1. Бағалайтын объект бойынша:

• іс - әрекеті ( күрделілігі, тиімділігі, сапасы, оған қарым – қатынасы және басқалары );

• мақсатқа жету, нәтиженің саны мен сапасы, жеке бастың қосқан үлесі және бөлім мен ұйымның жалпы нәтижесіне қосқан үлесі;

• жұмыскердің жеке басына тән қасиеттің болуы ( білім, дағды, мінез – құлқы ) белгілі бір функцияларды меңгеру дәрежесі.

2. Мәліметтеріне қарай бағаланатын көздер:

• іс – қағаздары ( өмірбаяны, резюмесі, мінездемесі, тексеруге пайдаланылатын шығарма ), оны талдай келе персоналды бағалауға мүмкіншілік туады;

• кадрлармен әңгімелесудің нәтижесі;

• жалпы және арнайы дайындалған тестердің нәтижесі;

• пікірталасқа қатысудың нәтижесі;

• өндірістік тапсырманың орындалуы жайлы есеп беру немесе қиын жағдайларда көрсеткен мінезі.

3. Белгілі бір көзден алынған мәліметтер арқылы бағалау рәсімдерін жүзеге асыру тәсілі.

4. Ең жақсы немесе нашар көрсеткіштерді бағалау және таңдауға сәйкес қолданатын критерийлер бойынша.

5. Субъектілер бойынша ( өзіндік баға беруші үміткер немесе жұмыскер; оның әріптестері, жетекшілері, қол астындағылары, арнайы комиссия мүшелері ).

6. Контигентті қамту дәрежесі бойынша. Мұнда оның ең басты бағасын – адамдар тобына немесе жеке адамға қатысты бүтіндей және жекелей бағасын анықтайды.

7. Мерзімі бойынша. Адамды тек белгілі күнтізбелік мерзімде ғана бағалап қоймай, оның ұйымда, бөлімде жұмыс істеген уақыты бойынша да бағалауға болады.

2. Бағалаушы процедураларды орындаудың әдістері.

1. Стандартты бағалаулар әдісі – жетекшінің қызметкер жұмысының әрбір аспектісін сипаттайтын арнайы іс қағазын толтыруынан тұрады.

2. Сауалнамалар және салыстырмалы сауалнамалар әдісі – қарапайым түрде сұрақтар мен олардың жазылу жиынтығына негізделеді. Бағалаушы әрбір сипаттаманы қарама – қарсына белгі қояды немесе бос орын қалдырады.

3. Мәжбүрлі талдау әдісі – сарапшылардың жұмыскер үшін берілген жиынтықтан ( мысалы, тез тіл табысатын, жұмыс тәжірибесі, жоспарлай білуі, жеке жұмысын ұйымдастыру, байқағыштығы және т.б ) сәйкес келетіндей сипаттаманы талдауынан тұрады.

4. Бейнелеуші әдіс – жұмыскердің жетістіктері мен кемшіліктерінің тізбекті шартты сипаттамасынан тұрады.

5. Шешуші ситуациялар әдісі – көбінесе орындаушыларды бағалауда қолданылады, ол жұмыскердің белгілі бір жағдайларда « дұрыс » және « дұрыс емес » мінездерін бейнелеп, сонан – соң оларды жұмыстың сипатына қарай бөлуге негізделген. Мұнымен бағаланушы жұмыскердің мінез құлқы эталонмен салыстырылады.

6. Мінез – құлқын бақылау әдісі де оны шешуші жағдайларда бағалауға негізделген, бірақ адамның осындай жағдайларда қанша рет және өзін қалай ұстағанын белгілеп отыруды ұсынады.

Мінез – құлықтың белгілер рейтингісінің шкалалар әдісі 5-6 шешуші жағдайларды талдау негізінде бағалаушы мен сарапшылардан құрастырылатын, жұмыстың 6-10 маңызды сипаттамаларынан тұратын анкеталарды толтырудан тұрады.

7. Комитеттер әдісі – бойынша бағалау адамның жұмыс үстеуін топта талқылауды көздейді.

Тәуелсіз төрешілер әдісі – адамдарды бұрын таныс болмаған 5-7 адам тұлғалардың « кері сұрақтар » негізінде бағалауды білдіреді.

360 градустық бағалау әдісі – қызметкерді жұмыс процесіне кімнеен қарым – қатынас жасаса, солардың бағалануына сүйенеді.

8. Бағалаушы интервью әдісіне мысалы ретінде АҚШ – та қолданылатын ( төрт факторды интервью ) келтіруге болады. Ол алға қойған мақсатқа жету үшін әңгімелесуді ұйымдастырып, оның шеңберінде келесі мәселелер тексеріледі: интеллектілігі ( шыншылдығы логикалдығы, ойшылдығы, қиялдаушылдығы, өнімділігі ); мотивациясы ( қызығушылығы, бағалаулығы, бір нәрсемен айналысуы ); темпераменті( тұрақтылығы, шешім қабылдаушылығы, өзін - өзін ұстаулығы, тұйықтығы, эмоциялдығы);тәжірибесі (білімі, еңбек дағдысы ).

9. Бағалау критерийлері ұйымдастыру және жоспарлау қабілеті, шешімділігі, икемділігі, қиын жағдайларға төзімділігі, жұмыс стилі болып табылады.

10. Жіктеу әдісі – сарапшының жұмыскерлерді белгілі – бір критерийлер бойынша жақсысынан нашарына қарай орналастыруын білдіреді.

11. Берілген балдық бағалау әдісі – жұмыскердің әрбір жетістігі үшін алдын – ала шартталған балдар санын қосу арқалы орындалады.

12. Ситуацияны модельдеу әдісі – барынша негізделген және әділ түрде бағалауға мүмкіндік береді. Ол жасанды, бірақ нақты жұмыс жағдайлары мен басқарушы ситуацияларға жақын жайттарды құрумен түсіндіріледі.

13. Бағаның шамасын анықтау. Бағаның нақты шамасын анықтау проблемасының екі жағы бар: соңғы нәтижені өлшеу және шығару. Өлшеу екі объектіні өзара салыстыру негізінде орындалады, өлшенеді, немесе қандай да бір белгілердің сынақтар сериясында пайда болу жиілігін анықтау жолымен анықталады.

14. Иерархиялық тізбектілік көмегімен бағалау әдісі. Иерархиялық тізбектілік көмегімен бағалау әдісі барынша қарапайым әдістердің бірі болып табылады. Аттестацияланушы жұмыскерді арнайы бақылаулар нәтижесі 1-ден 8-ге дейінгі ретпен орналасқан балмен бағаланады.

15. Жұптары бойынша салыстыру әдісі – бағаланушы жұмыскердің аттары карточкаларға жазылып, сонан – соң белгіленген критерийлер бойынша жұп – жұбы мен салыстырылып, сарапшы оның ішінен барынша толық жауап берілген карточканы таңдауына негізделген.

16. Бағалаудың матрицалық әдісі – алдыңғы әдістердің бір – қатарының бірігуінен тұрады.

8.3. Жеке жұмысшыға еңбек өнімділігі келесі формуламен анықталады: В=V=T

В – еңбек өнімділігі

V - өндірілген өнім көлемі

Т – жұмыс уақыты

Өнеркәсіптік кәсіпорындарда толық еңбек өнімділігі орташа есепті жұмысшылар санының шығарылған өнімге қатынасына сәйкес келесі формуламен есептеледі: ПТ=ВП/ЧР

ПТ – еңбек өнімділігі

ВП – шығарылған өнім

ЧР – орташа есепті жұмысшылар саны

Еңбек өнімділігі жоғарылаған сайын, адам ресурстары да тиімді қолданылады. Еңбек өнімділігі көрсеткіштермен бірге, өнімді өндіруге кеткен жұмыс уақыты шығындарын көрсеткен еңбек сыйымдылығы көрсеткіштері де есептеледі:

ТР=Т/ВП

ТР – еңбек сыйымдылығы

Т – жұмыс уақыты

ВП – шығарылған өнім

Кәсіпорын еңбегінде өнімділікті анықтаудың келесі әдістері бар:

1. Натуралды әдіс - өндіріс көлемі бойынша тонна, дана, кг т.б. физикалық бірліктермен есептеледі.

2. Еңбек әдісі – еңбек сыйымдылығының норма сағаттық өлшеу сапасында қолданылады. Егер белгілі уақытта уақыт нормасы өзгермесе, онда норма сағаттағы бағалау еңбек өнімділігін нақты өлшеуге мүмкіндік береді.

3. Құндық әдіс – ақшалай бірліктей өнім өндірісі көлемі бойынша есептеледі.

Ұсынылатын әдебиеттер:

1. «Персоналды басқару» Б.А.Рахметов оқу құралы Алматы – 2005ж.

2. «Управление персоналом» П.Э.Шлендера Москва – 2005г.

3. «Как управлять персоналом» Э.А.Старобинский Москва – 2002г.

4.«Конститутция РК» 30.08.1995г.

5.«Закон о труде РК» Алматы – 2000г.

6.«Казахстан - 2030» Н.А.Назарбаев послание президента страны народу Казахстана Алматы-1999г.

7.«Управление персоналом в Японии» В.А.Пронников. И.Д.Ладонов Москва – 1989г.

9 – тақырып. Персоналды басқару қызметінің жұмысын бағалау

Дәріс мақсаты: Жұмысшыларға білім беру және кәсіби оқыту этаптары. Аттестациялау жолдарын үйрету

Түйін сөздер: аттестация, диагностика, машықтану, лауазым

Дәріс жоспары:

1. ПБ қызметін бағалаудың диагностикалық әдістері.

2. Жұмысшыларға білім беру және кәсіби оқыту этаптары.

3. Аттестация және оның түрлері.

4. Аттестация жүргізу тәртібі және оның нәтижелері бойынша қабылданатын шешімдер.

1. ПБ қызметін бағалаудың диагностикалық әдістері.

Қазіргі замандағы ұйымдарды кәсіби оқыту деп келесі этаптардан тұратын кешенді үзіліссіз процесті айтады:

• қажеттілікті анықтау, яғни ұйымның персоналын дамытудың, сонымен қатар қызметкерлердің ағымдағы өндірістік міндеттемелерін орындаудың қажеттілігі негізінде қалыптасады.

• Жетекшілермен мамандарды жұмысқа қабылдау кезінде оқыту, яғни жұмысқа бірінші рет қабылданғандарды кәсіпорын іс - әрекетінің ерекшеліктерін, өндірісті ұйымдастыру, экономика, технология, еңбектің әлеуметтік жағдайлары, қауіпсіздік техникасымен өнеркәсіптік тазалық, экологиялық талаптарды оқыту үшін жүргізіледі. Оқыту мерзімі 7-14 күн

• Жетекшілермен мамандар үшін жыл сайынғы оқыту оларды жаңа техникамен және прогресшіл технологиямен, өндірісті басқару және талдаудың тиімді әдістерімен, өндірістегі және адам ресурстарын басқару саласындағы инновацияларымен таныстыруы үшін жүргізіледі. Жыл сайынғы оқыту бірнеше бағдарлама модулі түрінде өткізіледі. Оқыту ұзақтығы 1-3 күн

• Біліктілікті жоғарылату жетекшілермен мамандардың теориялық және тәжірибелік білімдерін, ептілігін, дағдылығын дамытып, жаңарту үшін жүргізіледі.Ол оқытудың келесі түрлерімен қамтиды:

• қысқа мерзімді (72сағатқа дейін)

• тақырыптық және проблемалық семинарлар (72 – 100)

• ұзақ мерзімді (100 сағаттан жоғары)

Дәстүр бойынша біліктілікті жоғарылатудың 3 өрісін көрсетуге болады:

• кәсіби біліктілік;

• әдістемелік біліктілік;

• әлеуметтілік біліктілік.

Әрбір басқарушы қызметкер жылына орта есеппен оқуға жұмыс уақытының төрт аптасын жұмсауға тиіс.

Жапонияда үздіксіз білім алу еңбек процесінің бір бөлігі болып саналады. Бір аптаның ішінде қызметкер оқуға жұмыс уақытының төрт сағатын, ал өз уақытының сондай төрт сағатын бөледі.

• машықтану – теориялық дайындықтың нәтижесінде алынған білімін, ептілігі мен дағдылығын іс жүзінде бекітетін оқу түрі.

• Кәсіби дайындық жетекшілер мен мамандардың жаңа кәсіби іс-әрекетті орындау үшін қажетті арнайы пәндердің ғылыми, техника мен технология бөлігін оқытуды қарастыратын білім беруші бағдарламалар бойынша қосымша білім, ептілік және дағды алуына бағытталған.

• Жетекшілер мен мамандарды қайта дайындау олардың екінші білім алуы өздерінде бар жоғары немесе орта кәсіби білімінің негізінде жаңа мамандық немесе кәсіби білім алуы үшін жүргізіледі.

2. Аттестация. Аттестацияны жүргізу жөніндегі функция сызықтық жетекшілер мен кадрлар қызметтері арасында бөлініп беріледі.

Бұл қызметтер бағалау жүйесін енгізуге көмектеседі, жетекшілерді оқыту бағдарламаларын бағалайды, олардың тиімділігін анықтау үшін сұрақтар – жауаптар мен зерттеулер жүргізіледі. Кадрлар қызметі барлық ақпараттарды автоматтандырылған мәліметтер банкісінде сақтауды ұйымдастырады. Көптеген фирмалардағы ең көп көлемді бағдарламамен жиналатын бұл нақты мәлімет түріндегі бағалаушы ақпараттар кадрларды жоспарлаудың нақты базасын, қосымша персоналдың қажеттігін есептеуді, фирма ішінде оқыту бағдарламасын құруды, бос қызмет орындарына байқау арқылы қабылдауды ұйымдастыруды және жұмыскердің еңбек ақысын төлеуді көрсетеді.

Кадрларды бағалау көптеген мақсаттарды көздеуі мүмкін:

• аттестация жүргізу үшін негіз болуы;

• еңбек ақы мен жалақыны бөлуді;

• біліктілікті жоғарылатуға жағдай жасауды, нәтижесін бақылауды;

• кадрларды жинақтауды және іріктедің мәселелерді шешуді және осы шешімдерді бақылауды;

• қарым – қатынасқа араласуға ықпал етуді;

• ақпаратқа деген қажеттілікті қанағаттандыруды.

Аттестация түрлері. Жұмыскерлерді аттестациялау оның себебімен байланысты кезекті, сынақ мерзімінің аяқталуына байланысты қызметі бойынша өсуде, басқа бөлімшеге асығуға байланысты әртүрі болады.

Кезекті аттестация жыл сайын жүргізіледі және барлық жұмыскерлер үшін міндетті. Аттестациялау негізі – атқарылған жұмыспен негізгі іс - әрекеттердің нәтижелерінің түсіндірмесі.

Жұмысқа қайта қабылданған жұмыскерлерді аттестациялау алғашқыда алты айдан соң, содан кейін жыл сайын жүргізіліп отырылады.