2.Бағдарлар түсінігі, олардың сипаттамалары.

Кәсіби бағдар қоғамға қажетті мамандық туралы ақпаратты қамтиды. Сонымен бірге, оның қабілеттілігі мен мүмкіндіктеріне сайкес адамға мамандық таңдауға мүмкіндік береді. Сондықтан кәсіби бағдарлау процесінде белгілі бір мамандықтың қлғамға қажеттілігі толық ескерілуі керек. Кәсіби бағдарлау мектеп кезінен бастап жүзеге асырылуы керек. Мамандықты таңдау – адам өміріндегі күрделі және маңызды қадам. Мамандықты дұрыс таңдау өмірдегі өз орныңды табуды білдіреді.

Қазіргі кездегі кәсіби бағдарлау аяқ асты жүзеге асырылады. Жас түлектер мамандық туралы қажетті білімді және сұранысты мамандық жәрмеңкесінде, ашық есік күндерінде және әртүрлі басылымдардан, интернеттен алуына болады. Жұмыссыздарды кәсіби бағдарлауда аймақтық органдардың, еңбекпен қамту агентстваларының ролі ерекше. Олардың функциясына сұраныс туралы ақпараттандыру емес, сонымен бірге, жекелеген қызметтерді қайта даярлау, адамдарды оқыту қызметтері де кіреді. Дегенмен, қазіргі бағдарлау жүйесінде ғылымның әсіресе, психология ғылымының жетіспеушіліктері кездеседі.

Қазіргі уақытта біліктілігі жоғары мамандар жеткіліксіз. Бұрыңғы Совет Одағы кезіндегі білікті кадрлар дайындаған кәсіби – техникалық училищелердің (ПТУ) қызметі тоқтатылды. Сол сияқты Москвада 200 – ден астам КТУ қайта құрылды. Нәтижесінде 2004 жылы Москва және Россияның басқа да аймақтары 270 мың шетел жұмысшыларын қабылдауға дайын болды.

3.Тренинг түсінігі және оның мәні.

Кәсіпорында қызметкерлерді оқытудың тренинг түрі тиімді тәсіл болып келеді. Ең алғаш 1950 жылы Америкада Э.Дюркгейн және Г.Зиммельдің ұйымдастыруымен тренингтрің ұлттық лабораториясы құрылды. Тренинг сөзі психологиялық аурулар жұмысында қолданылды. Кейіннен дені сау адамдарға қолданылды. Оларды әлеуметтік – психологиялық тренинг деп атады, сондықтан оларға психокоррекция, психотерапия элементтері қосылады.

Тренингтің негізгі мақсаты:

1. Ұйым қызметкерлерінің тиімді кәсіби коммуникациялық қызметі мен білімдерін дамыту.

2. Қарым – қатынас жасауда психологиялық ойларын дамыту.

3. Әртүрлі жағдайларда вербалды емес мінез – құлық тактикасын таңдау.

4. Қойылған міндеттерге жетуде ойлау дәрежесін қалыптастыру.

5. Жалпы мәдениетті және топтарды ұйымдастыру..

Тренингтің өткізілу уақыты:

Тренингті 3 күнде 7 сағаттан (21 сағат) өткізуге болады, өткізу уақыты – 10 -00 – 18-00 – ге дейін, түскі үзіліс (14-15 –00 – ге дейін), сонымен бірге, 10 минуттық үзіліс (күніне 2-3 рет).

Тренингтік жұмыстың әдістері мен құралдарына мыналар жатады: жаттығулар, тренинг тақырыптары бойынша әртүрлі ситуацияларды талдау, рольде ойнау. Тренингтің тоериялық білімі бойынша тарату материалдары: қағаз, тақта, қалам, карандаш, әр қатысушыға бейджиктер т.б.

Тренерлер менеджер мен агенттерді бөлімше арасындағы дау – жанжалды шешуге көмектеседі. Ұжымдық шаралар өткізу (мейрам, саяхатқа шығу, спорттық шаралар т.б.) ұйымдағы кедергілер дау жанжалдың болуына әсерін тигізеді.

Ұсынылатын әдебиеттер:

1.«Персоналды басқару» Б.А.Рахметов оқу құралы Алматы – 2005ж.

2.«Управление персоналом» П.Э.Шлендера Москва – 2005г.

3.«Как управлять персоналом» Э.А.Старобинский Москва – 2002г.

4.«Конститутция РК» 30.08.1995г.

5.«Закон о труде РК» Алматы – 2000г.

6.«Казахстан - 2030» Н.А.Назарбаев послание президента страны народу Казахстана Алматы-1999г.

7.«Управление персоналом в Японии» В.А.Пронников. И.Д.Ладонов Москва – 1989г.

11 – тақырып. Адами ресурстарды дамыту және персоналды оқыту процесі

Дәріс мақсаты: Кадрларды дайындауда шетелдік жүйені ұйымдастыру ерекшеліктерін түсіндіру.

Кілт сөздер: ҒТП, модельдеу

Дәріс жоспары:

1. Персоналды дамыту мен олардың сипаттамасы.

2. Оқыту процестерінің әдістері.

3. Кадрларды дайындаудың Жапондық жүйесінің ерекшеліктері.

1. Персоналды дамыту мен олардың сипаттамасы.

Персонал дамыту - өндірістік табысты жұмыс істеуінің ең маңызды факторларының бірі.

Персоналды дамыту деп жұмыскердің біліктілігін жоғарылатуға бағытталған іс – шаралардың жиынтығын айтамыз. Ол ең алдымен төм ендегіні қамтиды:

• жалпы және кәсіби білім түріндегі қажетті білім, тәжірибе жинақтатып, және кәсіпті игеруге оқыту;

• біліктілігін жоғарылату, оның мәселесі – дамушы ҒТП – ке байланысты кәсіби білімімен тәжірибесін жақсарту;

• жетекшілік қызметке өткенде және жетекшінің мансабын қалыптастыруда қажет болатын танымдармен дайындықтарды беретін басқару және жетекшілік ету мектебінде оқыту;

• мағынасы бойынша басқа мамандықты игеру екінші білім алумен тең. Басқа мамандықты алудың мақсаты – жұмыскерлер үшін жаңа мамандықты меңгеруге мүмкіндік беру.

Мәселелерді тиімді шешу үшін әрбір кәсіпорынға осыған барынша жарамды жұмыскерлер қажет.

Оларды іріктеу және дамыту керек.

Кадрлар дамыту бірінші кезекте тұру қажет,ол үшін:

• оқуға ынталы жұмыскерлерді қолдау;

• білімдері мен озат тәжірибелерді тарату;

• жас білікті қызметкерлерді оқыту;

• басқарушы персоналдың қызметкерлерді дамытудың маңыздылығын түсінуі;

• кадрлар тұрақсыздығын төмендету;

Басқа жақтан жұмыскерлерді шақыру тек белгілі – бір жұмыстарды орындауға сәйкес өз қызметкерлерін оқытудың мүмкіншіліктері болмаған жағдайда ғана жүзеге асырылады.

Ұйымда кәсіби дамыту, жетекшілерді даярлау, мансапты дамытудың арнайы әдістерімен басқару жүйелері құрылады. Ірі корпорацияларда арнайы кәсіби дамыту бөлімдері болады.Оны осы салада адам ресурстарын дамытуды мол тәжірибесі бар маманды басқарады.

Компанияның қаржылай нәтижелеріне тікелей әсер етуден басқа кәсіби дамуға күрделі салымдар жұмсау ұйымдағы игілікті климатты қалыптастыруға, қызметкерлердің ынтасын, ұйымға берілгендігін жоғарлатады, басқаруда мирасқорлықты қамтамасыз етеді. Кәсіби даму қызметкерлердің өзіне оң әсер береді. Біліктілігін жоғарылата отырып, олар еңбек нарығында бұдан да жоғары бәсекеге қабілетті болады және ұйым ішінде, одан тыс жерде кәсіби үшін қосымша мүмкіндік алады.

Кәсіби даму қызметкерлерді жаңа өндірістік функцияларды орындауға, жаңа қызметті меңгеруге дайындау процесін білдіреді. Персоналдың кәсіби дамуының маңызды құралы – кәсіби оқыту ұйымның қызметкерлеріне жаңа кәсіби білімдер мен тәжірибелерді тікелей беру процесі болып табылады.