8.4. Мотивация и оплата труда
Мотивация – одна из функций менеджмента, представляющая собой процесс создания условий, оказывающих воздействие на поведение работника или группы работников и позволяющих направить это поведение в нужную для организации сторону, заинтересовать их в активной работе.
Основными формами мотивации работников предприятия являются следующие.
Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает в себя различные доплаты и премии, а также доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.
Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия, например, льготное питание, продажа работникам своей продукции со скидкой, оплата расходов на проезд к месту работы и т.д.
Нематериальные льготы и привилегии персоналу (предоставление права на гибкий график работы, более ранний выход на пенсию и др.).
Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост.
Создание благоприятной социальной атмосферы, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Моральное поощрение работников.
Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.
Заработная плата – часть фонда индивидуального потребления материальных благ и услуг, которая поступает работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также его результативностью. Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (контракту).
В структуре заработной платы чаще всего выделяют следующие элементы:
основная (тарифная) заработная плата;
премии и надбавки;
доплаты и компенсации;
прочие выплаты.
Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.
Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышение качества продукции и эффективности производства.
Назначение доплат – возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда (доплаты за работу в сверхурочное время, за неблагоприятные условия труда и т. д.). Компенсации учитывают независящие от предприятия факторы, в том числе инфляцию.
Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов:
формирование фонда оплаты труда;
нормирование труда;
установление тарифной системы;
определение формы и системы заработной платы.
Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.
Плановая величина фонда заработной платы (ФЗ) может быть может быть определена различными методами:
Метод прямого счета:
,
где
– среднесписочная плановая численность
работающих, чел.;
– средняя заработная плата одного
работника в плановом периоде с доплатами
и начислениями, руб.
Расчет может производиться исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.
Нормативный метод расчета:
,
где Q – общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб.;
– норматив заработной платы на 1 рубль
выпускаемой продукции, руб.
При обосновании норматива заработной платы на 1 рубль выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы своих работников.
Нормирование труда – это вид деятельности по управлению производством, направленный на установление необходимых затрат и результатов труда, а также необходимых соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования.
Состав нормируемых средств определяется конкретными организационно-техническими условиями. Наиболее широко применяются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания.
Норма времени определяет необходимые затраты времени работника (бригады) на выполнение единицы работы, измеряется в человеко-минутах.
Норма выработки определяет количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено работником (бригадой) за данный отрезок времени (час, смену), измеряется в натуральных единицах.
Норма обслуживания определяет необходимое количество станков, рабочих мест, единиц производственной мощности и др., закрепленных для обслуживания за одним работником (бригадой).
Норма численности определяет численность работников, необходимую для выполнения определенного объема работы.
Норма управляемости определяет количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю.
Нормированное задание определяет необходимый ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены одним работником (бригадой) за данный отрезок времени (смену, сутки, месяц); может устанавливаться в натуральных единицах, нормо-часах, нормо-рублях.
Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей.
К числу основных элементов тарифной системы относятся:
тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого;
тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени (час, день, месяц);
тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых устанавливается разряд работы рабочего;
должностные оклады для служащих, к которым применяется штатно-окладная система оплаты труда;
тарифные справочники должностей служащих, на основе которых служащим присваивают квалификационную категорию;
надбавки и доплаты к тарифным ставкам;
районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.
Предприятие имеет право разрабатывать собственную тарифную сетку и определять количество разрядов.
Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы введена Единая тарифная ставка (ЕТС), которая представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников – от рабочего низшего разряда до руководителей организации. Сетка содержит 18 разрядов.
Существует 2 формы оплаты труда: сдельная и повременная.
При сдельной оплате труда размер заработка зависит от количества изготовленной продукции в соответствии с установленными сдельными расценками.
Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей.
Прямая сдельная (индивидуальная или бригадная) система оплаты.
При системе
прямой индивидуальной сдельной заработной
платы заработок рабочего
может быть определен по формуле:
,
где
– расценка на i-й вид
продукции или работы, руб.;
– количество обработанных изделий i-го
вида.
При сдельно-прогрессивной оплате туда за изготовление продукции в пределах установленной нормы выработки платят по неизменным расценкам. Продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам.
При сдельно-премиальной системе заработной платы кроме прямой сдельной оплаты начисляются премии за качество, экономию материалов, перевыполнение нормы и т. п.
При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (
).
,
где
– тарифная ставка вспомогательного
рабочего, руб.;
– норма выработки основных рабочих,
обслуживаемых данных вспомогательным
рабочим.
Заработная плата рабочего может быть определена по формуле:
,
где
– объем произведенной продукции
основными рабочими, обслуживаемыми
данным вспомогательным рабочим.
Сдельная оплата труда применяется, если выработка зависит в основном от работника, операции поддаются техническому нормированию и есть необходимость заинтересовать работника в увеличении количества выпускаемой продукции.
При повременной оплате труда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Эта форма оплаты применяется там, где невозможно установить норму выработки, где рабочий не может прямо повлиять на норму выработки или при высоком требовании к качеству продукции.
При простой повременной системе заработная плата работника (
)
за определенный отрезок времени может
быть определена следующим образом:
,
где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;
Т – фактически отработанное время, ч/дни.
Повременно-премиальная система оплаты предусматривает сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за достигнутые результаты.
В последние годы многие российские предприятия применяют различные виды систем оплаты труда, которые ставят заработок рабочего в полную зависимость от конечных результатов работы всего предприятия.
Система плавающих окладов предусматривает ежемесячный пересмотр должностных окладов в зависимости от выполненной работы.
Система оплаты труда на комиссионной основе применяется в основном там, где людей привлекают для работы по соглашениям и договорам. Оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых работником.
Систем оплаты много, и предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда. При этом должны быть выполнены все требования Трудового Кодекса РФ. Основой государственного регулирования оплаты труда является законодательно устанавливаемый размер минимальной заработной платы.