2.Кадрды дайындау және пайдалануды жоспарлау критерийі.

Кадрлық жоспарлау бірнеше сатыдан тұрады:

1. Персоналға қажеттіліктерді жоспарлау – кадрлық жоспарлау процесінің бастапқы сатысы. Ол нақты және жоспарланған жұмыс орындары, ұйымдастырушылық – техникалық іс – шараларды жүргізу жоспары, штаттық кесте және бос орындарды толтыру жоспарлары туралы мәліметтерге негізделеді.

2. Персоналды жұмысқа тартымды және еңбекке бейімдеуді жоспарлау – ұйымдарға кадрларды жұмысқа тартуды ұйымдастыруға персоналмен атқаратын жұмыстың шешімін табатын проблемалардың бірі олардың еңбекке бейімделуін жоспарлау болып табылады.

3. Персоналды жұмыстан босату немесе қысқартуды жоспарлау жұмыскердің жұмыстан босатылуы келесі дәрежеге байланысты болады:

• жұмыскердің талабы бойынша

• әкімшіліктің талабы бойынша

• зейнеткерлікке шығуына байланысты

4. Персоналды пайдалануды жоспарлау – бұл процес штаттық лауазымды жұмыс орындарын толтыру жоспарын жасаудан басталады. Жұмысты анықтағанда, психикалық және физикалық жұмыс көлемімен үміткердің мүмкіндіктерін ескеру қажет.

5. Оқытуды жоспарлау – ұйым ішінде және сырттай оқыту немесе білім алу, өз бетінше дайындалу арқылы жүргізіледі және біліктілігі жоғары жаңа мамандарды іздемей – ақ меншіктік өндірістік ресурстарын пайдалануға мүмкіндік береді. Мұндай жоспарлау – жұмыскердің жұмысқа жұмылуына, мотивациялануына және тезірек бейімделуіне жағдай жасайды.

6. Іскерлік мансапты, қызметтік кәсіби жоғарлатуды жоспарлау – жұмыскерді ұйымға қабылдаған уақыттан бастап, жұмыстан шығады – ау деген уақытқа дейін оның қызметі немесе жұмыс орнына жүйесі бойынша жоспарлы түрде көлденеңінен және тігінен жылжуын ұйымдастырудың қажеттілігінен тұрады.

3. Персоналды қаржыландыруды жоспарлау: кадр құрамының сақталуы, оларды қамқорлыққа алу, біліктілігін арттыру.

Персоналға жұмсалатын шығын ұйымның өндірістік және әлеуметтік көрсеткіштердің жасау үшін негіз болып табылады. Персонал шығыны – еңбек кадрларының әрекет етуіне байланысты барлық шығындарды қамтитын интегралдың көрсеткіш. Персонал шығындарын жоспарлау кезінде бірінші кезекте шығындардың келесі баптарын ескеру керек: негізгі және қосымша еңбек ақы, әлеуметтік салықтарға бөлінетін қаржылар, іс – сапарлармен қызметтік жол қатынасына шығыны; кадрлар даярлау, қайта даярлау және біліктілігін жоғарлату шығындары, қоғамдық тамақтануы, тұрғын үй және тұрмыстық қызметке, мәдениет және денешынықтыруға, денсаулық сақтау және демалыс, балалар мекемесімен қамтамасыз етуге, арнайы жұмыс киімін алуға байланысты қосымша төлем шығындары. Сонымен қатар, еңбекті және қоршаған ортаны қорғау шығындары, ұйымда салауатты психологиялық климатты қалыптастыру, жұмыс орындарын құру шығындарын да жоспарлау қажет.

Персонал санын есептегенде нормативтік негізі ретінде өнім бірлігіне шаққандағы персоналдың үлес шығынын ескеру қажет. Ол ұқсас бәсекелесуші ұйымдардың бәсекелесуінің нәтижесінде қалыптасады. Еңбек ақы және персонал шығынының шекті мүмкін болатын көлеміне қарай жоспарлау керек, тек сонан – соң ғана қажетті еңбек өнімділігінің деңгейімен персоналдың жеткілікті және мүмкін болатын санын анықтау қажет.

Ұйымдардың жұмыс тәжірибесінде уақыт мөлшерін көбірек пайдаланады, себебі, жұмыс уақыты жұмсалған еңбек санының жалпыға бірдей өлшеуіші болып табылады, сол қатарлы жұмыс уақытының шығыны өнімділік мөлшері, қызмет көрсету мөлшері мен персонал санының мөлшерін есептеуге негіз ретінде алынады.

Ұсынылатын әдебиеттер:

1. «Персоналды басқару» Б.А.Рахметов оқу құралы Алматы – 2005ж.

2. «Управление персоналом» П.Э.Шлендера Москва – 2005г.

3. «Как управлять персоналом» Э.А.Старобинский Москва – 2002г.

4.«Конститутция РК» 30.08.1995г.

5.«Закон о труде РК» Алматы – 2000г.

6.«Казахстан - 2030» Н.А.Назарбаев послание президента страны народу Казахстана Алматы-1999г.

7.«Управление персоналом в Японии» В.А.Пронников. И.Д.Ладонов Москва – 1989г.

6 – тақырып. Кадрларды қабылдау және жинақтау

Дәріс мақсаты: Бос орында жұмыс істеу үшін үміткерлерге қойылатын талаптарды нақтылау. Үмітркерлерді іріктеп алу оларды сұрыптап жұмысқа қабылдау туралы білу.

Кілт сөздер: сұрыптау, жинақтау, қабылдау

Дәріс жоспары:

1. Жұмысқа қабылдау процесі және оның сипаттамасы.

2. Ұйымның персоналын жинау процесіне әсер ететін факторлар және олардың жіктелуі.

3. Ішкі орта факторы: ұйымның қазіргі кезде және болашақта жұмыс күшіне талабы, қойылған талаптары.

1.Жұмысқа қабылдау процесі мен оның сипаттамасы.

Жұмысшы күшін жинақтау келешек өзгерістерді (зейнеткерлікке шығу, контракт (келісімшарт) мерзімнің аяқталуы, өндірістік іс - әрекет бағыттарының өзгеруі және оларда қызмет жасайтын кадрлардың қысқаруы және т.б.) ескере отырып, барлық жұмыс орындарына үміткерлерді дайындаумен түсіндіріледі.

Жинақтау дәстүрлі түрде сыртқы және ішкі болып екіге бөлінеді.

Персоналды басқару процесіндегі бастапқы кезеңі – кадрларды жинақтау және іріктеу. Персоналды басқарудың барлық келешектегі іс - әрекеттері ұйымға қандай адамдар жинақталғанына және іріктелгеніне байланысты болады.

Жұмыс мазмұнын талдау арқылы лауазымдық нұсқауларды жасауға мүмкіндік туады. Бұл іс қағазында орындаушылардың негізгі мәселелері, керекті дағдылары, жауапкершіліктері және құзыры көрсетіледі.

Жұмысқа қабылдау процесі келесі кезеңдерден тұрады:

• бос орында жұмыс істеу үшін үміткерлерге қойылатын талаптарды нақтылау;

• үміткерлерді іріктеп алу;

• үміткерлерді сұрыптап алу;

• жұмысқа қабылдау.

Жұмысқа үміткерлерді іріктеу процесін жеңілдету үшін лауазымдық нұсқаудан басқа берілген лауазымды жұмысты тиянақты орындау үшін керек болатын талаптардың сипаттамасы көрсетілген іс қағаздары болуға тиісті:

• мамандық картасы;

• біліктілік картасы ( тамаша қызметкерлердің суреті ).

Лауазымдық нұсқау негізінде жасалған мамандық картасы төмендегідей мамандықтың сипаттамасынан тұрады:

• жалпы білімі;

• арнайы білімі;

• шет тілін білуі;

• компьютерде жұмыс істей білуі және т.б.