерограмма;

<variant> профессиограмма;

<variant> кадрларды дамыту;

<variant> кадрларды оқыту;

<variant> біліктілікті дамыту.

<question>Бірнеше құзырлық үшін бір уақытта бірнеше мансапты жоспарлау кезінде қандай әдіс қолданылады?

<variant>жұптық салыстыру мен шешімдерді кестелік талдау;

<variant>синьора қағидасы;

<variant>танысу қағидасы;

<variant>біліктілік;

<variant>мамандық.

<question>Мансаптың әр түрлі кезеңдерінде адамдарға ұшырасатын және оның кестелік бейнелеуі болып табылатын мансапты басқару құралы.

<variant>карьерограмма;

<variant>профессиограмма;

<variant>біліктілік;

<variant>мансап;

<variant>біліктілікті дамыту.

<question>Адамның кәсіптік өмірінде алатын құзырлық тізбектілігі.

<variant>кәсіптік мансап;

<variant>кәсіптік тандау;

<variant>басқарушылар резерві;

<variant>мансап;

<variant>балдық матрицасы.

<question>Қызметкер өз жоспарын және кәсіптік негіздемелерін іске асыруда қолданатын іс-әрекеті.

<variant>мансапты дамыту;

<variant>біліктілікті арттыру;

<variant>білімді жоғарьmату;

<variant>ротация;

<variant>жаңа мамандық.

<question>Персоналға кеңес беруде маңызды орын алатын, сонымен қатар ұйымда мансапты дамыту процесін басқаратын бөлім.

<variant>кадрлар бөлімі;

<variant>менеджер;

<variant>қаржыгер;

<variant>есепті.

<variant>мамандық.

<question>Мансапты жоғарылаудағы негізгі түрткі.

<variant>құзырлық міндеттерді нәтижелі орындау;

<variant>басқарушыға жағу;

<variant>өз қамын ойлау;

<variant>мансапқорлық.

<question>Мансапты дамыту процесіндегі басқарудың маңызды компоненті.

<variant>қол жеткен жетістіктерді бағалау;

<variant>құзырлық міндеттерді нәтижелі орындау;

<variant>қызметкердің келіспеушілігі;

<variant>нәтижелерге жетудің кері жағы;

<variant>басқарудың тиімсіздігі.

<question>Қазіргі уақытта жұмыскердің мансабын дамытудағы негізгі қолдау көрсететін көздер:

<variant>ұйым;

<variant>таныстар;

<variant>туыстар;

<variant>мемлекет;

<variant>оқу орындары.

<question>Мансаптың кай кезеңінде өз білімі мен мүмкіндігін кең көлемде көрсетуге болады?

<variant>35-45 жаста;

<variant>20-25 жаста;

<variant>50-55жаста;

<variant>25-35 жаста;

<variant>45-50 жаста.

<question>АҚШ-та мансапты дамыту жүйесі қай кезде пайда бола бастады?

<variant>50-жылдардың соңында;

<variant>70-жылдардың басында;

<variant>20-жылдардың ортасында;

<variant>90-жылдардың басында.

<variant>60-жылдардың басында.

<question>Персоналдық жылжуды болжау және нәтижелері мен олардың орындалуына байланысты өткізілетін шаралар:

<variant>кадрлық резервті жоспарлау мақсаты;

<variant>персоналды жоспарлау;

<variant>оқуды жоспарлау;

<variant>персонал санын жоспарлау.

<variant>басқарушыға жағу.

<question>Әрбір ұйымның дәстүрі мен қабілеттеріне байланысты әр түрлі формалары бар қандай жоспар нобай түрінде құрылады?

<variant>кадрлық резерв жоспары;

<variant>оқыту жоспары;

<variant>ротация бойынша жұмыс.

<variant>мансап жоспары;

<variant>кадрлық қабылдау жоспары.

<question>Кадрлық әлеуеттің дамуын, қазіргі жағдайда тиімді және іс­-әрекеттің барлық саласындағы өзгерістерге барабар әсер ететін басқарушылар мен мамандардың кәсіпкерлік бейнеге ауысуын қамтамасыз ететін жұмыс түрі.

<variant>кадрлық резервтік жұмыс;

<variant>оқыту жоспары;

<variant>кадрларды даярлау бойынша жұмыс;

<variant>кадрды оқыту бойынша жұмыс;

<variant>ротация бойынша жұмыс.

<question>Жұмыскерді оқыту мен тәрбиелеу, олардың күнделікті жұмысын жан-жақты және жүйелі зерттеу, іскерлік білік­тілігін жоғарылату бойынша белгілі шегін анықтау және жұмыста тәжірибелік дамытуға байланысты жүргізілетін жұмыс түрі:

<variant>кадрлық резервті даярлау;

<variant>кадрларды қабылдау;

<variant>кадрды оқыту;

<variant>кадрларды дамыту;

<variant>ротация.

<question>Жоғары басқару орнына арнайы дайындалып, құрылатын қызметкерлер тобы.

<variant>кадрлық резерв;

<variant>экспозиционалды топ;

<variant>ұйымдастырушылық ресурстар;

<variant>кадрларды дамыту;

<variant>қоғамдық жұмыстар резерві.

<question>Белгілі yaқыттaн кейін маңызды басқару орнына ие болатын және басқарушылар резервінде тұрған ұйым қызметкері.

<variant>мирасқор;

<variant>резервте тұрған;

<variant>семинарист;

<variant>топбасшы;

<variant>талдаушы.

<question>Өзінің кәсіптік өсуімен жоспарының іске асуы үшін қызметкердің әрекеті:

<variant>мансаптың дамуы;

<variant>аттестация;

<variant>бейімделу;

<variant>кадрды оқыту;

<variant>кеңес беру.

<question>Кадр резервін дайындау, жаңа лауазымды жұмысты атқара­тын құрамға кіретіндерді дайындау, бос орынға тағайындау:

<variant>кадр резервтерін дайындау кезеңдері;

<variant>мансаптың даму кезеңдері;

<variant>кадр біліктілігінің даму кезеңдері;

<variant>кадр өкілетінің өсу кезеңдері;

<variant>кадрдың жұмыс бабында өсуі.

<question>Кадрлармен жұмыстар не үшін жүргізіледі?

<variant>қоғам жұмысына дайындау үшін;

<variant>кадрдың өз орнын табу үшін; .

<variant>басшыны ауыстыру үшін;

<variant>кадр әлеуетін дамыту үшін;

<variant>мемлекет жұмысына дайындау үшін.

<question>Резервке үміткерлерді іріктеу қандай негізде жүргізіледі?

<variant>маманның әлеуетті мүмкіншілігін бағалай отырып;

<variant>жоғары оқу орнының дипломы бойынша;

<variant>біреудің мінездеме хаты бойынша;

<variant>медициналық куәландыру бойынша;

<variant>сыртқы пішіні бойынша.

<question>Бір нәрсенің жетіспеуінен қанағатсыздық жағдайын тудыратын не?

<variant>қажеттілік;

<variant>мотивация;

<variant>ынта;

<variant>сыйақы;

<variant>өтемақы.

<question>Еңбектік іс-әрекет арқылы жұмыскердің өз қажеттілігін қанағаттандыруға ұмтылысы - бұл:

<variant>еңбек мотивациясы;

<variant>еңбекті ынталандыру;

<variant>өтемақы;

<variant>қажеттілік;

<variant>сыйақы.

<question>Қандай қажеттілікті қамтамасыз ететіні, игілікті табу үшін керекті еңбек іс-әрекеті, еңбек қимылына кететін шығын­дарды өтейтін баға қажеттіліктің қай құрамына кіреді?

<variant>еңбек мотивациясы;

<variant>қажеттілік;

<variant>ынта;

<variant>сыйақы;

<variant>өтемақы.

<question>Адамдар қажеттілікті қaнaғaттaндыpy дәрежесіне және оған төленген сыйақыға байланысты өз жұмысын істеуге ба­рады, сонымен қатар оның көлемі мінез-құлыққа тәуелді емес, ұйымның мүшесі болғанға байланысты екенін түсіндіретін қандай теория?

<variant>мотивацияның патерналистік теориясы;

<variant>алынған қажеттілік теориясы;

<variant>күту теориясы;

<variant>екі факторлы модель;

<variant>әділдік теориясы.

<question>Қандай теория адам қажеттілігінің негізгі 5 деңгейін көрсетеді?

<variant>А. Маслоу теориясы;

<variant>алынған қажеттілік теориясы;

<variant>екі факторлы модель;

<variant>күту теориясы;

<variant>әділдік теориясы.

<question>Қандай теорияда қажетrілік дәрежесінің 3 түрін көрсетеді:1) жетістік, 2) билік, 3) қатыстық?

<variant>алынған қажеттілік теориясы;

<variant>А. Маслоу теориясы;

<variant>екі факторлы модель;

<variant>күту теориясы;

<variant>әділдік теориясы.

<question>Қажеттіліктерді іс жүзінде қанағаттандырылуы ғана емес, сонымен қатар қанағаттандырылмағаны да талпындыра­тынын қандай теория көрсетеді?

<variant>екі факторлы модель;

<variant>алынған қажеттілік теориясы;

<variant>А. Маслоу теориясы;

<variant>күту теориясы;

<variant>әділдік теориясы.

<question>Қандай теория бойынша қажеттілікті ұғынғаннан басқа, адамды әділ сыйақы алу үміті итермелейді?

<variant>В. Врумның күту теориясы;

<variant>әділдік теориясы;

<variant>А. Маслоу теориясы;

<variant>алынған қажеттілік теориясы;

<variant>екі факторлы модель.

<question>Оның күнделікті жұмысы және басқа уақыттармен салыстырғандағы нәтижесі әділ бағаланған жағдайда ғана адам мотивациясына әлдеқалай жоғары әсер етеді деп қай теория пайымдайды?

<variant>әділдік теориясы;

<variant>А. Маслоу теориясы;

<variant>алынған қажеттілік теориясы;

<variant>екі факторлы модель;

<variant>В. Врумның күту теориясы.

<question>Нәтиженің адам үшін тартымды және тілекке сай болу деңгейі қалай аталады?

<variant>валенттілік;

<variant>күту;

<variant>қажеттілік;

<variant>мотивация;

<variant>ынталандыру.

<question>Еңбек іс-әрекеті жалғыз болып табылмаған жағдайда игілікті алудың негізгі шарты:

<variant>еңбек мотиві;

<variant>еңбек ынтасы;

<variant>өтемақы;

<variant>қажеттілік;

<variant>марапаттау.

<question>Жұмыскер үшін осы немесе басқа қажеттіліктің өзекті деңгейі қалай аталады?

<variant>еңбек мотиві;

<variant>еңбек ынтасынъщ күші;

<variant>өтемақы күші;

<variant>қажеттілік күші;

<variant>марапаттау күші.

<question>Егер игілік ынта болса, онда ол нені көрсетеді?

<variant>еңбек мотивін;

<variant>еңбекті ынталандыруын;

<variant>өтемақыны;

<variant>қажеттілікті;

<variant>марапаттауды.

<question>Белсенді еңбек ету арқылы алдын ала белгілі бір нәтиже бере отырып, маңызды және әлеуметтік қажеттілікті қана­ғаттандырып, еңбек мотивін қалыптастыру үшін жағдай жасау қалай аталады?

<variant>еңбекті ынталандыру;

<variant>еңбек мотиві;

<variant>өтемақы;

<variant>қажеттілік;

<variant>марапаттау.

<question>Қолданып жүрген жағдайды өзгертуге бағытталған әдіс:

<variant>мотивация;

<variant>ынталандыру;

<variant>марапаттау;

<variant>өтемақы;

<variant>қажеттілік.

<question>Қолданып жүрген жағдайды нығайтуға бағытталған әдіс:

<variant>ынталандыру;

<variant>мотивация;

<variant>марапаттау;

<variant>өтемақы;

<variant>қажеттілік.

<question>Сыртқы түрткі еңбек өрісінде адамның мінез-құлқына әсер ететін еңбек жағдайының бір бөлігі, персонал мотивінің материалдық сыртқы көрінісі - бұл:

<variant>еңбекті ынталандыру;

<variant>еңбек мотиві;

<variant>өтемақы;

<variant>қажеттілік;

<variant>марапаттау.

<question>Төменде көрceтiлгeн себептер: жұмыскерлердің көпшілiгiне көп жағдайда қалыпты өмір сүру деңгейін қамтамасыз ете алмау, еңбек әpeкeттepiн ынталандыру жүйесінің жоқтығы, еңбекақы төлеуде теңсіздікке жол берілуі неге әкелуі мүмкін?

<variant>еңбекті жатырқауға;

<variant>нашар тәртіпке;

<variant>еңбек өнімділігінің төмендеуіне;

<variant>өндірістің тоқтауына;

<variant>рентабельділіктің төмендеуіне.

<question>Адам жалқау, жұмыстан қашуға тырысады, оларды еңбек етуге куштеу керек, олар өздеріне басшылық етуді қалайды, жауапкершіліктен қашады, өзгерістерді ұнатпайды және оларға сенуге болмайды дейтін қай теория?

<variant>Х теориясы;

<variant>У теориясы;

<variant>Z теориясы;

<variant>А. Маслоу теориясы;

<variant>әділдік теориясы.

<question>Ұйымның мақсатына шын берілуге, зор ынталылықтыкөрсетуге, өнертапқыш пен өздігінен жетістікке жетуге мүмкіндік тудыратын ортаны жасауға, қарым-қатынас табиғатына жақсы назар аударылуы арқылы жетуге болады дейтін қандай теория?

<variant>У теориясы;

<variant>Х теориясы;

<variant>Z теориясы;

<variant>А. Маслоу теориясы;

<variant>әділдік теориясы.

<question>Қай теорияда жұмыскер бақылаусыз өздiгiнен жұмыс істейді:

<variant>Z теориясы;

<variant>У теориясы;

<variant>Х теориясы;

<variant>А. Маслоу теориясы;

<variant>әділдік теориясы.

<question>Тиімді және сапалы еңбекті қалыптастыратын мотивтің көрінуі, дамуы және пайдаланылуы қалай деп аталады?

<variant>мотивация;

<variant>бағалау;

<variant>еңбекті жоспарлау;

<variant>бақылау;

<variant>өтемақы.

<question>Жұмыс орнын аттестациядан өткізудің басты мақсаты:

<variant>жұмыс орнының ұйымдық және техникалық деңгейін бағалау;

<variant>экономикалық ресурстарын пайдалануды жақсарту негізінде өндіріс тиімділігін арттыру;

<variant>белгіленген талаптарға жауап бермейтін жұмыс орындарын табу;

<variant>өндірістің техникалық деңгейін жоғарылату бойынша ұйымдық-техникалық шараларды жасақтау;

<variant>техника мен технологияның прогресшілдігін бағалау.

<question>Іс-әрекет мотивациясындағы күту теориясының мәні:

<variant>еңбекке кеткен күштің қалаулы нәтижесін күту;

<variant>жұмыскерге жаза қолданудың қажеттілігін көрсетеді;

<variant>мотивация еңбектік іс-әрекетке операциялардың жылдам ауысуын байқатады;

<variant>қайшылықсыз және үзіліссіз жұмысты күту;

<variant>жоғары ақылы жұмысты күту;

<question>Адамдарды белсенді әрекетке не итермелейді?

<variant>қажеттілікті қанағаттандыру керектігі;

<variant>байлыққа құштарлық;

<variant>жоғары лауазымға ұмтылу;

<variant>тәуелсіз болу;

<variant>топбасшы болу.

<question>Тіршілік және өсу қажеттігі қай теорияға жатады?

<variant>К. Альдерфер теориясы;

<variant>А. Маслоу теориясы;

<variant>Д. МакКлелланд теориясы;

<variant>Ф. Герцберг;

<variant>В. Врум.

<question>Адамдардың ойынша олардың іс-әрекеті белгілі бір нәти-

жеге алып келуі қалай аталады?

<variant>мотивация;

<variant>күту;

<variant>ынталандыру;

<variant>ұмтылу;

<variant>валенттілік.

<question>Компания алдындағы стратегиялық тапсырмаларды орын­дауда қызметкерлердің өндірістік мінез-құлқын ынталан­дыруды, басқаша айтсақ, жұмыскерлерді ұйымның страте­гиялық тапсырмаларының орындалуына материалдық қызықтыруды қай жүйе қамтамасыз етеді?

<variant>өтемақы жүйесі;

<variant>марапаттау жүйесі;

<variant>жоспарлау жүйесі;

<variant>жоспар көрсеткішінің жүйесі;

<variant>еңбек көрсеткішінің жүйесі.

<question>Өтемақының қай жүйесінде ұйым тарапынан қызметкерлерге көрсетілген өтемақы екі бөліктен тұрады - негізгі (еңбекақы) және белгілі бір уақыт аралығында тұрақты болатын қосымша жалақы?

<variant>дәстүрлі;

<variant>дәстүрлі емес;

<variant>еңбек нәтижесі бойынша;

<variant>таза табысқа қатысу;

<variant>жоспарлы көрсеткіштер жүйесі.

<question>Жұмыскерлердің өмір сүру деңгейін көтеретін, көмек алуға құқық беретін түріндегі ұйымның өтемақы жүйесінің бір бөлігі не деп аталады?

<variant>жеңілдіктер;

<variant>марапаттау;

<variant>алғыс;

<variant>жылжу;

<variant>кезектен тыс демалыс.

<question>Қай еңбекақы жүйесіңде қызметкерлердің айлығының кө­лемі жұмыс істеген уақытқа ұзақ байланысты болмай, кері­сінше әр түрлі факторларға байланысты, бірінші кезекте істеген жұмыс нәтижесіне байланысты өзгеріп отырады?

<variant>мерзімді еңбекақы жүйесіңде;

<variant>айнымалы еңбекақы жүйесіңде;

<variant>кесімді еңбекақы жүйесінде;

<variant>тарифтік қойылым;

<variant>жалақы.

<question>Сыйақы мөлшері заттың өткізілген көлеміне тікелей бай­ланыстылығын көрсететін ынталандыру жүйесі қалай аталады?

<variant>затты өткізуді ынталандыру жүйесі;

<variant>сатылған әрбір бірлікке белгіленген ақша сомасы;

<variant>келісімшарт бойынша таза табыстан белгіленген пайыз;

<variant>өткізу көлемінен белгіленген пайыз;

<variant>өндіріс көлемінен белгіленген пайыз.

<question>Компанияның өндірістік қуатты арттыруға ұмтылған жағ­дайда пайдаланылатын, өнім бірлігінің максималды санын өткізуге бағыттайтын ынталаңдыру жүйесі қалай аталады?

<variant>өткізуді ынталандыру жүйесі;

<variant>сатылған әрбір өнім бірлігіне белгіленген ақша сомасы;

<variant>келісімшарт бойынша таза табыстан белгіленген пайыз;

<variant>өткізу көлемінен белгіленген пайыз;

<variant>өндіріс көлемінен белгіленген пайыз.

<question>Неғұрлым жоғары таза табыс алу үшін өткізу бөлімінің қызметкерлері өнімді жоғары бағада сатуға итермелейтін ынталаңдыру жүйесі қалай аталады?

<variant>келісімшарт бойынша таза табыстан белгіленген пайыз;

<variant>сатылған әрбір өнім бірлігіне белгіленген ақша сомасы;

<variant>өткізуді ынталандыру жүйесі;

<variant>өткізу көлемінен белгіленген пайыз;

<variant>өндіріс көлемінен белгіленген пайыз.

<question>Өткізу жөніндегі агентті (сатушы) төлем шарттың оңтайлы келісімшартына тұруға ұмтылдыратын ынталандыру жүйесі қалай аталады?

<variant>өткізу көлемінен белгіленген пайыз;

<variant>келісімшарт бойынша таза табыстан белгіленген пайыз;

<variant>сатылған әрбір өнім бірлігіне белгіленген ақша сомасы;

<variant>өткізуді ынталандыру жүйесі;

<variant>өндіріс көлемінен белгіленген пайыз.

<question>Ерекше жетістіктерді марапаттау нені көрсетеді?

<variant>сыйақы;

<variant>қосымша төлем;

<variant>тарифтік қойылым;

<variant>еңбекақы;

<variant>аудандық коэффициент.

<question>Белгілі бір өндірістік тапсырманы бір бөлімше орындаған жағдайда барлық бөлімше қызметкерлеріне бірыңғай еңбекақы қорының тағайындалуы еңбекақының қандай жүйесі болып табылады?

<variant>бөлімше жұмысының нәтижесі бойынша сыйақы;

<variant>құрылымдық бөлім жұмысының нәтижесі бойынша сыйақы;

<variant>ұйым жұмысының нәтижесі бойынша сыйақы;

<variant>компания жұмысының нәтижесі бойынша қосымша төлем;

<variant>таза табысқа қатысу.

<question>Барлық бөлімше жұмысының нәтижесі бойынша жеке қызметкерлерге сыйақы төлеу қандай жүйеге жатады?

<variant>құрылымдық бөлімше жүмысының нәтижесі бойынша сыйақы;

<variant>бөлімше жұмысының нәтижесі бойынша сыйақы;

<variant>ұйым жұмысының нәтижесі бойынша сыйақы;

<variant>компания жұмысының нәтижесі бойынша қосымша төлем;

<variant>таза табысқа қатысу.

<question>Бүкіл ұйым әрекетінің нәтижесімен, яғни алда тұрған мақ­саттың орындалу деңгейімен байланысты жұмыскерді жеке марапаттау қандай жүйеге жатады?

<variant>ұйым жұмысының нәтижесі бойынша сыйақы;

<variant>құрылымдық бөлім жұмысының нәтижесі бойынша сыйақы;

<variant>бөлім жұмысының нәтижесі бойынша сыйақы;

<variant>компания жұмысының нәтижесі бойынша қосымша төлем;

<variant>таза табысқа қатысу.

<question>Жылына бір, кейде екі рет компанияның жеткен жетіс­тіктері бойынша төленетін төлем қалай аталады?

<variant>компания жұмысының нәтижесі бойынша қосымша төлем;

<variant>ұйым жұмысының нәтижесі бойынша сыйақы;

<variant>құрылымдық бөлім жұмысының нәтижесі бойынша сыйақы;

<variant>бөлім жұмысының нәтижесі бойынша сыйақы;

<variant>таза табысқа қатысу.

<question>Ұйымдағы белгілі бір жұмыс орнына (лауазымға) сәйкес және ақшалай бірлікте көрсетілетін жалақының (апталық, айлық, жылдық) көлемі:

<variant>лауазымдық еңбекақы;

<variant>өтемақының дәстүрлі жүйесі;

<variant>таза табысқа қатысу.

<variant>өтемақыны ынталандыру;

<variant>өтемақы жүйесі.

<question>Сыйақы мөлшері мен жұмыскер орындаған жұмыс көле­мінің арасында тура пропорционал болатын өтемақы жүйесі:

<variant>кесімді еңбекақы;

<variant>мерзімді еңбекақы;

<variant>нормалы еңбекақы;

<variant>дәстүрлі еңбекақы;

<variant>топтық еңбекақы.

<question>Жеке қызметкердің сыйақы мөлшері топ жұмысының нәтижесі бойынша анықталатын өтемақы жүйесі:

<variant>топтық сыйақы;

<variant>еңбекақының кесімді формасы;

<variant>глобальды жүйе;

<variant>аттестация;

<variant>субфактор.

<question>Өз жұмыс орнында лауазымдық мiндeттepiн орындағаны үшін және компания мақсатының орындалуына қосқан үлесі үшін жұмыскердің алатын сыйақысы:

<variant>жеке сыйақы;

<variant>табысқа қатысуы;

<variant>бағалау;

<variant>өтемақы жүйесі;

<variant>ең аз шамадағы сыйақы.

<question>Персоналдың моральдық, физикалық және еңбек шығынын қайта қалпына келтіруге қажетті қаржылар мен игілік­тердің кәсіпорын тарапынан саналуы және қайтарылуы:

<variant>өтемақы;

<variant>бағалау;

<variant>еңбекті жоспарлау;

<variant>басқару;

<variant>бақылау.

<question>Тарифтік қойылым - бұл:

<variant>уақыт бірлігіндегі белгіленген еңбек сапасына берілетін еңбекақы мөлшері;

<variant>өнім бірлігіндегі бір жұмыскердің еңбегіне төлем;

<variant>норманы орындағаны үшін жұмыскер еңбекақысы;

<variant>жұмыскер еңбекақысының ең аз шамадағы деңгейі;

<variant>жұмыскер еңбекақысының ең көп шамадағы деңгейі.

<question>Еңбекақының ең аз шамадағы мөлшерлемесі (ставкасы) не үшін қолданылады?

<variant>еңбек етушілерге қанағаттанарлық өмір сүру деңгейін қамтамасыз ету үшін;

<variant>әділетсіз бәсекелестік жағдайын тоқтату үшін;

<variant>жұмысбастылықтың деңгейін жоғарылату үшін;

<variant>жоғарыда аталғандардың барлығы;

<variant>еңбек етушілерге қанағаттанарльщ өмір сүру деңгейін қамта­масыз ету үшін және әділетсіз бәсекелестік жағдайын тоқ­тату үшін.

<question>Бәсекелестік нapықтa ең аз шамадағы еңбекақыдан тепе­тең еңбекақыға көшу неге әкеледі?

<variant>жұмысбастылық пен еңбекақы деңгейінің жоғарылауына;

<variant>жұмысбастылықтың төмендеуіне, бірақ жұмыссыздыққа емес;

<variant>кейбір жұмысшылардың жұмыссыз қалуына;

<variant>жұмысбастылықтың төмендеуіне және жұмыссыздықтың көбеюіне;

<variant>кәсіпорында жұмыс орнының жоғалуына.

<question>Еңбек келісімшартына сәйкес жұмыс берушінің жұмыс­керге еңбегі үшін сыйақы төлеу:

<variant>жалақы;

<variant>сыйақы (премия);

<variant>кезекті демалыс;

<variant>айлық есептік көрсеткіш;

<variant>материалдық ынталандыру.

<question>Төлем қойылымын анықтауда келесі факторлар есепте­лінеді:

<variant>экономикалық жағдай, демографиялық өзгерістер;

<variant>технологиялық және саяси өзгеріс, ел саясаты;

<variant>компанияның және өндірілген өнімнің бәсекеге қабілеттілігі;

<variant>жалақы;

<variant>жас, жыныстық құрылым, әлеуметтік өзгерістер, демогра­фиялық мәселелер.

<question>Жалақы алуда заңның келесі әсерлері:

<variant>ең аз шамадағы еңбекақыны анықтау, жеңілдік;

<variant>жеке еңбекақыларды, демалыс ақыларды анықтау;

<variant>еңбекақы төлеуді анықтау (мерзімді, кесімді);

<variant>кәсіпорындағы әрбір жұмыскердің тарифтік мөлшерлемесін анықтау;

<variant>кәсіпорын жұмысшысының еңбекті бағалау жүйесі.

<question>Менеджердің еңбекақы деңгейі келесі еңбекті бағалау әдіс­тері арқылы анықталады:

<variant>ранжирлеу әдісі, жіктеу, балдық бағалау;

<variant>факторлы салыстыру әдісі, төтенше жағдай әдісі;

<variant>еңбекті бағалаудың балдық әдісі;

<variant>қос салыстыру әдісі;

<variant>мақсатты басқару әдісі.

<question>Ұйымды ұзақ уақыт бойы адам ресурстарымен қамтамасыз етуге бағыттaлған басқару ic-әpeкeттepдiң түрі қалай аталады?

<variant>персонал маркетингі;

<variant>кадрларды жинақтау;

<variant>кадрларды жоспарлау;

<variant>кадрлардың бейімделуі;

<variant>білімін көтеру.

<question>Батыс Еуропа компаниялары қай уақыттан бастап персоналды басқаруда маркетинг әдісін қолданып жүр?

<variant>70-жылдан бастап;

<variant>80-жылдан бастап;

<variant>60-жылдан бастап;

<variant>50-жылдан бастап;

<variant>20-жылдан бастап.

<question>Нарықты сегменттеу саласында жоспарлаудың негізі бола­тыи ақпараттық базисті құру - бұл:

<variant>персонал маркетингісінің ақпараттық функциясы;

<variant>ұйымның сыртқы және ішкі ортасын зерттеу;

<variant>нарықты зерттеу;

<variant>жұмыс беруші ретінде ұйымның имиджін зерттеу;

<variant>лауазымға және жұмыс орнына қойылатын талаптарды зерттеу.

<question>Ұйымның өндірістік іс-әрекетінің қандай жағдайда өтетіиі жайлы талдау - бұл:

<variant>ұйымның сыртқы және ішкі ортасын зерттеу;

<variant>персонал маркетингісінің ақпараттық функциясы;

<variant>нарықты зерттеу;

<variant>жұмыс беруші ретінде ұйымның имиджін зерттеу;

<variant>лауазымға және жұмыс орнына қойылатын талаптарды зерттеу.

<question>Еңбектің сыртқы нарқын (аймақтағы жұмыс күшінің әлеуеті) және сонымен бірге еңбектің ішкі нарығын (ұйымдағы бар еңбек ұжымы) - бұл:

<variant>нарықты зерттеу;

<variant>ұйымның сыртқы және ішкі ортасын зерттеу;

<variant>персонал маркетингінің ақпараттық функциясы;

<variant>жұмыс беруші ретінде ұйымның имиджін зерттеу;

<variant>лауазымға және жұмыс орнына қойылатын талаптарды зерттеу.

<question>Еңбектің ішкі және сыртқы нарығындағы бейне - бұл:

<variant>имидж;

<variant>елестету;

<variant>мәртебе;

<variant>бедел;

<variant>маңызы.

<question>Персоналға қажеттілік жолды табу және толтыру, сонымен қатар жұмыс беруші ретінде ұйымның артықшылығын көрсету - бұл:

<variant>маркетингтің байланыс функциясы.

<variant>персонал маркетингінің ақпараттық функциясы;

<variant>факторлық талдау;

<variant>кластерлік талдау;

<variant>нарықты зерттеу.

<question>Белгілі бір жұмысбастылыққа тән бөліктерден тұратын персоналға сұраныс пен ұсынысты бөлетін процесс - бұл:

<variant>сегменттеу;

<variant>жинақтау;

<variant>талдау;

<variant>елестету;

<variant>іріктеу.

<question>Географиялық, демографиялық, экономикалық, психогра­фикалық факторларға байланысты еңбек нарығының бөлінуін қалай деп атайды?

<variant>нарықты сегменттеудің факторлық талдауы;

<variant>кластерлік талдау;

<variant>салыстырмалы талдау;

<variant>баланс;

<variant>критерий бойынша талдау.

<question>Біркелкі белгісі бар құбылыстарды талдауды қалай атайды?

<variant>кластерлік талдау;

<variant>нарықты сегменттеудің факторлық талдауы;

<variant>салыстырмалы талдау;

<variant>баланс;

<variant>критерий бойынша талдау.

<question>Ішкі ұйымның байланысында ұйымдағы қатынастың фор­малды емес бөлшектерін бөлу, ұйым ішінде өз персонал­дарын ұйым жайлы жақсы көзқараста болуын қалыптас­тырып, оны әрі қарай дамыту персонал маркетннгінің қай функцнясына жатады?

<variant>персонал маркетингі байланыс функциясының бір бөлігі;

<variant>персонал маркетингі акпараттың функциясының бір бөлігі;

<variant>факторлық талдаудың бір бөлігі;

<variant>кластерлік талдаудың бір бөлігі;

<variant>нарықты зерттеудің бір бөлігі.

<question>Ұйым персоналды жоғары оқу орнын бітіргендер арасынан таңдап, аймақаралық жұмысбастылармен айналысатын ұйымға бос орын туралы мәлімдеме беріп, басқа ұйымдар­дан өзіне керекті персоналды тарту персоналмен қамтама­сыз етудің қандай жолы деп атауға болады?

<variant>персоналға керекті қажеттілікті жобудың белсенді жолы;

<variant>персоналға керекті қажеттілікті жабудың селқос жолы;

<variant>қадрды жинактау;

<variant>кадрды іріктеу;

<variant>кадрды жұмысқа қабылдау.

<question>Ұйым өзіне керекті персонал жайында бұқаралық ақпарат­та жарнама беру арқылы қамтамасыз ету қандай жолға жатады?

<variant>персоналға керекті қажеттілікті жабудың селқос жолы;

<variant>персоналға керекті қажеттілікті жабудың белсенді жолы;

<variant>кадрды жинактау;

<variant>кадрды іріктеу;

<variant>кадрды жұмысқа қабылдау.

<question>Ұйымның персоналға деген қажеттілігін сан және сапа жағынан ағымдағы, сонымен қатар болашақта да керек болатынын білу үшін нарықты зерттеу кімнің мәселесі болып табылады?

<variant>персонал маркетингінің негізгі мәселесі;

<variant>кадр бөлімінің негізгі мәселесі;

<variant>кадр іріктеудің негізгі мәселесі;

<variant>кадр қабылдаудың негізгі мәселесі;

<variant>функционалды бөлімдердің негізгі мәселесі.

<question>Егер еңбекке жарамды кісілердің бәрі жұмыс істегісі келсе, оны қалай атаймыз?

<variant>экономикалы қабілетті халық;

<variant>жұмыссыздықтың табиғи деңгейі;

<variant>фрикциондық(уақытша)жұмыссыздық;

<variant>Оукен заңы;

<variant>толық жұмысбастьmық.

<question>Фрикциондық, құрылымдық жұмыссыздықты ескеретін, 100% бар жұмыс күшін 100% жұмыспен қамтамасыз етуді қалай атаймыз?

<variant>толық жұмысбастьmық;

<variant>жұмыссыздықтың табиғи деңгейі;

<variant>фрикциондық жұмыссыздық;

<variant>Оукен заңы;

<variant>экономикалы қабілетті халық.

<question>Бәсекелес күресте тауар шығарушылардың ойсырауынан пайда болған жұмыссыздықты қалай атаймыз?

<variant>экономикалық жұмыссыздық;

<variant>жұмыссыздықтың табиғи деңгейі;

<variant>фрикциондық жұмыссыздық;

<variant>Оукен заңы;

<variant>экономикалы қабілетті халық.

<question>Пайызбен санағандағы жұмыссыздар санының барлық экономикалы белсенді халықтың санына қатынасын қалай дейді?

<variant>жұмыссыздықтың нақтылы деңгейі;

<variant>ресми тіркелген жұмыссыздардың деңгейі;

<variant>жұмысбастылардың саны;

<variant>еңбек ресурстарының жұмыспен қамтылған деңгейі;

<variant>жұмысбастылықтың деңгейі.

<question>Жаңа жұмыстың табылатынына үміттенетін кісі қай топқа жатады?

<variant>жұмыссыздыққа жатады;

<variant>жұмысбастылардың қатарына жатады;

<variant>жұмыспен толық қамтылмағандардың қатарына жатады;

<variant>жұмыс табудан үмітін үзгендердің қатарына жатады.

<variant>жұмысбастылардың саны жатады;

<question>Кәсіпорындағы өсу стратегиясының негізі не саналады?

<variant>кәсіпорынның реконструкциясы (қайта құрылуы);

<variant>өнімді жаңарту;

<variant>жаңа жұмыс күші;

<variant>жұмыс біліктілігін көтеру;

<variant>ротация (алмастыру) жүргізу.

<question>Ішкі және сыртқы факторлардың әсер етуі жағдайында өндірістің тұрақты қызмет етуі неге тәуелді?

<variant>оның әсер ету күшіне;

<variant>сыртқы фактордың тұрақтылығына;

<variant>оның өнімінің көп болуы мен икемділігіне;

<variant>ішкі фактордың тұрақтылығына;

<variant>шикізатпен қамтамасыз етдің бір қалыптылығы.

<question>Нарықтық экономикаға өту кезеңі жаңа дамудың эконо­мика-ұйымдық моделін іске енгізу неге байланысты?

<variant>«сұраныстан ұсыныстың артуы» формуласымен;

<variant>«ұсыныстың сұранысқа сәйкес келу» формуласымен;

<variant>тепе-теңдік нүктесімен;

<variant>баға қалыптастырудың тұрақтылығымен;

<variant>нарықтың алдын ала болжанбайтынымен.

<question>Бәсекелестік қашан пайда болады?

<variant>бірнеше өңдірушілер тарапынан ұсыныстың пайда болуы;

<variant>өндірістің кеңеюінен;

<variant>өнім шығару көлемінің өсуінен;

<variant>жұмыс күшінің артықшылығынан;

<variant>нарық сыйымдылығының кеңеюінен.

<question>Бәсекелестерге қарағанда өндірушінің жоспарлай білуі, тартымды бағада өнімді және қызметті сата алуы, сұраныс талабына тез бейімделу қабілеті нені көрсетеді?

<variant>бәсекелестікке қабілеттілік;

<variant>қаржы тұрақтылығы;

<variant>инновация;

<variant>кадрлармен қамтамасыз ету;

<variant>кәсіпорынның жоғары имиджі.

<question>Резервтің болуы қандай артықшылық береді?

<variant>жаңа өнім шығару үшін өңдірісті тез арада қайта құру;

<variant>өнім шығару көлемінің өсуі;

<variant>еңбек өнімділігінің жоғарылауы;

<variant>жұмысшылар санының қысқаруы;

<variant>жалақыны үнемдеу.

<question>Еңбек резерві қалай анықталады?

<variant>ағымдағы өндіріс қажеттілігіне қарағанда жұмыскерлер санының артық болуы;

<variant>инженерлердің артық саны;

<variant>қуат қоры;

<variant>шикізаттың нормадан артық қалдығы;

<variant>жұмыстың қатаң режимі.

<question>Жұмысбастылық икемділiri дегеніміз не?

<variant>толық емес жұмыс уақытының тәртібі;

<variant>ағымдағы өндіріс қажеттілігіне жұмыскерлер санының қатынасы;

<variant>инженерлердің артық саны;

<variant>қуат қоры;

<variant>шикізаттың нормадан артық қалдығы.

<question>Өндірістік қyaтты резервілеуді қалай түсінуге болады?

<variant>ескірген жұмыс орнын жаңаға ауыстыру;

<variant>жаңа жұмысшылар қабылдау;

<variant>өндірісті қайта ұйымдастыру;

<variant>құрылғыларды модельдеу;

<variant>сызықтық жетекшілерді ауыстыру.

<question>Жаңа өндірістік жағдайларға тез бейімделетін өндірістің түрлі бөлімшелерін кадрлармен толық қамтамасыз ету теңдігін сақтайтын жедел жұмыс күшін ұйымдастыру нені қамтамасыз етеді?

<variant>өндіріс икемділігін қамтамасыз ету;

<variant>еңбекті пайдалану икемділігін қамсыздандыру;

<variant>қyaтты пайдалану икемділігін қамсыздандыру;

<variant>құрылғыларды дұрыс пайдалану;

<variant>кәсіпорынның жоғары имиджі.

<question>Дамып келе жатқан өндірістің талабына сай жұмыс күшінің физикалық және ойлау қабілетін, қабілетгілігін, негізгі оқуға ынтасын, жаңалықты тез қабылдау, прогресшілдігін, кәсіптік біліктілікті жаңартып отыратын және де сол үшін кәсіпті ауыстыру сияқты қасиеттерді дамыту жұмыс күшін пайдаланудың қандай саясатының негізі бола алады?

<variant>жұмыс күшін пайдаланудағы икемді саясатгы қалыптастырады;

<variant>персоналдың дамуы;

<variant>бейімделу;

<variant>өтемақы;

<variant>ынталандыру.

<question>Ұйымның жағдайын психологиялық бағалау қаңдай мәселені шешудің негізінен тұрады?

<variant>жұмысшылардың классификациясы;

<variant>жұмысшылардың білімділігі;

<variant>ұйымның алдына қойған мәселелерді орындаудағы персонал жұмысының барабарлығын бағалау;

<variant>мамандық;

<variant>жұмысшылардың денсаулығы.

<question>Ұйымның мәдениетіне, персоналдың әлеуметтік-психоло­гиялық сипаттамасына диагноз қою жұмысын жүргізу не үшін қажет?

<variant>жұмысшының бейімделгіштігін анықтау үшін;

<variant>жаңалықты енгізу жағдайындағы персонал жұмысының

барабарлығын бағалау үшін;

<variant>жаңа қызметке тағайындау үшін;

<variant>кәсіптік деңгейін анықтау үшін;

<variant>еңбекақыны көтеру үшін.

<question>Қаңдай жағдайда жұмысшылардың тәуекелге баруына тура келеді, егер ол өзгеріс нәтижесінде өзінің артық екенін, берілген жаңа жұмысты орыңдай алмай қалу, басшылар алдыңда «тұлғасын» жоғалту мүмкіңдігін сезсе?

<variant>жаңалық енгізу жағдайында;

<variant>бейімделу жағдайында;

<variant>орын ауыстыру жағдайында;

<variant>жалақыны төмендету жағдайында;

<variant>жаңа қызметке тағайындау жағдайында.

<question>Техникалық қауіпсіздік жағдайы кімнің жауапкершілігінде?

<variant>ұйым жетекшісінің;

<variant>функционалдық қызмет жетекшісінің;

<variant>бригадирдің;

<variant>инженердің;

<variant>еңбек жөніндегі инженердің.

<question>Техникалық қауіпсіздік ережелерінің бұзылуы орын алатын жерлерде не істеу керек?

<variant>бәрінен жақсысы қауіпті объектілерді белгілеу керек;

<variant>техника қауіпсіздігі ережелерін сақтау керек;

<variant>технологияны сақтау керек;

<variant>жауапкершілікті күшейту керек;

<variant>арнайы киіммен қамтамасыз ету.

<question>Техникалық қауіпсіздік ережесінің бұзылу мәселесі:

<variant>қызметкерлер арасында қауіпсіздік мәселесіне дұрыс қарамауы;

<variant>нашар еңбек тәртібі;

<variant>біліктіліктің төмендігі;

<variant>жұмысқа келмеуі;

<variant>арнайы киіммен қамтамасыз етілмеуі.

<question>Техникалық қауіпсіздік ережесінің толық сақталуы үшін басшы қандай жұмыс атқаруы керек?

<variant>ережені сақтауды бақылау жұмысын жүргізу;

<variant>қазіргі заманға лайықты техниканың қауіпсіздік нұсқауын өткізу;

<variant>жабдықты дұрыс пайдалану;

<variant>техникалық қауіпсіздік бөлімі бастығының талаптылығы;

<variant>цех бастығының біліктілігі.

<question>Техникалық қауіпсіздік бойынша кемшіліктерді анықтау үшін ұйымда белгіленген маршрутпен жүретін арнайы бақылаушылар тобы қандай әдіс қолданады?

<variant>«тұрақты тексеру» әдісі;

<variant>«сындыыру» әдісі;

<variant>«тұрақты жиналыс» әдісі;

<variant>«нан және қамшы» әдісі;

<variant>«технологияны сақтау» әдісі.

<question>Қауіпті жағдайға жақын қателіктердің себебін білу ушін қызметкерлерден олар жайлы сұрау қандай әдіске жатады?

<variant>«сынды жағдай» әдісі;

<variant>«тұрақты тексеру» әдісі;

<variant>«тұрақты жиналыс» әдісі;

<variant>«нан мен қамшы» әдісі;

<variant>«технологияны сақтау» әдісі.

<question>Қай елдің фирмаларындa жұмыс орнына жұмыскерлерді қабылдауда мынадай талаптарға сәйкес келуіне аса назар аударады: қызметіне, мәселелерге, қызметтік міндеттерге, еңбек жағдайына, еңбектік мінез-құлыққа (ағымдық тап­сырмаларға бағытталуы):

<variant>американдық фирмаларда;

<variant>жапондық фирмаларда;

<variant>Батыс Еуропа фирмаларында;

<variant>ТМД фирмаларында;

<variant>Қазақстанда.

<question>Жұмысқа қабылдауда қызметкердің жеке әлеуеті мен білім сапасына қай елдің фирмаларында көп көңіл бөлінеді:

<variant>жапондық фирмаларда;

<variant>американдық фирмаларда;

<variant>Батыс Еуропа фирмаларында;

<variant>ТМД фирмаларында;

<variant>Қазақстанда.

<question>Үлкен фирмалардың басқару стратегиясында еңбекті мотивациялауға, персоналдың шешім қабылдағыштығына, еңбектік біліктілігіне, ауқымды білім алуына, қалыптасуына қандай күш себеп болды?

<variant>жұмысшылар біліктілігі және олардың жақсы жұмыс істеуге

ынтасы;

<variant>жетекшілікке адалдығы;

<variant>орындаушылығы;

<variant>жоғары лауазым;

<variant>біліктілігі.

<question>Америка компанияларында персоналды қайта дайындауға және біліктілігін дамытуға қанша қаржы жұмсайды?

<variant>таза пайдадан 5%;

<variant>таза пайдадан 6%;

<variant>таза пайдадан 4%;

<variant>таза пайдадан 3%;

<variant>таза пайдадан 2%~

<question>Қай елде жедел дамудың негізгі себебі мектептегі іргелі, мықты білім деңгейіне негізделген жоғары білім болып табылады?

<variant>Жапония;

<variant>Ақш;

<variant>РФ;

<variant>ТМД;

<variant>Қазақстан.

<question>Жапондардың жұмыс уақытында кадрларды оқытудың басты мақсаты неде?

<variant>ойшыл, біліктілігі күшті жұмыскерді дайындау;

<variant>жетекшілерді дайындау;

<variant>сызықтық жетекшілерді дайындау;

<variant>еңбек өндірісін арттыру;

<variant>функционалдылық.

<question>Персоналды басқаруда жапон амалында ұйымның негізі ­гармония, ал американ амалында ше?

<variant>тиімділік;

<variant>сапа;

<variant>үнемділік;

<variant>жауаптылық;

<variant>функционалдылық.

<question>Персоналды басқарудың жапон амалында жұмысқа кіріскенде ең алдымен мiндeттepiн орындайды, ал американ моделінде ше?

<variant>тапсырманы орындау;

<variant>бірігушілік;

<variant>жинақылық;

<variant>нақтылық;

<variant>тұрақтылық.

<question>Персоналды басқарудың жапон амалында жұмысшылар өмір бойы жұмыс істеуге құқықты, ал американ амалында ше?

<variant>ешқандай құқық берілмейді;

<variant>ұнату;

<variant>жұмыстың тиімділігі;

<variant>білім тұжырымдамасы;

<variant>жұмыс приоритеті.

<question>Персоналды басқаруда жапондарда қол астындағы кісілер­мен отбасылық қapым-қaтынac орнатылады, ал американ­дық амалда ше?

<variant>формалды;

<variant>формалды емес;

<variant>либералды;

<variant>жағымсыз;

<variant>бірлестік.

<question>Персоналды басқарудың жапондық амалында жұмысқа орта мектепті бітіргеннен кейін қабылдайды, ал американ амалында ше?

<variant>іскерлік сапасы бойынша;

<variant>таныстық арқылы;

<variant>өте сирек кездесетін жағдайда;

<variant> туыстардың қолдауымен;

<variant>диплом негізінде.

<question>Персоналды басқарудың жапон амалында жалақы төлеу еңбек өтіліне (стаж) байланысты, ал американ амалында ше?

<variant>жұмыстың нәтижесіне байланысты;

<variant>жұмыстың нәтижесіне байланысты емес;

<variant>таныстыққа байланысты;

<variant>престижге (беделге) байланысты;

<variant>адамға байланысты.

<question>Персоналды басқарудың жапон амалында шешімді қабыл­дау төменнен жоғары қарай жүреді, ал американ амалында?

<variant>жоғарыдан төмен қарай;

<variant>солдан оңға қарай;

<variant>оңнан солға қарай;

<variant>көлденең;

<variant>жоғары.

<question>Персоналды басқарудың жапон амалында ұйымның негізі неде?

<variant>гармонияда;

<variant>тиімділікте;

<variant>міндеттілікке;

<variant>жүйелілікте;

<variant>мақсаттылықта.

<question>Персоналды басқарудың американдық амалында жұмыс­керлерге кепілдік беру қалай?

<variant>төмен;

<variant>орташа;

<variant>жоғары;

<variant>гармонияда;

<variant>мүмкін емес.

<question>Персоналды басқарудың американдық амалында жұмысқа қабылдау қандай әдіспен жүргізіледі?

<variant>іскерлік сапасы бойынша;

<variant>таныс арқылы;

<variant>жұмыс тәжірибесі бойынша;

<variant>оңнан солға қарай

<variant>оқуды бітіргеннен кейін.

<question>Жапондық персоналды басқару әдісінде шешім қабылдау қалай жүргізіледі?

<variant>төменнен жоғары қарай;

<variant>жоғарыдан төмен қарай;

<variant>солдан оңға қарай;

<variant>оңнан солға қарай.

<variant>таныс арқылы.

11. ПӘННІҢ КУРСТЫҚ ЖҰМЫСТАРДЫ ОРЫНДАУҒА ӘДІСТЕМЕЛІК НҰСҚАУЛАРЫ

Қазақ экономика, қаржы және халықаралық сауда университеті

«ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ»

пәні бойынша курстық жұмысты орындаудың

050507 – «Менеджмент» мамандығының студенттеріне арналған

ӘДІСТЕМЕЛІК НҰСҚАУЫ

Астана 2012

050507 – «Менеджмент» мамандығы студенттеріне арналған «Персоналды басқару» пәні бойынша курстық жұмысты орындаудың әдістемелік нұсқауы. – Астана ҚазЭҚХСУ. 2012 ж.

Құрастырушы: аға оқытушы М.Батай

Әдістемелік нұсқау «Менеджмент» кафедрасының отырысында қарастырылған

Хаттама № ___ «____» ______________ 2012 жыл

Кафедра меңгерушісі

э. ғ. д., профессор Д.М.Турекулова

Университеттің әдістемелік кешенімен бекітілген

Хаттама №____ «_____» ___________________ 2012 жыл

Оқу-әдістемелік кеңесінің төрағасы С.С.Сагинтаева

КІРІСПЕ

Курстық жұмыс 050507 – «Менеджмент» мамандығының күндізгі және сыртқы бөлім студенттері үшін «Персоналды басқару» пәнін зерделеуінде міндетті компонент болып табылады.

Студенттер курстық жұмысты орындау барысында күрделі теориялық сұрақтарды талдауында өз ойларын айқын және логикалық дұрыс білдіруді, теориялық жағдайларды қазіргі тәжірибемен, өз мамандығымен байланыстыруды үйренеді.

Курстық жұмыс жазудың мақсаты: Әрбір студент өзінің болашақ мамандығын қалыптастыратын пәндерді оқып-үйрену барысында алған теориялық білімдерін одан әрі терендетіп, жетілдіре беруі үшін күнделікті болып жатқан (алда да болатын) экономикалық және әлеуметтік процестерді басқарудың тәжірибесін мемлекеттік, салалық және аймақтық тұрғыдан жеткілікті талдап, соның арқасында басқару тәжірибесінің салыстырмалы жетістіктері мен кемшіліктерін анықтай отырып, соңғыларын одан әрі болдырмаудың жолдары мен әдістерін ғылыми-методологиялық және ұйымдастырушылық-құқықтық жағынан негіздей білуге тиіс. Сондықтан дәл осы мақсатқа қол жеткізу үшін осы пән бойынша курстық жұмыс жазу керектігі оқу жоспарында әдейі қаралған.

Курстық жұмыстың мәні, жазу әдістемесі мен сатылары: Курстық жұмыстың мәні - жинастырылған ресми, әдеби-статистикалық және болжамдық материалдарды жүйелі түрде саралап-талдап, одан алынған тұжырымдар мен қорытындыларды алынған тақырыпты терең ашып беру үшін белгілі логикалық сәйкестілікке келтіруге және осылардың барлығын өз сөзімен жазып шығуға үйрету болып табылады. Осы тұрғыдан алғанда студенттердің жазбаша жұмыстары дипломдық жұмыс жазумен аяқталуға тиіс. Курстық жұмыс жазу барысында мынадай әдістемелік нұсқау сақталғаны жөн:

• тақырыптың ғылыми-методологиялық астарын толық меңгеру үшін керекті әдебиетті анықтап, оны оқып-үйреніп, өзіне жарамды дегендерін жазбаша жинақтау;

• ғылыми-теориялық тұжырымдарды қоғамдық өмірдің тәжірибесінде болып жатқан жағдайлармен салыстыра қарастыру үшін ресми материалдар мен динамикалық, құрылымдық, мөлшерлік және сапалық көрсеткіштерді терең талдау;

- тақырыпты таңдап алғандағы мақсатқа қол жеткізу үшін жоғарыда аталған жұмыстарды логикалық бірізділікке келтіру, зерттеу объектісінің басқару механизмдерін одан әрі жетілдіру және экономикалық - әлеуметтік тиімділігін арттыру жолдары мен әдістерін негіздеу.

Курстық жұмысты орыңдау ұйымдастыру жағынан келгенде мынадай сатылардан өтуге тиіс:

кафедра мәжілісінде алдын ала бекітілген тақырыптар тізімі студенттерге беріледі;

• әрбір студент өзіне оңтайлы тақырыпты таңдап алып, ол бойынша әдебиеттер тізімін жасағаннан кейін жұмыстың мазмұнының (жоспарының) жобасын жасақтап, оны кафедрадан бекітілетін ғылыми жетекшімен бірлесе отырып жетілдіреді;

• жоғарыдағы «әдістемелік нұсқауларға» сәйкес жазылған курстық жұмыс ғылыми жетекшіге тапсырылады;

• ғылыми жетекшінің кеңесі бойынша курстық жұмыс түзетіледі және жетілдіріледі. Ғылыми жетекші жұмысты жарамды деп таппаса, онда бұл жұмыс қорғауға жіберілмейді;

• ғылыми жетекші жазылған жұмысты жарамды деп тапқан жағдайда ол кафедра шешімімен құрылған арнайы комиссия алдында тиісті дәрежеде қорғалады.

Курстық жұмысты қорғау барысында студент таңдап алған тақырыбын өздігімен түбегейлі зерттегенін, барлық талданған әдеби-статистикалық материалдарды түгел меңгергенін, талдаудың негізгі қорытындыларын тұжырымдағанын, қойылған теориялық және практикалық сұрақтарға жауап бере алатынын дәлелдеп шығуы тиіс. Олай болмаған жағдайда комиссия курстық жұмысқа теріс баға беріп, оның түзетіліп жазылуына мерзім тағайындайды.

1. Курстық жұмыстың тақырыбын таңдау

Курстық жұмыстың тақырыбы студенттің келешек мамандығына сәйкес келуі керек. Дұрыс таңдалған тақырып келешекте студенттерге нақты пәннен курстық жұмысты орындағанда және дипломдық жұмысты жазғанда курстық жұмыстың материалдарын теориялық негізі ретінде қолдануға мүмкіндік береді, сонымен қатар мемлекетті басқару теориясы бойынша курстық жұмысты жазғанда студенттер өздерінің білімдерін байытады.

Күндізгі бөлімнің студенттері курстық жұмыстың тақырыбын силлабустағы пән оқу графигі бойынша семестрдің басында таңдайды.

2. Әдебиеттерді таңдау

Әдебиеттер тізіміне фундаментальды оқулықтар мен монографиялардан басқа кезеңдік экономикалық басылымдарда жарияланған мақалаларды, нормативті-құқықтық актілерді және Қазақстан Республикасының статистика агенттігінің деректерін енгізу керек.

Қолданылған әдебиеттер тізімі 10-15 атаудан тұруы керек.

3. Курстық жұмыстың жоспарын және құрылымын құру

Тақырып таңдалғаннан кейін жетекшіге бекіту үшін курстық жұмыстың жоспарын беру қажет. Жоспар айқын, нақты, логикалық болуы тиіс. Жоспардың құрылымы келесі түрде болады.

Мазмұны кіріспені, негізгі бөлімнің барлық бөлімдерін, бөлімшелерінің реттік номерлері мен атауын, қорытындыны, пайдаланған әдебиеттің тізімін және қосымшалардың атауын, беттерінің номерлерінен тұрады.

Кіріспеде қысқаша, айқын таңдалған тақырыптың өзектілігі дәлелденеді, зерттелетін тақырыптың мақсаты мен міндеттері анықталады. Кіріспенің көлемі 1-2 бетті құрайды.

Курстық жұмыстың негізгі бөлігі. Ол бірден кіріспеден кейін жүреді, 2,3 бөлімдерден тұрады. Бұл бөлімдер курстық жұмыстың мазмұнын ашуы тиіс және ол бірнеше бөлімдерден тұрады. Әдетте бірінші бөлім зерттелетін тақырыптың теориялық аспектілерін құрайды. Екінші бөлім зерттелетін мәселенің шет елде және Қазақстандағы жағдайын талдауына арналады. Қорытынды бөлімде студенттер теориялық жағдайларды растайтын фактолық, статистикалық материалдарды пайдалану негізінде зерттелетін мәселенің шешуінің нақты жолдарын белгілеуге тиіс. Бөлімшелердің көлемі 3 беттен кем болмауы қажет. Жұмыстың көрнекілігі үшін графикалық материалдарды пайдалануға болады.

Қорытынды. Курстық жұмыстың соңғы бөлімін жазуын жеңілдету үшін студенттерге әр бөлімнің соңында қорытындыны жасап жұмыстың қорытындыны жасап жұмыстың соңғы бөлімінде оларды біріктіру қажеттігі ұсынылады. Сонымен қатар қорытындыны курстық жұмыстың мазмұнынан логикалық түрінде шығатын тәжірибелік маңызы бар ұсыныстарды баяндау қажет. Қорытынды шағын, түйінделген 1-2 беттен тұруы тиіс.

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі. Ол әдебиеттің барлық шығу деректерін көрсетіп алфавит тәртібінде орналастыру қажет. Курстық жұмыста барлық әдебиет көздеріне шаршы жақшада беттері белгіленген сілтемелер болуы тиіс.

Қосымшаға орындалған курстық жұмысты толықтыратын материалдар енгізуі ұсынылады. Бұл кестелер, графиктер, сызбалар. Қосымша нөмірленбейді, яғни курстық жұмыс беттерінің жалпы санына енгізіленбейді.

Курстық жұмыстың жоспары Б Қосымшада көрсетілген.

4. Курстық жұмысты рәсімдеу талаптары

Курстық жұмыстың көлемі Times New Roman шифтімен компьютер мәтінінде А4 форматында 14 кегль, 1 интервалдан тұратын 25-30 парақтан тұрады. Парақ аумағы: сол жағы – 30 мм, оң жағы – 10 мм, жоғары және төмен жағы – 20 мм.

Курстық жұмыстың әр бөлімі жаңа беттен жазылады. Бөлімдердің сонымен қатар курстық жұмыстың басқа құрылымдық элементтерінің атауы (Мазмұны, Кіріспе, Қорытынды, Әдебиет тізімі) парақтың ортасына тырнақшасыз және соңына нүкте қойылмай бас әріппен қалың шрифтпен басылады.

Әдебиет тізімі алфавит тәртібімен құрылады. Әдебиет көзін ресімдеу ережелері келесідей:

• оқулықтар үшін: Ихданов Ж., Сансызбаева Ғ.Н., Есенжігітова Р.Ғ. Мемлекеттік басқару теориясы. – Оқу құралы. Алматы: Экономика, 2007. – 215 б.

1. журнал немесе газет мақаласына: Қазақстан Республикасының 2007-2024 жылдарға арналған орнықты дамуға көшу тұжырымдамасы туралы: 2006ж. 14 қараша №216 // Егемен Қазақстан. - 2006. 17 қараша.

Курстық жұмыс кіріспеден бастап нөмірленеді. Парақ саны төменгі жақта парақтың ортасына қойылады. Қосымша алфавиттің бас әріпі – А әріпінен бастап белгіленеді және оны парақтың оң бұрышында орналастырылады.

12. Оқу сабақтарының программалық және мультимедиялық барысы

13. Маманданған аудиториялар