2.Оқыту процестерінің әдістері.

Оқытудың әдістері:

- дәріс; Мұғалімнің сабақ беру кезінде тақырыптың маңызды аз талқыланады. Оның артықшылығы: айқын мазмұндама әдісі қолданады. Кемшілігі: талдауы аз болғандықтан тез ұмытылады;

- топпен талқылау. Мұғалімнің сабақ беруі студенттердің белсенді қатысуымен сұрақпен жауап түрінде жүреді. Артықшылығы: әрбір студенттің ойын айтуға мүмкіншілігі бар. Кемшілігі: күшті жеке студент басқаларға қарағанда өзінің үстемдігін байқатуы мүмкін;

- жағдайды қолдан жасау. Нақты жағдайды суреттеп, студенттер арасында әрбір кісінің рөлін бөлу.Бұл кезде әрбір студенттің дағдысын дамытуға көп көңіл бөлінеді.

Артықшылығы: егер талданған жағдай өндірістегі нақты жағдайға ұқсас болса, онда оның тиімді болғаны. Кемшілігі: кей уақытта студенттер көбінесе шындап сене бермейді;

• жағдайды талдау. Белгілі – бір ұйымды менеджердің жұмыс кезінде кездестірген жағдайды жазбаша түрінде суреттеу. Студенттер сол жағдайдан шығу жолдарын тауып, керекті шешімін қабылдауы мүмкін. Артықшылығы: жағдайлар көбінесе қызықты болады. Кемшілігі: оқыту әдісі ұзақ уақыт алады;

• басқару ойындары. Студенттерге ұйым жайында мәлімет беріледі. Олар топқа бөлініп, әрбір топ қолма – қол шешім қабылдайды да, оны бағалауы керек.Артықшылығы: тәжірибелік дағдысын дамытады. Кемшілігі: көбінесе топтың қабылдаған шешімі нәтижесі қалай болатынын зерттеу өте қиынға түседі;

• модельдеу. Басқару ойынына ұқсастау келеді, бірақ та ақпаратты қабылдау және талдау үшін компьютер пайдаланылады, сонан кейін жасалған жұмыстың нәтижесі талқыланып, бағаланады. Артықшылығы: тәжірибелік дағдысын дамытады. Кемшілігі: күрделі жүйені модельдеу қиынға соғады.

Соңғы кезде дистанциялық деп аталатын оқытулар кеңінен қолданылуда. Жетекшілермен мамандарды дистанциялық оқыту негізі қызметімен қатарласа жаңа технологияларды белсенді пайдалану жолымен жүзеге асырылады.

3. Кадрларды дайындаудың жапондық жүйесінің ерекшеліктері.

Жапондық экономиканың екінші дүние жүзілік соғыстан кейінгі күшті қозғаушы күші кадрларды дайындаудың жүйесі болып табылады, оның ерекшелігі – фирма ішінде оқыту. Фирма ішінде оқыту жүйесінің табыстылығына алып келген төрт негізгі себепке келесілерді жатқызуға болады:

• жапондықтардың орта мектепте алған іргелі біліміне негізделген жоғары білім беру деңгейі;

• «ішкі даярлаудың» дәстүрлік тәжірибесі, кәсіпорын қажет деген кадрларды өзі дайындайды.

• Жұмыс уақытында оқытудың тәжірибелік тиімділігін жоғарылататын кәсіпорындағы кадрларды басқару жүйесі;

• Фирма ішіндегі оқытуды дамытуға бағытталған мемлекеттік саясат.

Жұмыс уақытында оқыту арқылы кадрларды даярлау. Жапониядағы кәсіпорын ішіндегі дайындау және оқыту жұмыс уақытында негізінде жұмыстан тыс уақытта оқыту және өзіндік оқу негізінде жүргізіледі, бірақ, жұмыс уақытында оқуға үлкен көңіл бөлінеді. Жапондық кәсіпорында жұмыстың кеңінен мәдениеттелген тәрбиелік функцияларды жұмыс уақытында оқытудың тиімділігін жоғарылатады. Сондықтан да келесі алты жағдайда түсіну өте маңызды.

1. Кадрларды фирма ішіндегі еңбек нарығына дайындау. Жапонияда көптеген кәсіпкерлер ұзақ мерзімді келешекте қажет кадрларды кәсіпорын ішінде даярлау – кәсіпорынның дамуы мен өмірге бейімділігін бөлінбес шарты деп санайды.

2. Кең ойлы білікті жұмысшыны даярлау. Оқыту барысында проблемаларды қою және шеше білуді қалыптастыруға аса көңіл бөлінеді. Осыған байланысты сапаны қатаң бақылайтын үйірмелер мен озат жұмысшылардың рационализаторлық ұсыныстарын шешу мәселелеріне үлкен көңіл бөлінеді, сонымен қатар жұмысшыларға белгіленген әдістерден бас тартып, өз қалауынша әрекет етуіне мүмкіндік беріледі.

3. Персоналға икемді, тартымды және көп функциялы жұмысты ұсыну. Еуропа мен АҚШ-та жеке жұмыскерлер арасында міндеттемелерді бөлу кәсіпорында орындалатын жұмыстарды талдау негізінде анықталады. Жапонияда ең бірінші жауапкершілік бөлімдер мен секторларға жүктеледі де, сонан кейін әркімнің қабілеттілігіне сәйкес қызметкерлерге жүктелетін кешенді әдіс тұрақты пайдаланылады. Жапонияда жұмысшыларды 3 категорияға – жоғары білікті, жартылай білікті және біліктілігі жоқтар деп бөлу дәстүрі жоқ. Сонымен қатар, инженер техникалық персонал мен жұмысшы арасында да нақты айырмашылық жоқ.

4. Еңбектің мотивациясын ынталандыру шаралары. Жоғары орын босағанда, әдетте, келесі төменгі сатыдағы жұмыскер орналасады. Бұл сияқты жұмыс бабында жоғарылау дәстүрі әрбір қызметкерлерді жоғары жұмысқа және өздігінше білім алуға ынталандыру болып табылады.

5. Өзіндік білім алуды марапаттау. Кадрлар басқару жүйесі қосылған мәселелерге байланысты басқару ретінде, кәсіби қабілеттілігін жоғарылату және өздігінше баяндама жасау жүйесі ретінде жұмыскерлердің өзіндік білім алуын ұйғарады. Бұл жүйелерде міндетті түрде мемлекеттік белгідегі кәсіби білікті растайтын диплом алу үшін кәсіби ұйымдармен ұйымдастырылған сырттай оқу курстарын бітірген жөн.

6. Жұмыс уақытында оқыту үшін нұсқаушылар дайындау. Енді ғана мектепті бітіргендерді фирма ішінде оқыту бекітілген мемлекеттік стандарттар негізінде интеллектуалды, көп қырлы жұмысшыларды дайындау көздейді. Осы жүйенің негізінде білім алған басқарушылар мен білікті жұмысшылар жұмыс уақытында оқыту мен кіші жұмысшы үйірмелерінің жетекшілері ретінде пайдаланылады. Және инженер-техникалық персонал мен жұмысшының арасында байланыстырушы буынның рөлін атқарады.

Ұсынылатын әдебиеттер:

1.«Персоналды басқару» Б.А.Рахметов оқу құралы Алматы – 2005ж.

2.«Управление персоналом» П.Э.Шлендера Москва – 2005г.

3.«Как управлять персоналом» Э.А.Старобинский Москва – 2002г.

4.«Конститутция РК» 30.08.1995г.

5.«Закон о труде РК» Алматы – 2000г.

6.«Казахстан - 2030» Н.А.Назарбаев послание президента страны народу Казахстана Алматы-1999г.

7.«Управление персоналом в Японии» В.А.Пронников. И.Д.Ладонов Москва – 1989г.

12 – тақырып. Кәсіпорындағы іскерлік мансапты басқару

Дәріс жоспары:

1. Жұмысшының мансаптылық түсінігі.

2. Мансаптың түрлері, сипаттамасы.

3. Мансаптылық модельдері және оның жұмысшы үшін мәнділігі.

4. Мансаптылықтың негізгі кезеңдері және сипаттамасы.

Кілт сөздер: мансап, еңбек, трамплин

Дәріс мақсаты: Жұмысшының мансаптылығын және оның түрлерін білу

1. Қызметкер мансабының түсінігі.

Мансап – бұл адамның өз еңбегі жайлы субъективті түрде ұғыну бейнесі өзін- өзі көрсетудің үміт жолдары және өз іс - әрекетіне қанағаттанғандық білдіру әсерлері. Мансап – бұл адамның бүкіл өмір бойы жұмыс істеу кезіндегі еңбек тәжірибесімен іс - әрекетіне байланысты өзі ұғынған көз қарасы және мінез – құлқы. « Мансапты жасау » - демек қоғамда жаңа беделді деңгеймен үлкен мүмкіндіктерге жету , жоғары тәрбие, абырой, билік, көп көлемдегі ақшаға ие болу деген сөз. Әрбір адам өз өмірінде лайықты мансапты тану мәселесіне көп көңіл бөледі. Сонымен қатар әр адам өмірде белгілі – бір табыстарға жеткісі келеді:

- қандай да бір шыңдарды алу;

- ең жақсы нәтижелерге жету

- қандайда бір салада жетістіктермен кәсіпқойлыққа ұмтылу;

- орындалған жұмысқа қанағаттанған сезім алға ұмтылу.

Менеджерлерді шартты түрде үш категорияларға бөледі:

• төмендегі машықтанушы деңгей;

• орта шеп;

• жоғарғы буын.

Әлемдік менеджмент тарихында табысты мансаптың ең ашық мысалы: Ли Якоккидің « Форд моторс » компаниясының инженер – стажерынан оның президенті қызметіне дейін жеткен жолы куә бола алады. Қазыр ол әлемдегі ең ірі « Крайслер » автогигантының жетекшісі