Глава 7

СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ И СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО

Сущность социально-трудовых отношений можно описать следую­щим образом.

Производственные отношения представляют собой совокупность тру­довых, стоимостных и имущественных отношений. Трудовые отношения — важный элемент производственных отношений. Они возникают меж­ду участниками трудового процесса на основе разделения и кооперации труда в связи с необходимостью обмена деятельностью и ее продуктами для создания потребительной стоимости.

Социально-трудовые отношения — это совокупность взаимодействий работников как непосредственных, так и опосредствованных, в коллек­тивном трудовом процессе. Они складываются в процессе живого труда, непосредственной деятельности работников, формирования и изменения социальных отношений между ними.

Социально-трудовые отношения между участниками трудового про­цесса воссоздаются и воспроизводятся благодаря трудовому поведению работников, их поступкам, совершаемым под воздействием потребнос­тей, интересов, ценностных ориентации, трудовой ситуации. Из всех разнообразных видов социально-экономического поведения— трудового, демографического, миграционного, лично-хозяйственного, потребитель­ского, досугового, поведения в сфере образования, распределения и обмена — трудовое, профессиональное, является важнейшим в формиро­вании социально-трудовых отношений.

Социально-трудовые отношения могут быть сгруппированы по сле­дующим основаниям:

1. По содержанию трудовой деятельности;

а) производственно-функциональные; б) профессионально-квали­фикационные; в) социально-психологические; г) общественно-органи­зационные.

2. По субъекту (носителю отношений):

а) межорганизационные (коллектив—коллектив); б) внутриоргани-зационные (коллектив—личность, личность — личность).

3. По объему властных полномочий:

а) отношения по горизонтали; б) отношения по вертикали.

4. По характеру распределения доходов:

а) в соответствии с трудовым вкладом; б) безотносительно трудо­вого вклада.

5. Степень регламентированности отношений:

а) формальные,официально оформленные; б) неформальные, офи­циально не оформленные.

6. По способу общения работников в процессе труда:

а) безличностные,опосредствованные; б) межличностные, непос­редственные.

Содержание трудовой деятельности характеризуется различными трудовыми функциями и профессионально-квалификационным уровнем работников. Помимо реализации непосредственно-трудовых функций работники принимают участие в деятельности общественных организа­ций, формируемых в трудовом коллективе (профсоюзы, женские, моло­дежные, благотворительные, спортивно-оздоровительные организации). Такое участие порождает общественно-организационные отношения. Социально-психологические отношения возникают при формировании и функционировании трудового коллектива. Они характеризуют обще­ственное сознание работников и связаны с такими параметрами трудо­вой деятельности как мотивы поведения, ценностные ориентации и ус­тановки в сфере труда.

Социально-трудовые отношения, складывающиесйМежду различны­ми коллектиивами, социальными организациями, группировками — это межорганизационные отношения, и внутри коллектива — между работ­никами или между коллективом и работником — это внутрипроизвод­ственные отношения.

По объему власти субъектов социально-трудовых отношений выде­ляются отношения между работниками, занимающими одинаковое соци­альное положение и имеющими одинаковый объем власти (отношения по горизонтали), и отношения между руководителями и подчиненными (от­ношения по вертикали). Субъекты этих отношений вносят разный вклад в выработку важнейших решений, касающихся коллективного труда.

По характеру распределения доходов можно выделить группы работ­ников, для которых основным доходом является заработная плата (наем­ные работники); доход которых зависит от размеров вложенного в дело капитала (предприниматели, владельцы акций); получающих нетрудовые доходы: а)в связи с несовершенством нормативно-правовой базы в обла­сти хозяйственных и трудовых отношений, б) получающих социальные

пособия.

В зависимости от степени регламентированности различают фор­мальные отношения, официально оформленные различными доку­ментами (законами, уставами, положениями, инструкциями), и не­формальные, складывающиеся между участниками трудового процесса благодаря взаимной симпатии, общности интересов и по другим личным основаниям, и никакими документами не регламентируемые.

Соииально-трудовые отношения невозможны без общения субъектов этих отношений. Общение выступает и как условие, и как элемент кол­лективной трудовой деятельности. Оно заключается в восприятии обща­ющимися друг друга, в приеме и передаче информации и координации действий участников трудового процесса.

Различают три стороны общения: перцептивную (восприятие ра­ботниками друг друга и установление взаимопонимания), коммуникатив­ную (обмен производственной информацией) и интерактивную (обмен действиями, организация взаимодействия между работниками).

Возможны два способа общения: непосредственное, межличностное общение «лицом к лицу» и опосредствованное, безличное — через пред­метное содержание выполняемой деятельности.

Субъекты трудовых отношений — это носители трудовых отношений. Состав субъектов определяется социально-экономическими условиями общения участников трудового процесса. В государствах с рыночным ти­пом экономики основными субъектами трудовых отношений являются наемные работники, предприниматели, работодатели и государство, которое непосредственно не участвует в трудовом процессе, но опосред­ствованно, путем создания законов и других нормативных актов влияет на ход трудовых и социальных процессов в обществе. Рассмотрим харак­теристики вышеперечисленных субъектов трудовых отношений на приме­ре Российской экономики.

Наемные работники — участники трудового процесса, не имеющие собственных средств производства, работающие по найму на предприя­тиях и в организациях различных форм собственности и получающие вознаграждение по результатам живого труда. Субъектом, представляю­щим права и интересы наемных работников на рынке труда являются профессиональные организации наемных работников (профсоюзы, стачко­мы, органы рабочего самоуправления, советы трудовых коллективов и т.д.). В настоящее время в России имеются несколько групп профсоюзов, а также различного рода переходные организации трудящихся.

Первая группа — это наиболее крупные по численности профсою­зы, генетически связанные со старой системой ВЦСПС. Это Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР) и ряд не входящих в нее от­раслевых профсоюзов. При наличии несомненных тенденций к об­новлению в руководстве ФНПР и стремления к самостоятельности до настоящего времени в этих организациях сохранилась зависимость и под­чиненность профсоюзных организаций работодателям на уровне предпри­ятия. По этой причине до последнего времени коллективные действия по защите прав трудящихся эти профсоюзы организовывали при поддерж­ке, а подчас и по прямой инициативе директоров.

Вторая группа профсоюзов — организующиеся снизу на классовых началах, объединяющие исключительно работников наемного труда без представителей администрации. Во многих случаях они построены по Цеховому принципу, включая работников только одной профессии (на­пример, авиадиспетчеров, машинистов локомотивных бригад железнодо­рожников) или сравнительно узкой группы профессий (например, рабо­чих, занятых на горнопроходческих работах — независимый профсоюз горняков). Новые «классовые» профсоюзы России пока не слишком мно­гочисленны, по данным ВЦИОМ в них входят около миллиона человек. Третья группа — организации, называющие себя профсоюзами аль­тернативного сектора экономики, нового бизнеса. Они возникли в сфе-Ре Кооперативного движения и объединяют в своих рядах и работодателей ¹¹ Работополучателей и, строго говоря, являются не столько профсоюза­ми, сколько корпоративными организациями. Не случайно они почти не

борются за заключение коллективных договоров и их интересы сосредо­точены главным образом в области социального страхования и удовлет­ворения ряда социальных нужд и потребностей своих членов.

Консолидирует действия различных групп профсоюзов в масштабах СНГ международная профсоюзная организация — Всеобщая конфедера­ция профсоюзов(ВКП), а в мировом масштабе — Международная орга­низация труда (МОТ). Профсоюзам принадлежит .важнейшая роль в. деле превращения работников в класс современных наемных трудящихся, освоения ими новых психологических и поведенческих стереотипов. Од­нако на этом пути еще .немало препятствий. Многие из них находятся в сфере идеологии и политики. Здесь парадоксальным образом сочетаются чрезмерная политизированность деятельности профсоюзов и отсутствие у них самостоятельной политической позиции, которое в свою очередь обусловлено отсутствием политических организаций, претендующих на выражение интересов людей наемного труда и соответствующих им само­организации и осознанию их интересов.

Мешает делу и реальная верхушечность профсоюзов — с точки зре­ния не формального, а «эффективного* (то есть выражающегося в опре­деленных действиях) членства они объединяют либо преимущественно «административную рабочую аристократию* и соответствующих функци­онеров {традиционные профсоюзы), либо узкий слой кардинально на­строенных работников (корпоративные профсоюзы). Необходимо встреч­ное движение как со стороны рядовых работников, которых жизнь будет толкать к самоорганизации, так и со стороны профсоюзов, которым предстоит выработать позиции и способы деятельности, понятные и привлекательные для большинства трудящихся.

Предприниматели — это участники трудовых отношений, вносящие физический, интеллектуальный или материальный вклад в процесс труда и получающие доход в зависимости от результатов как живого, так и

прошлого труда.

Предприниматели, не имеющие наемных работников (индивидуаль­ные предприниматели, члены семейных предприятий, фермеры и т.д.), по своему социальному статусу ближе к наемным работникам, получаю­щим доход от результатов затраченного труда, хотя связь результатов и затрат труда частного предпринимателя не опосредствована договорны­ми отношениями и нормативами измерения трудозатрат, как у лиц, ра­ботающих на договорных началах. Предприниматели — организаторы, имеющие наемных работников и вложившие капитал в дело, являются одновременно и работодателями — собственниками, имеющими свои специфические интересы в трудовых отношениях.

Работодатели — субъекты трудовых отношений, занимающиеся орга­низационно-административной деятельностью в трудовом процессе. При всей разнородности этого слоя в период рыночных реформ в России ве­дущую роль в нем играют директора крупных государственных и негосу­дарственных предприятий и менеджеры частных фирм, являющиеся на­емными работниками.

Рассмотрим своеобразное положение работодателя в системе трудо­вых отношений. Существует мнение, что основным работодателем в Рос­сии является государство. Мнение это связано с отождествлением рабо­тодателя и предпринимателя с формальным собственником, что невер­но ни для западной, ни для постсоветской экономики. После принятия В декабре 1990 г. Закона Российской Федерации «О предприятиях и пред­принимательской деятельности» администрация государственных .пред­приятий (организаций) стала располагать высокой степенью автономно­сти практически во всех сферах своей деятельности и прежде всего в том, что касается трудовых отношений. Постепенно нарастала независимость администрации в определении цен на продукцию, в выборе экономичес­ких партнеров. Сейчас руководитель госпредприятия обладает всеми пра­вами предпринимателя, кроме имущественных, но именно из-за отсут­ствия их не несет практически никакой ответственности, поскольку в ус­ловиях нынешней неопределенности законодательства неясно, какой орган вправе уволить проштрафившегося директора.

С точки зрения трудовых отношений это выливается в ситуацию, когда администрация предприятия пытается вытолкнуть любой серьезный конфликт «наверх», на уровень взаимоотношений предприятия (именно как целостной корпоративной организации) с государством. Иначе гово­ря, при возникновении конфликта первая реакция директора в разговоре с представителями профсоюза или стачечного комитета такова: «Вы об­ращаетесь ко мне не по адресу. Я такой же наемный работник у государ­ства, как и вы, ничего решить не могу, направляйте ваши требования в правительство (министерство, департамент и т.д.)*.

С одной стороны, это лукавая позиция, поскольку сейчас ни пра­вительство, ни органы хозяйственного управления не имеют, как пра­вило, эффективных рычагов для решения социально-трудовых проблем предприятия. С другой стороны, она отражает реальную смычку интере­сов директората и значительной части работников, их заинтересованность в совместном давлении на государство для получения определенных льгот И уступок.

На деле администрация предприятия использует эту смычку ин­тересов для еще большего подчинения себе работников, усиления своей Аласти на предприятии, что приводит к произволу, нарушению законных прав и интересов трудящихся, к ухудшению их правового и реального Положения по сравнения с прошлым, а особенно с периодом 1987— 1989гг., когда вводили или пытались вводить элементы участия трудящих­ся в управлении и стремились усилить контроль за администрацией «сни-³У» Это проявляется в увеличении числа предприятий, на которых не Заключаются коллективные договоры. Да и там, где эти договоры заклю­чаются, они зачастую носят формальный характер.

Одновременно сохраняется довольно высокая степень как реальной, ^Так и психологической зависимости работодателя от государства. До сих ^ПоР государство, являясь источником финансирования многих отраслей (бюджетные отрасли, часть топливно-энергетического комплекса, транс-

порт, военно-промышленный и агропромышленный комплексы), может оказывать давление на многие предприятия. Такое положение сохранит­ся, пока кардинально не будет решен вопрос об имущественной ответ­ственности за результаты хозяйствования.

Финансово-торговые посредники (коммерческие банки, биржи, тор­говые фирмы, инвестиционные фонды и т.д.) — субъекты трудовых от­ношений, участвующие в процессе труда опосредствованно, путем вло­жения капитала и финансового контроля за результатами производствен­но-хозяйственной и трудовой деятельности. Самым мощным субъектом трудовых отношений, .влияющим опосредствованно путем законодатель­ных актов на социально-экономические отношения в обществе и на тру­довые отношения в частности, является государство.

Государство должно выражать социальные интересы большинства, создавать экономическую базу для эффективной трудовой деятельности граждан. Однако в современный бурный период истор'ии деятельность государственных органов в сфере социально-трудовых отношений зача­стую не приводит к обеспечению социальной защищенности трудящих­ся, предпринимателей, пенсионеров, студентов, а иногда и банкиров. В сфере трудовых отношений государство представлено министерствами, госкомитетами, департаментами, комиссиями и прочими исполнитель­ными органами на различных уровнях управления.

Взаимоотношения трудового коллектива и профсоюза достаточно раз-ноплановы. Между трудовым коллективом и первичной профсоюзной организацией существуют тесные организационные, правовые и функци­ональные связи. Эти связи обусловливают необходимость постоянного взаимодействия, сотрудничества трудового коллектива и профсоюзной

организации.

Первичные профсоюзные организации, являющиеся основой от­раслевых независимых профсоюзов, действуют непосредственно в трудо­вых коллективах — на предприятиях, в учреждениях, организациях. По своему личному составу на большинстве промышленных предприятий они совпадают с соответствующими трудовыми коллективами, включа­ющими всех работников предприятия.

Трудовой коллектив и первичная профсоюзная организация имеют во многом сходные цели и задачи. Их функционирование связано с уча­стием в управлении производством и защитой интересов трудящихся. Права и обязанности их, вытекающие из соответствующих правовых норм, также во многом аналогичны. Более того, именно через профсо­юзный комитет — орган первичной профсоюзной организации — трудо­вой коллектив осуществляет многие предоставленные ему права.

В период перестройки хозяйственного механизма и экономических реформ роль трудового коллектива в управлении производством и соци­альным развитием на акционированном предприятии существенно воз­росла. Это обусловлено значительным расширением прав хозяйствующих субъектов и одновременным повышением ответственности коллективов за результаты хозяйственной деятельности. Трудовой коллектив и первич-

ная профсоюзная организация находятся между собой в диалектическом единстве, которое не исключает и различий между ними, обусловленных . их конкретной социальной ролью в обществе, организационной и фун­кциональной спецификой.

Трудовой коллектив — общность людей, связанных единым трудовым процессом, общей трудовой деятельностью по выполнению стоящих пе­ред предприятием (учреждением, организацией) хозяйственных и соци­ально-культурных задач. В основе его лежат правовые связи каждого ра­бочего или служащего с предприятием, учреждением. Поступив на рабо­ту, рабочий или служащий становится членом трудового коллектива, выполняет определенную функцию в производственном процессе и под­чиняется правилам внутреннего трудового распорядка, действующим на данном предприятии.

Профсоюзы — общественная организация, статус которой определя­ется существующим законодательством и Уставом профессиональных союзов. Строится первичная организация по производственному призна­ку, объединяя членов профсоюза, работающих на данном предприятии. Число профсоюзных организаций на одном предприятии не ограничено и зависит от числа профсоюзных объединений, в состав которых входят работники данного предприятия. Принадлежность к первичной профсо­юзной организации определяется членством в одном из профессиональ­ных союзов, действующих на территории РФ. Членство в профсоюзах связано с индивидуальным приемом каждого гражданина (рабочего, слу­жащего, крестьянина, учащегося и т.д.), вступающего в эту обществен­ную организацию.

Постановка на учет в данной конкретной организации, определяю­щей принадлежность члена профсоюза к первичной профсоюзной орга­низации соответствующего предприятия, как правило зависит от его вхождения в состав трудового коллектива. Принадлежность к трудовому коллективу служит условием и необходимой предпосылкой установления принадлежности к первичной профсоюзной организации, за исключени­ем ряда случаев, предусмотренных Уставом профсоюза. Членство в пер­вичной организации сохраняется после увольнения за пенсионерами, уволенными по состоянию здоровья или по старости, за женщинами, прекратившими работу в связи с воспитанием детей, за уволенными по инициативе администрации.

Принадлежность к трудовому коллективу не зависит- ни от членства в профсоюзах вообще, ни от пребывания в составе первичной профсо­юзной организации. Б трудовой коллектив могут входить лица вообще не состоящие в профсоюзе или принадлежащие к первичной профсоюзной организации другого предприятия, работающие на данном предприятии по совместительству.

Взаимодействие трудового коллектива и профсоюзного комитета (профсоюзных комитетов) предполагает их постоянную совместную со­гласованную деятельность, направленную на решение задач, стоящих ^ПеРед хозяйствующим субъектом. Пределы и порядок такового сотрудни-

чества определены законодательством Российской Федерации (Граждан-ский кодекс РФ, Кодекс законов о труде РФ, Закон РФ «О коллектив­ных договорах и соглашениях»), Уставом профессиональных союзов, положениями о советах трудовых коллективов на государственных пред­приятиях и в акционерных обществах.

Функционируя в рамках одного и того же предприятия, учреждения, организации, профсоюзная организация и трудовой коллектив имеют и существенные различия. В отличие от первичной профсоюзной организа­ции, которая выступает как звено, элемент системы профсоюзов, трудо­вой коллектив представляет собой автономное образование в рамках от­дельно взятого хозяйствующего субъекта.

Внутренняя структура трудового коллектива определяется структурой самого предприятия, учреждения. В составе единого трудового коллектива могут действовать коллективы цехов, участков, бригад, других подразде­лений. Первичная профсоюзная организация, сохраняя свою специфику, также включают цеховые организации и профсоюзные группы, опреде­ляемые структурой трудового коллектива.

Первичная профсоюзная организация в соответствии с Уставом профсоюзов имеет свои органы, с по'мощью которых решаются внутри-профсоюзные вопросы, а также осуществляются предоставленные проф­союзам права, а в пределах, установленных законом, и права трудового коллектива. Высшим органом первичной профсоюзной организации яв­ляется общее собрание членов профсоюза. В случаях, когда созыв общих собраний невозможен по причинам многосменности или территориаль­ной разобщенности производственных структурных единиц, созываются сменные собрания или конференции членов профсоюза. Для ведения текущей работы на общем собрании (конференций) избирается профсо­юзный комитет и ревизионная комиссия (в профсоюзных организациях, насчитывающих менее 15 членов профсоюза — профессиональный орга­низатор).

Высшим органом трудового коллектива является его общее собрание (конференция), где можно решать любые вопросы, относящиеся к пол­номочиям трудового коллектива. На предприятиях, в организациях созда­ются также различные общественные органы, способствующие реализа­ции конкретных полномочий трудового коллектива. Например, постоянно действующие производственные совещания — полномочий по разработке текущих и перспективных планов производства, планов социально-эко­номического развития, по совершенствованию организации производ­ства, заработной платы и нормирования труда, улучшению охраны тру­да, подготовке и повышению квалификации кадров и т.д.; общественные отделы кадров— полномочий по обеспечению стабильности трудовых коллективов; общественные конструкторские бюро — полномочий по ус­корению научно-технического прогресса. При этом, какие бы органы НИ осуществляли полномочия трудового коллектива, профсоюзным комите­там отводится активная роль по защите прав и интересов трудящихся. Правовые формы взаимодействия первичных профсоюзных ор-

ганизаций и трудовых коллективов зависят от конкретного субъекта — носителя соответствующих полномочий (совет трудового коллектива или профсоюзный комитет) и организационно-правовых основ их осуществ­ления. Трудовой коллектив участвует в управлении предприятием не эпи­зодически через проводящиеся в установленные сроки собрания (конфе­ренции), а постоянно — через деятельность органов, его представляющих. Как правило, непременным участником осуществления прав трудового коллектива выступает профсоюзный комитет, который самостоятельно либо совместно с администрацией реализует права трудового коллекти­ва. В случаях, когда полномочия трудовых коллективов в период между общими собраниями осуществляет администрация, профсоюзный коми­тет (а при отсутствии профсоюзной организации — совет трудового кол­лектива) осуществляет контроль за ее деятельностью.

Профсоюзным комитетам принадлежит ряд специфических полно­мочий: выдача разрешений на привлечение работника к сверхурочным работам и работе в выходной день, рассмотрение трудовых споров рабо­чих и служащих в соответствии с Положением о порядке рассмотрения 'трудовых споров, контроль за выполнением администрацией условий коллективного договора и т.д. Во всех этих и подобных случаях профсо­юзный комитет выступает как орган, действующий в пределах своей соб­ственной компетенции и самостоятельно несущий ответственность за использование своих прав. Таким образом, профсоюзный комитет может выступать в различных качествах: как орган первичной профсоюзной организации, как орган, осуществляющий полномочия трудового коллек­тива и как особый субъект права, обладающий собственными полномо­чиями.

Исследование правовых аспектов взаимодействия трудового кол­лектива и первичных профсоюзных организаций позволяет установить следующие основные формы сотрудничества между ними:

■ содействие со стороны профсоюзной организации непосредствен­ному осуществлению коллективом предоставленных ему законом полно­мочий;

I • представительство от имени трудового коллектива при осуществ­лении профсоюзной организацией (профсоюзным комитетом, объеди­ненным комитетом профсоюза) его полномочий в соответствии с зако­нодательством РФ;

■ деятельность профсоюзов в интересах трудового коллектива при осуществлении собственных полномочий в соответствии с законодатель­ством РФ и локальными нормативными актами;

■ сотрудничество Совета трудового коллектива и профсоюзного ко­митета при осуществлении ими совпадающих полномочий по участию в Управлении хозяйствующим субъектом;

I • согласование трудовым коллективом и профсоюзной организацией (^пРи наличии нескольких профсоюзных организаций — с органом, пред-^ставляющим их согласованные интересы) деятельности по выполнению Профсоюзным комитетом (представительным органом) своих основных Функций.

Правовое регулирование трудовых отношений осуществляется на ос­нове законодательства и неформальных инициатив участников отноше­ний. Коллективный договор является нормой правовогорегулирования трудовых отношений на предприятии. Правовые основы регулирования трудовых отношений и согласования социально-экономических интере­сов работников и работодателей заложены в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях», действие которого распространяется на все предприятия, учреждения, организации независимо от формы собствен­ности, ведомственной принадлежности и численности работников. Пра­вовое регулирование трудовых отношений на предприятиях, в организа­циях осуществляется путем создания общих норм, касающихся либо всех рабочих и служащих, либо отдельных категорий трудящихся, выделяемых по конкретным признакам (специальность, квалификация, условия тру­да, цех или производство, где заняты работники).Такое регулирование носит коллективный характер и связано с заключением на предприяти­ях локальных правовых актов, нормативного характера (правила внутрен­него трудового распорядка данного предприятия, положения о премиро­вании и т.д.). Важнейшим нормативным соглашением на предприятии, в организации, учреждении является коллективный договор между рабо­тодателями и трудящимися (договаривающиеся стороны представлены ад­министрацией и профсоюзным комитетом данного предприятия).

На практике далека не на всех предприятиях ведется работа по зак­лючению договоров. Это обусловлено недостаточной сплоченностью тру­дового коллектива на небольших негосударственных предприятиях (орга­низациях), отсутствием или слабостью профсоюзной организации, общей правовой нестабильностью в государстве. Для таких предприятий ориен­тирами в трудовых отношениях являются как правило нормы отраслевых, территориальных соглашений или требования по оплате и условиям тру­да, установленные государственными законодательными актами.

Закон запрещает всякое вмешательство со стороны органов испол­нительной власти, хозяйственного управления и политических партий и других общественных объединений, работодателей при заключении, пе­ресмотре и выполнении коллективных договоров, если это ведет к огра­ничению законных прав работников. Решение о заключении коллектив­ного договора с работодателем как правило принимает полномочный орган профсоюза или непосредственно общее собрание (конференция)

трудового коллектива.

Коллективный договор заключается, с одной стороны, работника­ми в лице одного или нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов, с другой стороны — работода­телем непосредственно или уполномоченными ими представителями.

Порядок разработки и сроки заключения коллективных договоров следующие. Заключению договора предшествуют коллективные пе­реговоры, инициатором которых может выступить любая из догова­ривающихся сторон. В течение трех месяцев до окончания срока действия прежнего коллективного договора, соглашения, или в сроки, определя-

емые этими документами, любая из сторон вправе направить другой сто­роне письменное уведомление о начале переговоров по заключению но­вого коллективного договора или соглашения. Сторона, получившая уве­домление о начале переговоров, обязана в семидневный срок начать пе­реговоры. Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора на равноправной основе образуется комиссия из полномочных представителей сторон.

Для урегулирования разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров, стороны используют примирительные процедуры. Если сто­роны по независящим от них причинам не смогли прийти к согласию, то составляется протокол, где сформулированы предложения сторон о ме­рах по устранению этих причин и сроке возобновления переговоров. В течение трех дней после составления протокола разногласий стороны проводят консультации, формируют из своего состава примирительную комиссию, а при недостижении согласия обращаются к посреднику, выбранному при соглашении сторон.

Примирительная комиссия или посредник в срок до семи дней рас­сматривает протокол разногласий и выносит рекомендации по существу спора. При недостижении согласия между сторонами относительно выне­сенных рекомендаций возможно проведение забастовок в порядке, не противоречащем законодательству. Представители профсоюзных органи­заций и трудовых коллективов, участвующие в коллективных перегово­рах, в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе администрации без предварительного согласия уполномочив­шего их на представительство органа. Если со стороны работников выс­тупает несколько профсоюзов или иных представительных органов, то формируется представительный орган для ведения переговоров, разработ­ки единого проекта и заключения единого коллективного договора.

Единый проект договора обязательно выносится на обсуждение ра­ботников в подразделениях предприятия и дорабатывается с учетом по­ступивших замечаний, предложений, дополнений. Доработанный единый проект утверждается общим собранием (конференцией) трудового кол­лектива и подписывается со стороны работников всеми участниками объединенного представительного органа.

Работодатель обязан обеспечить профсоюзам, их уполномоченным работникам и представительным органам возможность доведения проек­тов коллективного договора до каждого работника, предоставлять имею­щиеся у него средства внутренней связи и информации, множительную и иную оргтехнику, помещения для проведения в нерабочее время собра­ний, консультаций, места для размещения стендов. Подписанные сторо­нами коллективный договор, приложения и протоколы разногласий в семидневный срок направляются работодателем в соответствующий орган Министерства труда РФ для уведомительной регистрации.

Содержание и структура коллективного договора определяются сто­ронами. В коллективный договор включаются обязательства работодате-

ля и работников по следующим вопросам: форма, система и размер оп­латы труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; механизм регулирования оплаты труда, исходя из роста пен, уровня ин­фляции, выполнения показателей, определенных коллективным догово­ром; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; про­должительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; улучше­ние условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков); добровольное и обязательное медицинское страхование; соблюдение интереса работников при приватизации предприятий, ведом­ственного жилья; экологическая безопасность *и охрана здоровья работ­ников на производстве; льготы для работников, совмещающих работу с обучением; контроль за выполнением коллективного договора, ответ­ственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работ­никами представительных органов; отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор^ при совместном их выпол­нении.

В коллективном договоре с учетом экономических возможностей предприятий могут содержаться и другие, в том числе более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями (дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пен­сию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплат­ное и частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации). В коллективный договор включаются дополнительные положения^ если в действующих законодательных актах содержится пря­мое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллек­тивном договоре.

Коллективный договор заключается на срок от одного до трех лет; вступает в силу с момента подписания и действует по истечении установ­ленного срока до тех пор, пока стороны не заключат новый договор или дополнят действующий. При реорганизации предприятия договор действу­ет в период реорганизации, затем может быть пересмотрен по инициативе

сторон.

При смене собственника имущества предприятия договор остается в силе в течение трех месяцев, а затем стороны дополняют договор или заключают новый. При ликвидации предприятия договор действует в те­чение всего срока ликвидации. Изменения и дополнения в коллективном договоре производятся по взаимному согласию сторон или в порядке, установленном законодательством. Контроль за выполнением коллектив­ного договора осуществляется непосредственно сторонами или уполно­моченными ими представителями, а также соответствующими органами Министерства труда и социального развития РФ (далее — Министерство труда РФ). Стороны, подписавшие коллективный договор (как правило — администрация и профсоюзный комитет предприятия) ежегодно или

в сроки, предусмотренные договором, отчитываются о его выполнении на общем собрании (конференции) трудового коллектива.

Коллективные соглашения — инструмент регулирования трудовых отношений на федеральном, отраслевом и региональном уровнях.

В зависимости от сферы регулирования отношений могут заключаться соглашения генеральные, отраслевые (тарифные), специальные.

Соглашения заключаются:

• на федеральном уровне — между общероссийскими объединени­ями профсоюзов или иных уполномоченных работниками представите­лей, общероссийскими объединениями работодателей, Правительством Российской Федерации;

■ на республиканском уровне — между объединениями профсоюзов, объединениями работодателей и правительством республики в составе РФ;

• на отраслевом или профессиональном уровне — между профсою­зами, работодателями и Министерством труда РФ;

■ на территориальном уровне — между профсоюзами, работодате­лями и органами исполнительной власти.

Содержание соглашений определяется сторонами. Как правило, в соглашениях предусматриваются положения об оплате, условиях и охране труда, о режимах труда и отдыха, механизме регулирования оплаты тру­да, доплатах компенсационного характера, содействии занятости, охране здоровья работников и экологической безопасности производств, о со­циальной защите работников и членов их семей; о социальном партнер­стве и трехстороннем сотрудничестве и другие положения по социально-экономическим вопросам, не противоречащим законодательству.

Срок действия соглашения и порядок контроля за его выполнением определяется сторонами в соглашении: Срок действия не может превы­шать трех лет. Контроль за выполнением соглашений на всех уровнях осу­ществляется непосредственно сторонами ими представляемыми, а также Министерством труда РФ. Ответственность за соблюдение соглашений устанавливается законодательством РФ.

Интересен зарубежный опыт сотрудничества профсоюза с админист­рацией фирмы. Развитие идей тредюнионизма связано со стремлением внести в сферу производства не только нормальные стандарты экономи­ческой жизни рабочего и его семьи и достойные условия труда, но так­же и определенный набор демократических ценностей. Идея промышлен­ной демократии — один из центральных пунктов профсоюзного движе­ния, который реализуется на практике через совместную работу профсо­юзных лидеров и администрации по решению возникающих проблем, систему участия работников в управлении предприятием, систему парти-сипативных методов управления.

Профсоюзы настаивают, чтобы в коллективный договор был вклю­чен пункт о правах администрации и рабочих, который, с одной сторо­ны, дает управляющим широкие полномочия в определении методов, средств и технологии производства, но, с другой стороны, оговаривает права рабочего на участие в управлении на своем рабочем месте.

Совместная деятельность администрации и профсоюзов распростра­нена. Например, с 1970 г. в компании «Дженерал моторе* был создан совместный комитет, который занимается поиском путей расширения участия рабочих в принятии решений. Одним из результатов деятельно­сти комитета стало Соглашение по использованию методов, которые получили название «Качество трудовой жизни». Подобные партнерские отношения между профсоюзами и администрацией фирм в настоящее время получили широкое распространение в США, Европе и Японии.

Новизна заключается в уходе от противостояния и совместной работе профсоюза и администрации по выявлению, предотвращению и решению проблем, т.е. уходе от обычного реагирования на уже возникшие проблему или конфликт- Новизна заключается также в участии профсоюзов в пла­нировании, т.е. в деятельности, которая всегда была прерогативой управ­ляющих. Такое планирование касалось прежде всего всех перспективных программ и проектов.

Одной из распространенных форм взаимодействия стало формиро­вание добровольных совместных групп представителей профсоюзов и администрации для обсуждения конкретных производственных и соци­альных проблем.

Следующим перспективным шагом стало участие профсоюзных ли­деров и активистов (представителей) в социо-техническом проектирова­нии, объединяющем проблемы человека и техники.

Партнерство профсоюзов и администрации позволяет перейти от традиций рассмотрения жалоб и требований, взаимной вражды и проти­востояния к плодотворной работе, направленной на взаимную выгоду и повышение творческой активности персонала. В такой ситуации профсоюз сохраняет влиятельные позиции на предприятии и не причиняет потерь, которые возникают в результате борьбы сторон. Устраняется отчужден­ность работников от участия в управлении предприятием.

Взаимодействие не ограничивается только сферой производства. Оно распространяется на социальную и финансовую сферы. Так, профсоюзы участвуют в планировании и реализации программ и мероприятий, свя­занных с отдыхом, лечением работников, их обучением, а также обеспе­чении жильем и разного рода социальными пособиями и льготами. Со­вместная работа в финансовой сфере чаше связана с проблемами модер­низации производства и угрозой банкротства. В этом случае профсоюзы принимают участие в поиске инвесторов и планировании диверсифика­ции производства, включая создание новых рабочих мест и обучение

персонала.

Можно привести еще один пример [125]. В начале 70-х годов завод фирмы «Карборандам» в Монофаксе (США) терпел убытки от «диких», не разрешенных профсоюзом забастовок. Возникла угроза закрытия завода-В 1974 г. руководство компании решило, что для сохранения своего поло­жения в отрасли следует провести полную реконструкцию завода, и на­чало работать по двум направлениям. С одной стороны, фирма заключи­ла контракт с немецкой инженерной компанией на разработку проекта

реконструкции. С другой — создала подкомитет (группу сотрудничества профсоюза и администрации) для сбора предложений по заводу. Немец­кая компания отвергла материалы подкомитета на том основании, что они выполнены «непрофессионально», и представила проект стоимостью в 9,1 млн. дол.

Руководство повторно обратилось к подкомитету и попросило его подготовить предложения по реконструкции. Была организована работа, в которой приняли участие более 300 работников завода, чтобы найти лучшие решения для каждого участка. В результате был подготовлен и утвержден компанией план, затраты по которому составили 5,6млн. дол. Такой проект был по силам компании и большинство рабочих мест было сохранено. По словам президента профсоюза Роберто Франко, «руковод­ство фирмы наконец-то признало, что ее работники, те, кто зарабаты­вает на жизнь руками, не лишены также и мозгов».

Подкомитеты с участием профсоюзов участвуют в разработке и вне­дрении систем симулирования труда, например, участия в прибылях ком­пании, вознаграждении за повышение производительности труда и дру­гих.

Таким образом, участие профсоюзов в управлении фирмами является достаточно распространенным явлением, а спектр взаимодействия проф­союзов и администрации достаточно широк. Идеология партнерства по­зволяет находить эффективные решения проблем, не снижая конкурен­тоспособности фирмы и не отягощая ее финансовое положение. Однако новые методы работы профсоюзов не означают полного отказа от изве­стных способов влияния на руководство фирм и путей разрешения кон­фликтов.

Социальная роль труда в современном обществе огромна. Его влияние на общественное развитие можно проследить при рассмотрении его фун­кций.Одна из них — создание материальных и духовных благ, обществен­ного богатства. Только в результате труда как процесса взаимодействия человека и природы создаются блага, возможности для удовлетворения человеческих потребностей, развития общества. В этом процессе человек выступает как субъект целесообразной деятельности, направленной на преобразование объекта — предмета труда.

Конкретная трудовая деятельность есть одновременно и деятель­ность, в ходе которой люди вступают в определенные связи и отношения Друг с другом. Труд приобретает общественную форму и становится осно­вой формирования многообразных отношений как непосредственно свя­занных с производством материальных благ, так и опосредствованных, Удаленных от него. Среди них основными являются отношения собствен­ности, связанные со средствами и результатами трудовой деятельности.

Сущность общественных форм труда определяется спецификой об­щественной системы, обусловленной той или иной формой собственно­сти. Господство общественной собственности в годы Советской власти Позволило создать общество с определенной структурой (рабочие, служа­щие, колхозники, интеллигенция, партийная элита), общественным

характером труда и централизованным распределением результатов его согласно трудовому вкладу, определяемому законами и нормативами со­циалистического общества. Переход к частной собственности на средства производства в постсоветский период и предоставление работникам права частной трудовой деятельности, использования собственных средств тру­да повлекло за собой изменение социальной структуры общества, рассло­ение его на предпринимателей, собственников — капиталистов и наем­ных работников. В современном российском обществе появились новые социальные слои: фермеры (крестьяне), менеджеры (наемные управля­ющие), государственнце чиновники и даже такой экзотический класс как «новые русские». Таким образом, труд является основой общества, обще­ственного устройства. В этом его другая функция. С изменением характе­ра труда в современном обществе («труд на себя» пришел на смену «труду на общество») изменились моральные ценности работников, их трудовые установки, межорганизационные и внутрипроизводственйые отношения. Вне зависимости от общественной формации реализуются такие функции труда как развитие личности и самовыражение и самоутверж­дение человека. Внедрение в производство и быт достижений научно-тех­нического прогресса предъявляет к работнику все более высокие требо­вания в области его профессиональной квалификации и об­щеобразовательного уровня. Стремление к престижным профессиям тре­бует постоянного самосовершенствования и овладения новыми знания­ми и умениями, что ведет к изменению социального статуса отдельного работника, профессиональной структуры производственных коллективов и социальной структуры общества в целом.

Важным элементом трудовых отношений является социальное парт­нерство. Как тип общественного взаимодействия социальное партнерство может раскрываться в многообразии сторон. В России нет опыта форми­рования различных вариантов социально-трудовых отношений в условиях современной рыночной экономики, поэтому следует рассмотреть вари­анты взаимодействия между участниками трудовых отношений за рубе­жом в странах с развитой рыночной экономикой, чтобы выбрать наибо­лее приемлемый для современных российских условий вариант.

При одних и тех же формах политического правления— демократи­ческом, тоталитарном — возможны три основных «настроя» социально-экономического мышления: 1)отношения господства-подчинения, 2) си­стема конфронтации (силового противодействия), 3) система коопера­ции (сотрудничества).

Запад в целом переживает после второй мировой войны переход от менталитета конфронтации к менталитету кооперации, причем Западная Европа продвинулись на этом пути значительно дальше, чем США.

Что же касается России, то она только расстается с менталитетом господства-подчинения, при котором одна часть населения старается на­вязать другой ее части — неважно большинству или меньшинству — свою волю (возможно — силой, возможно — демократическим голосова­нием).От этого способа мышления российское общество переходит к дру-

гому — конфронтацией ном у типу, при котором нет единомыслия и едино-действия, но преобладает состояние постоянного взаимного давления, не­коей «холодной войны» с неустойчивыми компромиссами и стремлением выгадать за счет остальных. Разумеется, кооперационный настрой в мыш­лении участников социально-трудовых отношений наиболее соответству­ет конструктивному типу отношений в обществе. В большинстве стран с развитой экономикой в настоящее время установка на социальную кон­фронтацию сменилась на установку на кооперационные действия учас­тников социально-трудовых отношений. Предпосылками кооперационно­го мышления в обществе явились реализм, т. е. освобождение от идеоло-гоческой и политической предвзятости; уважение к общечеловеческим ценностям; сознательный подход к проблемам; способность доброволь­но поддерживать социальную дисциплину. Именно на таких основах на всех уровнях — фирменном, отраслевом и общенациональном — получи­ла развитие система диалога и сотрудничества предпринимателей, проф­союзов и общества в целом — система социального партнерства.

Система социального партнерства выступает в современном мире как институт, снижающий неопределенность, увеличивающий стабильность в обществе. На всех уровнях должны быть созданы структуры, обеспечи­вающие известный контроль за процессом принятия решений с целью минимизации разрыва между ожидаемыми и фактическими результата­ми.

Разные экономические теории по-разному трактуют рыночные и со­циально-экономические отношения.

В основе ошибочного представления о «беспроблемное™» функци­онирования рыночной экономики лежит неоклассическая трактовка вве­денного Адамом Смитом понятия «невидимой руки», которая приводит к тому, что деятельность в интересах собственной выгоды служит обще­ственному благу. Неоклассические теории исследуют условия (предпоч­тение, наличие производственных факторов, соответствующие техноло­гии и рыночная структура), необходимые для существования оптималь­ных по Парето моделей конкурентных равновесий. Однако названные модели имеют различные недостатки. Во-первых, они статичны: они лишь доказывают возможное существование некоевого равновесия, являюще­гося уникальным и стабильным. Проблемы, возникающие в случае откло­нения цен от равновесного уровня, снимаются при предположении, что потребители обладают знанием всех реалий экономики, в которой они Действуют. Во-вторых, оптимальные условия возникают не часто, поэтому отдельные экономические субъекты и, следовательно, рынок не в состо­янии обеспечить желаемые результаты.

«Недостатки» рынка признаются и сторонниками экономической ортодоксии. В их работах исследуются такие явления как внешние воздей­ствия, эффект масштаба, сговор или тайное соглашение, стратегия по­ведения. Предполагается, что государство способно корректировать эти Недостатки рынка. В данном случае государство рассматривается как «ис­кусственный» заменитель, действующий в том случае, когда функциони­рование рынка не в состоянии обеспечить обещанный результат.

С точки зрения австрийской школы, согласно которой все жизнен­ные события находятся под воздействием фундаментальных факторов неопределенности, задача экономики состоит в том, как учитывать эти факторы. Исходя из положения о существовании повсеместной неопре­деленности Л. фон Мизес пришел к выводу, что только рыночная эко­номика может справиться с факторами неопределенности, а плановая экономика сделать этого не в состоянии. Планирование приводит к со­ставлению множества уравнений на основе миллионов индивидуальных расчетов. К тому времени, когда эти уравнения удается решить, инфор­мация, на которой они базировались, уже устаревает, и их следует пере­считывать заново. Опыт централизованно планируемых экономик свиде­тельствует, что приведенное соображение не лишено смысла. Однако и в децентрализованной экономике неопределенность порождает проблемы. Главный вопрос заключается в том, как вообще отдельные люди могут принимать решения. Без институтов, уменьшающих неопределенность, принятие решений в экономике потребует очень много времени либо ока­жется невозможным. Поэтому рыночная система реагирует на отсутствие информации, которая не может быть обеспечена самим рынком, посред­ством снижающих неопределенность "Институтов, к которым относятся: законодательство, траст, договоры на поставку, вертикальная интегра­ция, система социального партнерства.

Для обеспечения гибкости экономики и ее быстрого приспособле­ния к изменениям необходима существенная децентрализация, в то время как развитие в долгосрочной перспективе требует стабильности и поддер­жания общей структуры сложившихся звеньев хозяйства. Порядок и на­дежность на макроуровне достигаются в основном стабильностью поли­тических правил и норм, задаваемых традициями и культурой, на мезо-уровне — посредством устойчивости организационных форм, создавае­мых в результате принятия политических решений и экономической са­моорганизации. Например, фирма обеспечивает свою устойчивость с помощью создания сети филиалов, вертикальной интеграции, стандар­тизации, обязательств в области,рекламы и гарантий. Стабильность на микроуровне достигается тем, что поведение экономических субъектов определенным образом упорядочено. Этот порядок обеспечивается устой­чивостью структуры человеческого восприятия и сложившимися нормами поведения. Институциональные структуры, направляющие поведение субъектов трудовых отношений, можно назвать социально-экономичес­кой системой. Порядок в обществе является результатом как институци­ональных, так и технологических ограничений.

Согласно французской «шкоде регулирования» для гармонического развития общества экономическая система и технология должны нахо­диться в точном соответствии друг с другом*. Такое соответствие наблю­далось, например, в 50—60 гг. XIX в. — «золотой век* капитализма. По

* Roobeek A. The Crisis in Fordism and the Rise of a New Technologikal Paradigm.-Futures, 19S7, vol. 19, № 2, p.129-154.

мнению представителей «школы регулирования» данный период характе­ризовался компромиссом между капиталом и трудом. Капиталисты при-В нимали основные решения по организации процесса труда. Прсдприни-, матели с помощью тейлористских принципов организации производили массовую стандартную продукцию. Рабочие получали свою справедливую долю в совокупном продукте, что достигалось увязкой их заработной платы с производительностью живого труда. Такое взаимодействие «ав­томатически» увязывало массовое производство с массовым потреблени­ем. Кроме того, законом запрещалось увольнение наемных работников по инициативе работодателя, не связанной с финансовым положением Предприятия. Государство было также призвано решать важную роль. Его задача состояла в решении проблем «реализации» (в устранении несоот­ветствия между предполагаемыми производственными решениями и фак­тическим объемом продаж) посредством проведения налоговой политики И мер в социальной области. Этот тип социально-экономических отноше­ний в обществе получил такие названия как «фордизм», государство все­общего благосостояния, рейнская модель и социальное партнерство.

Страны Западной Европы обладают богатым опытом социального партнерства. Типичные примеры общества социального партнерства — Голландия и Германия. В обеих странах компромисс между капиталом и трудом институционирован на всех уровнях экономики. В Голландии сло­жившаяся форма партнерства получила название «модель социальной гармонии». В Германии официальный путь развития государства базиру­ется на принципах «социальной рыночной экономики».

В Голландии на макроуровне ведущие организации рабочих и пред­принимателей создали Фонд труда — частную организацию, объе­диняющую всех предпринимателей, включая фермеров, и все профсоюзы независимо от их религиозной направленности. Председательствуют в фонде поочередно представители крупнейшей федерации предпринима­телей VNO и ведущего профсоюзного центра FNV. Данный институт при­знан правительством в качестве основного консультативного органа по вопросам трудовых отношений. Одновременно государством создана трех­сторонняя структура — Совет по социально-экономическим проблемам. Учрежденный в качестве планирующего органа, он постепенно превра­тился в консультативный орган правительства по вопросам законодатель­ства и политики в социально-экономической области. В него входят 45 членов: 15 назначаются предпринимателями, 15 профсоюзами, 15 государ­ством (так называемые представители верховной власти, в том числе председатель правления центрального банка, руководитель центрально­го бюро по планированию, должностные лица университетских, потре­бительских организаций и т.п., вообще те, чьей функцией является «за­бота об общественных интересах»). Правительство обязано консультиро­ваться с Советом по всем вопросам законодательства, а также разработки ^и реализации политической стратегии.

На мезоуровне законом об организации предприятий, принятым в '950 г., были созданы новые отраслевые органы с целью регулирования

различных отраслей экономики. Идея состояла в том, чтобы предприятия объединились в корпоративные отраслевые организации, которые полу­чали бы полномочия в области регулирования цен и заработной платы в конкретной отрасли. В их руководстве были также представлены на рав­ноправной основе профсоюзы. Однако на практике организации функци­онировали лишь в нескольких отраслях, например в сельском хозяйстве. На микроуровне закон о советах предприятий 1950 г. дал наемным работникам право быть представленными в объединенных советах пред­приятий, возглавляемых работодателем. В 70-е п\, получив право заседать без участия администрации, советы стали более независимыми. В насто­ящее время эти советы обладают множеством определяемых законода­тельством прав по вопросам консультирования и взаимных согласований. Социальное партнерство в Германии имеет длительную историю. Еще в 20-е гг. было законодательно признано право заключатЬзКоллективные трудовые соглашения. Как только в какой-либо отрасли подписывалось соглашение между организациями работодателей и профсоюзов по поводу ставок заработной платы, продолжительности рабочего дня, отпусков и т.д., федеральный министр по социальным вопросам мог объявить, что все компании в данной отрасли или регионе должны выполнять условия этого соглашения, даже если они не принимали непосредственного уча­стия в переговорах по его заключению.

В то же время появились первые схемы участия трудящихся в управ­лении предприятиями. Работники получили возможность обсуждать реше­ния руководства своих компаний и их последствия для трудового коллек­тива. Созданные советы фирм имели широкие функции. Они могли за­слушивать жалобы работников, обсуждали социальные вопросы произ­водства (уровень оплаты труда, продолжительность рабочего дня, усло­вия труда и состояние здоровья работников и т.д.), экономическое по­ложение компании, планы по рационализации производства и направ­ления инвестиций, проблемы закрытия или перевода компании в другое место, а также рассматривали возможность ее слияния с другими фир­мами. Эти функции сохраняются и в настоящее время. Но в одних случаях работников только информируют о намерениях администрации (напри­мер, касательно планов капиталовложений), а в других — работники могут выражать свою точку зрения (например, по вопросу о новом жи­лищном строительстве), в третьих — они имеют право участвовать в го­лосовании по тому или иному предложению (например, относительно плана модернизации производства, связанного с увольнением части ра­бочих).Велико представительство рабочих в наблюдательных советах ком­паний, иногда оно достигает половины их состава.

После второй мировой войны экономическое развитие Германии было настолько впечатляющим, что получило название «немецкого чуда»-Общественный климат в стране оставался спокойным. Вначале из-за вы­сокого уровня безработицы зарплата росла низкими темпами, но когда в 60-е гг. уровень безработицы стал менее 1%, а количество вакансий в 4 раза превысило число желающих их занять, требования повышения за-

работной платы начали раздаваться по всей стране. После нефтяных кри­зисов 70-х гг. и роста безработицы эти требования стали носить более умеренный характер. Вместе с тем в 70-х гг. общие расходы на оплату труда возросли вследствие развитой системы социального обеспечения и отно­сительно высоких налоговых ставок. В течение длительного времени про­мышленные компании были в состоянии нести бремя таких издержек на заработную плату, так как уровень производительности труда был высо­ким, а немецкие товары успешно конкурировали на мировых рынках, но в последние годы ситуация стала ухудшаться.

Немецкий опыт участия трудящихся в управлении компаниями в целом оценивается положительно. Профсоюзы могут воздействовать на проведение научно-технической и инновационной политики на трех уровнях: при заключении отраслевых коллективных договоров; посред­ством участия представителей профсоюзов в работе наблюдательных со­ветов крупных компаний; на основе участия членов рабочих советов в процессе принятия решений на уровне предприятий.

Отдельно следует рассмотреть проблемы, связанные с объединени­ем Германии. Оно,имело не только положительные, но отрицательные стороны. В восточных землях произошло глубокое падение промышленно­го производства, сократилось количество рабочих мест. Высокий рост безработицы и распространение на новые земли федеральной системы социального обеспечения привели к огромным финансовым потокам с запада на восток, вызвав разбалансированность бюджета, что заставило Бундесбанк проводить жесткую кредитно-денежную политику.

В результате экономического развития Германии после 1990 г. темпы роста заработной платы и производительности труда стали серьезно раз­личаться, что усилило кризис в экономике, новых земель. В начале 1993 г. восточногерманские компании решили разорвать соглашение с профсо­юзами. Это случилось в первый раз после 1928 г. Два месяца продолжались забастовки, затем профсоюзам пришлось согласиться не только на замед­ление процесса подтягивания уровня заработной платы на востоке страны к западному, но и на то, что отдельным компаниям из-за экономичес­ких трудностей будет позволено выйти из числа участников профсоюзов. Последнее могло повлиять на ситуацию в старых землях, что ослабило по­зиции профсоюзов.

Вопросы конкурентоспособности немецкой экономики и взаимосвя­зи между рынком труда, системой социального обеспечения и экономи­ческим порядком в стране еще долго будут являться предметом детальных обсуждений из-за экономического спада, сокращения рабочих мест и неблагоприятной демографической ситуации. В перспективе предстоит пересмотр основ так называемого социального рыночного хозяйства, Усиление государственного вмешательства в регулирование социально-экономических проблем.

Целью создания центральных и корпоративных организаций являлось смягчение антагонистических противоречий между трудом и капиталом ^и решение проблемы «неправомерной экстраполяции» путем интегриро-

вания методов политики доходов в макроэкономическое планирование. В Голландии, например, для формирования крупных объемов инвестиций проводилась политика разумного ограничения заработнойплаты. В тече­ние ряда лет заработная плата повышалась лишь вслед за ценами. Поли­тика разумного ограничения заработной платы была институционализи­рована в ходе централизованных переговоров, приведших к заключению коллективных соглашений по заработной плате. Огромный объем инве­стиций был использован для создания современной индустрии, базиру­ющейся на массовом потреблении и экспорте стандартизированных то­варов. Такая политика, государства обеспечила'устойчивый рост обще­ственных расходов (главным образом на социальное обеспечение).

Основополагающая предпосылка действенности системы социально­го партнерства состоит в том, что независимые профсоюзы низового уровня и фирмы признают централизованные соглашения, если соблю­даются три условия:

1. Функция полезности независимых субъектов должна включать, по­мимо заработной платы, также и коллективные цели, такие как ста­бильность и социальная справедливость.

2. Субъекты должны исходить из того, что федеральное правительство будет эффективно реализовывать их цели.

3. Субъекты должны быть уверены, что их интересы достаточно пред­ставлены на государственном уровне.

В Западной Европе процесс формирования отношений социального партнерства продолжается с конца 40-х гг. XX в. и по нынешнее время. Показателем превращения социального партнерства в официальную об­щенациональную политику может служить законодательное формирова­ние в западно-европейских странах трехсторонних экономико-социальных советов из представителей объединений предпринимателей, профсоюзов и государства (в разных странах они носят различные названия).

В Бельгии в 1948 г. был образован Центральный экономический со­вет, а в, 1952 г. — Национальный совет труда. В Голландии в 1950 г. был сформирован Совет национально-экономических проблем, а несколько ранее — Фонд труда. В Италии в 1947 г. был образован Национальный совет экономики и труда. Во Франции экономический и социальный комитет действует с 1958 г. В Англии в 1962 г. был образован нацио­нальный комитет экономического развития. В Люксембурге Экономичес­кий и социальный совет действует с 1966 г. В Ирландии с 1973 г. функци­онирует Национальный экономический и социальный совет.

В Германии, где центр тяжести социального партнерства находится на предприятиях в органах совместного (административно-профсоюзно­го) управления, общенациональный орган отсутствует, а его роль выпол­няют совместные конференции предпринимателей и профсоюзов, созы­ваемые примерно раз в два года.

В рамках Европейского союза действует Экономический и соии-альный комитет, который, помимо выполнения других функций, спо­собствует координации деятельности национальных советов. Данный факт

позволяет сделать вывод, что политика социального партнерства пересту­пает национальные рамки и превращается в скоординированную между­народную (региональную) политику.

Политика государства в сфере трудовых отношений отражает интере­сы правящего класса или группы. В обществе возможно существование различных моделей трудовых отношений:

1) модель господства — подчинения (подавления).Она имеет не­сколько модификаций от грубо авторитарной, командно-карательной до мягкого патернализма в зависимости от того, насколько четко разграни­чены интересы социальных групп и осознана ими потребность во взаи­модействии друг с другом;

2) модель конфронтации (конфликта), когда возникает если и не «классовая борьба до победного конца*, то хотя бы стремление в каждом конкретном конфликте поставить оппонента на колени, продиктовать ему свои условия. Данные отношения возникают, если группы не осознают потребности друг в друге и не готовы к конструктивному взаимодействию;

3) кооперационная модель, представляющая сочетание двух крайних моделей. Она отражает наличие различных социальных групп, зачастую с противоположными интересами, потребность взаимного подчинения этих интересов и осознание необходимости компромиссов в целях конструк­тивного взаимодействия. Эту модель называют моделью социального парт­нерства. Продолжаются попытки найти оптимальную модель взаимодей­ствия участников трудовых отношений.

Переориентация экономики на рыночную модель развития, призна­ние права граждан на добровольное распоряжение своими способностями к труду выдвинули в число приоритетных, задач коренное преобразование социально-трудовых отношений, предполагающее отказ от одномерной системы их регулирования и сохраняющейся в массовом сознании убеж­денности в том, что государство обязано обеспечить удовлетворение со­циальных потребностей своих граждан и прийти к диалоговой и право­вой системе согласования интересов.

В новых экономических условиях моделью реорганизации социально-трудовых отношений в Российской Федерации должна стать система со­циального партнерства, получившая распространение в индустриально развитых странах Запада с социально-ориентированной экономикой.

Уже в 1991 г. была официально признана необходимость сотрудниче­ства представителей работодателей, профсоюзов, органов занятости и общественных организаций в интересах регулирования рынка труда и сво­евременного разрешения противоречий в социально- трудовой сфере. В Дальнейшем было осознано, что решение актуальных задач в указанной области невозможно без национального согласия и опоры на профсою­зы и работодателей. Такой подход был закреплен в принятых в период 1992—1996 гг. законодательных актах и положениях, создавших правовые

°сновы для развития партнерских отношений в социально-трудовой сфе­ре.

В настоящее время основополагающими актами, регулирующими

социально-трудовые отношения в стране, являются Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфлик­тов)», изданный в 1991 г., Постановление Правительства'РФ «О Россий­ской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых от­ношений» (1994 г.), Закон РФ «О коллективных договорах» (1992 г.), За­кон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» (1996 г.), по­ложения о порядке подготовки и заключения генерального соглашения и отраслевых (тарифных) соглашений и регулирования трудовых споров, разрабатываемые на основе действующих законов.

В Российской Федерации обеспечению благоприятных условий для взаимодействия в процесе труда различных социальных слоев способству­ет такая форма социального партнерства как трехстороннее представи­тельство или трипартиш. По определению международной организации труда (МОТ)* трехстороннее представительство — это любая система трудовых отношений, когда государство, работодатели и°трудящиеся вы­ступают в качестве независимых сторон, каждая из которых выполняет

свои функции.

Стратегическим направлением формирования партнерских отноше­ний в России признано заключение трехсторонних и двусторонних согла­шений на разных структурных уровнях управления — генерального, от­раслевого (тарифного), профессиональных, территориальных и коллек­тивных договоров. Коллективный договор — это правовой акт, регулиру­ющий трудовые, социально-экономические отношения между работода­телем и работниками на предприятии, в учреждении, организации. Со­глашение — это правовой акт, содержащий обязательства по установле­нию условий тр^да, занятости и социальных гарантий для работников определенной профессии, отрасли, территории.

Закон о коллективных договорах и соглашениях предусматривает заключение соглашений между участниками трудовых отношений на не­скольких уровнях:

• генеральные тарифные соглашения заключаются на самом верх­нем государственном уровне;

■ общероссийском уровне между правительством РФ, представите­лями союзов работодателей и представителями работников (проф­союзами);

• отраслевые тарифные соглашения заключаются между Министер­ством труда РФ — представителем правительства, отраслевыми предста­вителями работодателей и отраслевыми профессиональными союзами;

• территориальные тарифные соглашения заключаются на уровне регионов между администрацией территорий, территориальными пред­ставителями работодателей и работников;

• коллективные договоры заключаются на уровне предприятий меж­ду представителями администрации и трудового коллектива предприятия (организации, учреждения).

• Мишель Хансен, генеральный директор МОТ. Демократизация МОТ//Чело-век и труд, 1992, № 8-12, с. 29.

На уровне Генерального соглашения стороны договариваются:

■ о дифференцированных по регионам минимальных размерах оп­латы труда или о районных коэффициентах, если эти величины не опре­делены законодательством, или если законодательно определяется лишь общероссийский уровень минимальной заработной платы;

■ о минимальных размерах тарифных ставок по основным (веду­щим) профессиям работников отраслей и подотраслей народного хозяй­ства и сквозным общеотраслевым профессиям;

• о соотношениях в оплате труда по квалификационным группам работников;

■ об изменении соотношений между минимальным уровнем оплаты труда и прожиточным минимумом за период действия Генерального со­глашения.

На уровне отраслевых тарифных соглашений стороны договариваются:

• о минимальных тарифных ставках по основным категориям работ­ников (работ) отрасли;

• о соотношениях в оплате по профессионально-квалификацион­ным группам работников;

• о минимальных гарантируемых работникам размерах доплат и над­бавок, определяемых специфическими условиями отрасли.

На уровне территориальных тарифных соглашений стороны догова­риваются:

■ об условиях оплаты, связанных со спецификой территории {тер­риториальный минимум заработной платы);

• о соотношениях в оплате труда по группам предприятий (отрас-

■ о доплатах и надбавках в целях привлечения в регион квалифици­рованной рабочей силы и т.д.

В коллективных договорах стороны определяют условия оплаты труда, конкретизирующие и дополняющие нормы, предусмотренные в соглаше­ниях более высокого уровня. Основным институтом осуществления согла­шений (договоров) являются трехсторонние (двусторонние) комиссии, в Функции которых входит подготовка, заключение и контроль за выпол­нением подписанных соглашений.

На федеральном уровне вопросы заключения коллективных соглаше­ний решает Российская трехсторонняя комиссия. В соответствии с Поста­новлением Правительства РФ от 1 декабря 1994 г. № 1323 Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отноше­ний (Комиссия) является постоянно действующим органом системы Социального партнерства в РФ, образованным в соответствии с действу­ющим законодательством РФ общероссийскими объединениями профес­сиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей, Правительством РФ. Комиссия руководствуется в своей деятельности Конституцией РФ, федеральными законами, Указами Президента РФ и Иными правовыми актами РФ и международными нормами, действующи­ми на территории России.

Основными целями Комиссии являются:

• выработка общих принципов согласованного проведения со­циально-экономической политики;

■ развитие системы социального партнерства;.

• содействие урегулированию коллективных трудовых споров. Состав Комиссии формируется на основе соблюдения принципов

паритетности и равноправия сторон, полномочное™ их представителей. Деятельность Комиссии осуществляется в соответствии с утвержденным планом и регламентом работы и с учетом необходимости оперативного решения возникающих, неотложных вопросов. *

Основными направлениями работы Комиссии являются: ведение коллективных переговоров; подготовка и заключение Генерального согла­шения между общероссийскими объединениями профессиональных со­юзов, общероссийскими объединениями работодателей, Правительством Российской Федерации, осуществление контроля за его¹ выполнением; урегулирование разногласий, возникающих при заключении и реализа­ции отраслевых (тарифных) соглашений; обсуждение проектов федераль­ных законов РФ и других нормативных актов по вопросам социально-экономической политики; изучение-международного опыта в области труда и социального партнерства.

Для разработки разделов Генерального соглашения, мероприятий по его реализации, контроля за выполнением и осуществления постоянной связи с территориальными и отраслевыми органами трехстороннего пред­ставительства Комиссия образует Координационный совет, постоянные и временные рабочие группы из представителей сторон. В состав Коорди­национного совета входят: Координатор Комиссии, назначенный с уче­том предложений сторон и организующий деятельность Комиссии совме­стно с координаторами сторон; сопредседатели постоянных рабочих групп Комиссии; представитель Министерства труда РФ, ведающий вопросами социального партнерства; ответственный секретарь Комиссии.

Для организации работы комиссии образуется секретариат Россий­ской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, работники которого назначаются Руководителем Аппарата Правительства РФ по представлению Координационного совета. Матери­ально-техническое обеспечение Комиссии осуществляется Управлением делами Администрации Президента Российской Федерации.

Проблемы в сфере трудовых отношений достаточно многогранны. Поскольку партнерские отношения в России находятся в стадии станов­ления, в механизме трехстороннего представительства, определенном законодательными актами, часто возникают сбои. В стране еще не сложил­ся необходимый уровень гражданской ответственности, культуры и этики трудовых отношений, позволяющий квалифицировать сложившиеся от­ношения как партнерские.

Оценивая первые итоги российского опыта формирования трудовых

■ отношений, следует подчеркнуть, что процесс начался сверху — с прИ'

нятия законодательных актов и создания структур верхнего уровня Д^лЯ

участия в макроэкономическом регулировании занятости и рынка труда. На территориально-отраслевом уровне он идет хаотично, крайне проти­воречиво и с огромными издержками для трудящихся и населения. Это обусловлено тем, что новые правовые нормы и правила поведения и вза­имодействия работников, работодателей, профсоюзов на предприятиях с разной формой собственности, с разным типом организации хозяйства только осваиваются, а многие вопросы их взаимоотношений еще не на­шли законодательного решения.

Если на верхнем уровне управления осознана необходимость внедре­ния принципа партнерства в организацию и регулирование трудовых от­ношений, то на уровне массового сознания работников и работодателей, профсоюзов и объединений предпринимателей, министерств и ведомств эта идея пока не укоренилась и воспринимается как очередная деклара­ция. Этому способствует и несоблюдение государством положений зако­нодательства по обеспечению социальной защиты населения. Расширение прав работодателей, образование союзов предпринимателей, представля­ющих их интересы, реорганизация профсоюзов как представителей ин­тересов трудящихся, создание на разных уровнях (федеральном, отрасле­вом, территориальном) трехсторонних (в отдельных случаях — двусторон­них) комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и служб разрешения трудовых конфликтов еще не обеспечили отхода от конфронтации в пользу партнерства. Подтверждением этому является волна забастовок, актов гражданского неповиновения и манифестации 1996-1997 гг., возникшая в результате невыполнения тарифных соглаше­ний на различных уровнях, в том числе и на федеральном.

Сохраняется глубокая противоречивость интересов субъектов груп­повых отношений, проявляющаяся в лоббизме, преобладании группового эгоизма над общенациональными интересами, несогласованности дого­воренностей, зафиксированных в отраслевых соглашениях, с территори­альными соглашениями и коллективными договорами. К сожалению, для России характерно, что все формы договорных документов не имеют обязательной силы, не регламентированы сроки соглашений и договоров разных уровней. Нередко коллективные договоры заключаются раньше отраслевых, территориальных, генеральных соглашений.

До сих пор сохраняется неразвитость субъектов партнерских отноше­ний. Интересы работодателей все еще выражают государственные струк­туры (министерства, концерны), а не ассоциации представителей рабо­тодателей и союзы собственников. В профсоюзах идет бурный процесс дифференциации и дробления, обострения противоречий между новы­ми и старыми структурами. Не завершена регламентация функций проф­союзов применительно к изменившемуся положению трудящихся в усло­виях рынка. Деятельность профсоюзов сконцентрирована на распредели­тельных функциях или на организации забастовок экономического харак­тера. Серьезные недостатки обнаружились в практике отраслевого регули­рования социально-трудовых отношений. Все стороны, договаривающи­еся на отраслевом уровне, фактически недостаточно полномочны в при­нятии обязательств и по существу бесправны.

Министерство труда РФ с потерей функции регулирования заработ­ной платы утратило способность влиять на содержание условий соглаше-ний,₍касающихся занятости, оплаты труда и социального развития отрас­лей. Большие различия территориальных уровней цен, условий хозяй­ственной деятельности и жизни населения делают невозможной разработ­ку социальных нормативов с использованием метода усредненного под­хода и установления минимальных границ тех или иных социальных по­казателей, которые можно было бы включать в тарифные соглашения.

Соглашения, заключаемые на уровне территорий, пока несовершен­ны. В них большинство обязательств касается защиты интересов трудящих­ся и не оговаривается соблюдение интересов работодателей. Пункты со­глашений содержат мало конкретных мер, обеспеченных источниками финансирования. Не предусмотрен механизм ответственности партнеров за нарушение подписанных договоренностей. В силу этого соглашения носят необязательный характер. Отсутствуют и мерыопо согласованию противоречий в социально-трудовой сфере, проявляющиеся именно на территориальном уровне.

Как показывает практика, при заключении территориальных согла­шений нередко игнорируются достигнутые отраслевые договоренности, утвержденные Министерством труда РФ.

Препятствиями развитию партнерских отношений на современном этапе реформирования российской экономики являются также незавер­шенность политических преобразований и неустойчивость курса реформ, острая политическая борьба групп и партий, отражающие глубокую про­тиворечивость интересов стоящих за ними слоев населения и представи­телей различных поколений, в том числе по вопросам общественной организации труда и занятости, развития социальной сферы, социальной защиты и т.д.

Фактором, противодействующим становлению социального пар­тнерства в условиях экономического и политического кризиса, являет­ся снижение авторитета государства как гаранта прав тружеников, потре­бителей, предпринимателей, работодателей. Между тем краеугольная основа партнерских отношений — их правовой характер, возможность достижения договоренности и компромисса при отстаивании своих прав и интересов в строгих рамках закона.

В числе важнейших задач в области формирования партнерских отно­шений на ближайшие годы можно назвать: замену на переговорах мини­стерств ассоциацией работодателей и качественное преобразование проф­союзов; выработку на всех уровнях цивилизованных форм взаимодействия труда и капитала, объединивших работодателей с профсоюзами и госу­дарством с целью достижения специального согласия; преодоление прак­тики давления государства на субъектов трудовых отношений, переход к методам их убеждения и привлечения на основе трехсторонних консуль­таций к участию в формировании экономической политики и совмест­ному решению наиболее острых социальных вопросов.

Значительна роль государства в формировании трудовых отношений

Как известно, в социальных рыночных экономиках Запада партнерские отношения формируются как автономная от государства система, осно­ванная на полной самостоятельности предпринимателей и трудящихся в принятии решений и поиске взаимовыгодных компромиссов и способная к поддержанию социального согласия в обществе без прямого вмешатель­ства правительства. За государством остаются лишь функция контроля за поведением трудящихся и работодателей в границах их прав и свобод, определенных конституцией и законодательными нормами, и недопуще­ния таких действий, которые выходят за пределы ценностных ориенти­ров общенационального блага.

Тройственный диалог между предпринимательскими структурами (администрацией предприятия), трудящимися и правительством возни­кает в случае разрешения трудовых конфликтов. При этом вмешательство правительства происходит при нарушении той или иной стороной «пра­вил игры» или законодательства и невозможности достичь компромисса самими договаривающимися сторонами, а также если компромисс нано­сит ущерб государственным интересам. Практикуются также консультации и переговоры на трехсторонней основе в процессе разработки государ­ственной политики по основным экономическим проблемам.

В России такое взаимодействие правительства, профсоюзов и объе­динений работодателей носит формальный характер. Задача государства — создание условий для социального мира и партнерства между субъек­тами трудовых отношений, путем разработки соответствующих законода­тельных актов и контроля за их исполнением.

Задание

Сформулируйте основные принципы, которые позволят создать в фирме-легенде систему социального партнерства. Опишите основные аспекты взаимодей­ствия трудового коллектива, профсоюзной организации и администрации (соб­ственниками фирмы).

Какой коллективный договор вас, как представителя администрации, устро­ит? Опишите его структуру и содержание.