4.Персоналды сұрыптау.

Ұйымның келешек қызметкерлерін іріктеудің негізі деп үміткерлерді сұрыптау кезеңін түсінеміз. Бұл кезеңнің мазмұны көп жағдайда ұйымның дәстүріне, мәдениетіне, қызметтің сипатына байланысты болады. Кәсіпорынның болашақ қызметкерге қоятын талаптарына сәйкес болуын байқау үшін іріктеудің бірінші кезеңі үміткерлердің тізімін талдаудан басталады. Бірінші іріктеудің мақсаты бос қызмет орнына қажетті қызметкерді таңдау, ол үшін көлемі аз сұрыптамалы сипаттаманы қанағаттандырмайтын үміткерлерді шығарып тастау.

Келесі кезеңде кадрлар бөлімі іріктеп алынған үміткерлермен жеке әңгімелесу жүргізеді. Бұл әңгімелесудің мақсаты үміткердің тамаша қызметкер суретіне сәйкестік дәрежесін анықтап, оның қызметтік нұсқаулар талаптарын орындау қабілеттілігін, кәсіби өсу және даму әлуетін, ұйымда бейімделу қабілетін, еңбек ету шарттарын орындау, жалақы төлеу мәселелерімен келісетінін анықтау.

Кадрлар бөлімінің қызметкері әңгіме барысында кәсіпорын жайында неғұрлым шындықты көрсететін толық ақпарат беруге тиісті.

Әңгімелесу нәтижелері ресми түрде тіркелуі қажет. Ол үміткердің жұмысқа қабылдау процесіне қатысуы, жалғастыратыны немесе тоқтататыны жайлы белгі болуы керек.

Үміткерлердің кәсіби және жеке сапаларын дұрыс бағалау үшін кадр бөлімі олармен бұрын бірге жұмыс істеген адамдарға және кәсіпорындарға ол жайында мәліметтер жинауы мүмкін. Кадр бөлімі үміткерге өзін жақсы білетін және жақсы мінездеме бере алатын кісілердің аты – жөнін айтуын сұрап алған жөн, сонан соң осы кісілермен үміткер жайында әңгімелесуге болады.

Сонымен бірге жетекші үміткерге өз бөлімі, бос орын туралы, ал жұмысқа қабылданған жағдайда атқаратын функциясы туралы ақпаратты береді. Әңгімелесудің нәтижесін жетекші анықтайды.

Үміткер үшін тікелей жұмысқа қабылдаймыз деп ешқандай міндеттеме қабылдамай тұрып, мүмкіндігін бағалайтын сынақ мерзімі кейінгі уақытта кең тарап отыр. Үш айға дейінгі сынақ мерзімінде үміткер қызметтік міндеттемелерін толық көлемде орындап, еңбекақы алады, бірақ сынақ мерзімі біткенде ұйымға ешқандай салдарсыз жұмыстан босатылуы мүмкін. Сынақ мерзімінің ішінде бөлім жетекшісі үміткерге үлкен көңіл бөледі және оның осы қызметтегі әлеуетін бағалайды. Бұл тәсіл жетекшінің сынақ мерзімінің соңындағы үміткерді тұрақты жұмысқа қабылдау немесе қабылдамау шешімін әділ қабылдауға негіз болып саналады.

Ұсынылатын әдебиеттер:

1. «Персоналды басқару» Б.А.Рахметов оқу құралы Алматы – 2005ж.

2.«Управление персоналом» П.Э.Шлендера Москва – 2005г.

3.«Как управлять персоналом» Э.А.Старобинский Москва – 2002г.

4. «Конститутция РК» 30.08.1995г.

5. «Закон о труде РК» Алматы – 2000г.

6. «Казахстан - 2030» Н.А.Назарбаев послание президента страны народу Казахстана Алматы-1999г.

7. «Управление персоналом в Японии» В.А.Пронников. И.Д.Ладонов Москва – 1989г.

7 – тақырып. Кадрларды іріктеу процесі және оның сипаттамасы

Дәріс мақсаты: Жұмысқа қабылданудағы қажетті сапалар. Анкетамен жұмыс істеуді үйрету.

Кілт сөздер: анкета, хобби, лидерлік

Дәріс жоспары: