2. Диагностикалық модельдің түсінігі және оның мәні.

Персоналды басқаруда диагностикалық модель талдаудың үш негізгі обьектісін қарастырады: персонал – ішкі және сыртқы жағдайлар – кәсіпорын немесе ұйым. Диагностиканың персоналдық мәні: зерттелінетін объектінің жағдайын және сапасын дайындау. Персоналды басқару қызметі – кәсіби қатынаста әлсіз, ұйымдастырушылық статусы төмен. Сонымен бірге, олар персоналды басқаруда маңызды міндеттерді орындамайды. Оның ішінде ең маңыздысы: басқарушы және бағыныштылар арасында топтық және жеке қатынастарды талдау және реттеу, өндірістік және әлеуметтік дау жанжалды басқару, кадрды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету, жұмысбастылықты басқару, бос қызметтерге кандидаттарды іріктеу және бағалау, кадр маркетингі, іскерлік мансапты бақылау және жоспарлау, еңбек мотивациясын басқару т.б.

ұйым персоналын басқарудың негізгі концепциялары мыналарды құрайды: қызметкердің жеке ролінің жоғарылауы, ұйым алдында тұрған міндеттерге сайкес білімін қалыптастыру және бағыттау. Ұйымда адамға әсер ететін 3 факторды бөліп көрсетуге болады:

1. ұйымның иерархиялық құрылымы

2. мәдениет

3. нарық

3. Персоналды басқару стратегиясы, маңызы және мәні.

Персоналды басқару кәсіпорынды басқару жүйесінің бір бөлігі болып табылады. Кәсіпорын ішкі және сыртқы ортада адам қажеттілігін қанағаттандыратын өндірістік – техникалық және әлеуметтік – экономикалық жалғыз кешен. Өндірістік жүйеде адам қажеттілігін қанағаттандыратын тауар, жұмыс, қызмет болып табылады. Адам қажеттілігін қанағаттандырудың негізгі көзінің бірі – адамдардың тиімді еңбегі. Диагностикалық талдау кадр мотивациясының қабілетін жоғарылатады. Мысалы: жұмыс нәтижесін бағалау, іріктеу, құжаттық толтыру, талдау, бағалау, сақтау және ақпаратты беру. Кадрлық жоспарлау ұйым персоналын бағалауға, еңбек ресурстарындағы сандық және сапалық қажеттілікті анықтауға мүмкіндік береді. Әрбір ұйымда басқару жүйесі ұжымның әлеуметтік дамуына және кадрды басқарудың функцияналды жүйесіне ие болды, бірақ кадрды басқаруда жұмыстың үлкен көлемін әкімшілік – командалық бөлімшелер орындады.

Персоналды басқарудың инновациялық қызметі традициялық қызмет базасы негізінде құрылады. Оған жататындары: кадр бөлімі, еңбек ақы және еңбекті ұйымдастыру бөлімі, еңбекті қорғау және қауіпсіздік техникасы бөлімі т.б. Бұл қызметтің міндеттері еңбек ресурстарын басқаруда диагностикалық талдау негізінде жргізіледі. Осыған байланысты олар еңбек ресурстары нарығын үйреніп, кәсіби жоғарылауды басқару, психодиагностика бойынша тест құру, еңбек қызметін ынталандыру жүйесіне өтеді және өзінің функцияларын кеңейте бастайды. Сонымен бірге, ұйымда барлық бөлімшелерде персоналды басқару бойынша директордың орынбасары жетекшілігімен персоналды басқару құрылымы қалыптасады.

Ұсынылатын әдебиеттер:

1. «Персоналды басқару» Б.А.Рахметов оқу құралы Алматы – 2005ж.

2. «Управление персоналом» П.Э.Шлендера Москва – 2005г.

3. «Как управлять персоналом» Э.А.Старобинский Москва – 2002г.

4. «Конститутция РК» 30.08.1995г.

5. «Закон о труде РК» Алматы – 2000г.

6. «Казахстан - 2030» Н.А.Назарбаев послание президента страны народу Казахстана Алматы-1999г.

7. «Управление персоналом в Японии» В.А.Пронников. И.Д.Ладонов Москва – 1989г.

3 – тақырып. Персоналдың қызметі және оның қызмет етуіне қажетті негізгі талаптар

Дәріс мақсаты: Кадрлар қызметінде кездесетін негізгі мәселелерді түсіндіру.

Түйін сөздер: өндіріс, жоспар, технология

Дәріс жоспары:

1. Кадрлар қызметінің негізгі мәселелері.

2. Персонал қызметін ұйымдастыруға және оны ресурспен қамтамасыз етуге қойылатын негізгі талаптар.

3. Кадрлар қызметін басқарудағы ұйымдастырушылық құрылымы және оның сипаттамасы.

4. Персоналдың қызметінің функциялары мен олардың жіктелуі.

Осы қызметтегі қойылатын талаптарға үйрету. Персаонал қызметінің функцияларын анықтау.

1. Кадрлар қызметінің негізгі мәселелері.

Экономиканың барлық салалар сияқты өнеркәсіпте де:

- өндірісті үдету мәселелері

- оның тиімділігін жоғарлату

- ардақты және тапшы кадрлық ресурстарды дұрыс пайдалану кәсіпорындардың олар үшін жаңа экономикалық жағдайларға үйрену және өмір сүруі үшін алдыңғы қатарға шығып, ең маңызды мәнге ие бола бастады.

Нарық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін бізге қысқа мерзім ішінде кадрларға байланысты жұмыс жүйесін – кадрларды бағалау және аттестациялау, іріктеу, даярлау, біліктілігін жоғарлату, жетекші қызметкерге резервтер дайындау жұмысын толығымен қайта құру керек. Сол қатарлы кадрлар қызметтегі жұмыскерлердің де өздерінің кәсіби деңгейлерін жоғарлатулары керек, барлық деңгейдегі жетекшілер өздерінің қол астындағы жұмыскерлердің потенцияны тиімді пайдалануда, дамытуда және айқындауда іс жүзінде жауапкершілігін күшейтуі керек.