4.Қорларды ұсынуды қалыптастыру әдістері.

Резервті қалыптастырудың тәртібімен әдістемесі. Резервті қалыптастыру келесі кезеңдерді орындау нәтижесінде жүзеге асырылады:

- дайындық жұмысы;

- сарапшы топтардың барлық қызметкерлердің сапасын бағалау;

- жұмыс бабында сол лауазымға қойылатын талаптарға сай жақсы баға алған және іс - әрекеті бойынша жақсы нәтижеге жеткен үміркерлерді резервке қосуды атап көрсету;

- қызметкерлерді резервтің қатарына қосу туралы шешім қабылдау.

Бірінші кезеңде әртүрлі деңгейдегі қызметкерлердің іскерлік, және адамдық және кәсіби қасиеті бағаланады. Резервті қалыптастырудың екінші кезеңінде барлық аттестацияланатындардың ішінен сапаларының бағасы, қызметтерінің нәтижесі және кадрлық мәліметтері лауазымды орындарының талаптарын қанағаттандыратын қызметкерлер тобы анықталады. Үшінші кезеңде резервке мамандарды қосу туралы шешім кәсіпорын жетекшісінің жеке сұхбаттасуының арқасында және үміткермен аттестациялық комиссия мүшелерінің сұхбаттасу нәтижесі бойынша шешім қабылданды. Комиссия тұжырымын кәсіпорын, ұйым жетекшісі резервтердің номенклатурасына байланысты бекітіледі. Тізімді бекіткеннен кейін барлық үміткерлерге олардың кадрлық резервке белгілі – бір лауазымға қабылдау туралы шешім қабылданғаны туралы хабарланады. Резерв тізімі кәсіпорын мекемелердің барлық қызметкерлеріне жеткізеді.

Кадрлық резервті жоспарлау және ұйымдастыру. Кадрлық резервпен жұмыс жасау туралы жоспарлар қысқа ( 1-2 жыл ) және ұзақ ( 5-10 жыл ) кезеңдерге лайықтанылып жазылады. Жоспарлаудың басты мақсаты кадрлық әлеуметтік сақтау және дамыту, әлеуметтік – экономикалық реформалардың мәселелерін үздіксіз шешуін қамтамасыз ету болып табылады.

Кадрлық резервті дайындау резервке қабылданған қызметкерлерді оқыту және тәрбиелеу, тәлім беру, оларды күнделікті жұмыста жүйелі түрде жан – жақты зерттеуден тұрады, оқытудың қажетті түрін анықтап, осы резервке қабылданған қызметкерлерді лауазымға байланысты іскерлік біліктерін жоғарлату және жұмыстың тәжірибелік дағдысын меңгеруге көмектесетін шараларды анықтаудан тұрады.

Ұсынылатын әдебиеттер:

1.«Персоналды басқару» Б.А.Рахметов оқу құралы Алматы – 2005ж.

2.«Управление персоналом» П.Э.Шлендера Москва – 2005г.

3.«Как управлять персоналом» Э.А.Старобинский Москва – 2002г.

4.«Конститутция РК» 30.08.1995г.

5.Закон о труде РК» Алматы – 2000г.

6.«Казахстан - 2030» Н.А.Назарбаев послание президента страны народу Казахстана Алматы-1999г.

7.«Управление персоналом в Японии» В.А.Пронников. И.Д.Ладонов Москва – 1989г.

14 Тақырып: Персоналды ынталандыру механизмі

Дәріс мақсаты: Көтермелеу формасын анықтау

Кілт сөздер: қажеттілік, мотивация, мотив

Дәріс жоспары:

1. Мотивация теориялары

2. Маслоу пирамидасы

Мотив дегеніміз – адамдардың белгілі бір іс-қимыл әрекет жасауларына итермелейтін себеп. Мотивация дегеніміз – бір бағыттағы мақсатқа жету үшін адамдардың белгілі бір дәрежеде жұмсаған ынта жігері, көрсеткен табандылығы және талпыну деңгейі немесе әркімнің өз мақсаттарына және ұйым мақсаттарына жету үшін өзін және өзгелерді қызметке тарту процесі.

Ояну – белгілі бір бағыттағы жетіспеушілікті сезіну. Қажеттілік пайда болса, онда ол адамның ынта жігерін оятады. Қажеттіліктерді тікелей бағалау және өлшеу мүмкін емес, оларды тек адамның мінез құлқына қарап бағалауға болады.

1. Мотивацияның мазмұндылық теориялары бірінші кезеңде адамдарды әрекеттерге итермелейтін қажеттіліктерді анықтауға бағытталған. Бұл теориялардың iшiнде аса кең тараған А. Маслоудың қажеттiлiктер теориясы (1943 ж). Оның ойынша қажеттiлiктер иерархияны қалыптастырады. Төменгi деңгейдiң қажеттiлiктерi қанағаттандарылған жағдайда келесi деңгей қажеттiлiктерi мотив бола алады:

физиологиялық қажеттiлiктер – өмiрлiк мұқтаждықтар: тамақ, су, ұйқы және т.б.;

қауiпсiздiк қажеттiлiктерi – қауiпсiздiк, қорғау, реттiлiк, бейбiтшiлiк мұқтаждығы;

әлеуметтiк қажеттiлiктер – сүйiспеншiлiк пен қатысушылық мұқтаждығы;

сыйластық қажеттiлiктерi – мәртебе, данқ, табыс, назар;