2. Қорды ұсынуды басқару стратегиясының негізгі элементтері.

Кадрлық резерв жоспарлары жұмыс ауыстыру нобайы түрінде құрастырылуы мүмкін. Ал бұл нобайлардың әртүрлі ұйымдардың қабілеттілігімен дәстүрлеріне байланысты әртүрлі формалары бар. Жеке адамға бағытталған ауыстыру нобайы негізінде үлгілі ауыстыру нобайлары жатады. Бұл ұйымдастырушылық құрылымы үшін персоналды басқару қызметімен жасалады және жұмыс орны ротацияланудың тұжырымдау моделінің нұсқасы ретінде іске асырылады.

Басқарушылардың лауазымын ауыстыру нобайын жасау лауазымдық талаптар және олардың өзара байланыстарын талдаудан басталады. Ең алдымен басқару аппараттарындағы маңызды лауазымдар, сонан – соң оларға құрылымы мен жауапкершілігі жақын лауазымдар, ақырында даму үстіндегі лауазымдар қаралды, себебі ол болашаққа керек. Білікті басқарушыларды дайындауға мүмкіндік береді. Жоғары орынға тағайындаудың алдында міндетті түрде белгілі – бір лауазымда жұмыс істеуді қажет ететін лауазымды орындар болады. Олар орынды ауыстыру нобайында міндетті түрде көрсетіледі, себебі ол орын босағаннан кейін міндетті түрде бос орын пайда болады. Дегенмен, мұндай жұмыс толық көлемде тек басқарудың жоғарғы буындарында іске асады.

Басқару аппараттарында лауазымдар келесідей қағидаға сәйкес ауыстырылады:

1. Басқароудың еңтөменгі буынында және штабтық бөлімшелерде жас мамандармен

2. Барлық буындарда – жетекшілермен мамандарда

3. Басқару элитасында - өздерінің болашағы бар кадрларын ротациялау және жылдам көтеру.

Кадрлар резервін дайындау үш кезеңнен тұрады.

• кадрлар резервін қалыптастыру;

• оның құрамына кіретін қызметкерлердің жаңа лауазымды жұмысқа дайындау;

• лауазымға тағайындау.

3.Қорларды ұсынуға қойылатын талаптар, олардың жіктелуі.

Резервті қалыптастыру туралы жалпы талаптар. Компанияның дамуы, басқарудың барлық буындарындағы жұмыстың, нарықтық қатынастар жағдайында өндірістік, экономикалық және әлеуметтік көлемдегі іс - әрекеттердің тиімділігін әбден детілдіру және өнімді өндіру мен өткізу халықаралық қатынаста дамыту айтарлықтай шама персоналымен жұүмыс істеудің деңгейіне байланысты, ең алдымен жетекшілермен мамандармен жұмыс жасау деңгейімен анықталады.

Кадрлар резервімен жұмыс жасау кадрлық әлеуетінің әбден жетілдірілуіме,н дамуын, қызмет етудің барлық саласындағы өзгерістерді дәл сезіне алатын және қазіргі заманда тиімді жұмыс істеу қабілетті, кәсіпкерлік бейнесі бойында бар жетекшілермен мамандардың қалыптасуын қамтамасыз етеді. Резервтің бар болуы ұйымға жоспарлы түрде оқытуды және тәрбие алуды қамтамасыз етеді. Бұл жұмыскердің кәсіби бейімделу мерзімін қысқартады. Басқару процесінің үздіксіздігін қамтамасыз етеді, босатылған қызметке бекітуге байланысты жіберілетін тәуелділікті айтарлықтай төмендетеді, кездейсоқтардан сақ болуға және жеткіліксіз дайындалған жұмыскерлердің барынша дайындалғандармен дер кезінде ауыстыруға мүмкіншілік береді.

Резервке үміткерлерді таңдаудың жалпы қағидалары. Резервке үміткерлерді таңдау үшін ғылыми дәйекті бағалау және жұмыскерлерді жұмыс орнында дұрыс ауыстыру және дұрыс пайдалдану туралы әдістерін қатар қолдану кезінде жүзеге асырылады. Мұнда төмендегідей жағдайлар ескеріледі:

• нақты ұжымда маманның белгілі – бір қызметке тұрудың әлеуметтік мүмкіндіктерін бағалау;

• маманмен жеке қарым – қатынас жасаудан және тікелей басшысынан, бағынышты әріптестерден алынған маман жайлы мәліметтерді зерттеудің нәтижесі;

• қоғамдық ұйымдардың ой пікірі;

• жеке іс – қағаздарды зерттеу нәтижесі;

• ақыл – ой және денсаулық мүмкіндіктері;

• жауапкершілік;

• еңбек жағдайлары.