2.3. Анализ системы обучения персонала на предприятии

Созада видимость

Параграф нужно доделать

Параграф 2.3.

Параграф ключевой - он должен изобиловать цифрами, рисунками, таблицами, диаграммами, графиками, схемами.

1. Необходимо чётко описать существующую систему обучения персонала организации

• цели

• задачи

• основные направления деятельности

• системные и подсистемные элементы

• службы и должности, отвечающие за отвечающие за эффективную работу системы

• механизм контроля за эффективностью системы

Динамика становления СИСТЕМЫ обучения персонала организации должна быть отражена минимум за последние три года.

2. Необходимо указать – на основании каких системных и подсистемных элементов СИСТЕМЫ вы будете анализировать СИСТЕМУ обучения персонала организации (основываясь на информации, представленной в теоретической главе).

Необходимо описать системные и подсистемные элементы существующей СИСТЕМЫ обучения персонала организации в исследуемой организации.

Необходимо столбиком перечислить все системные и подсистемные элементы, на основании которых вы будете анализировать СИСТЕМУ обучения персонала организации, например:

1. _______

2. _______

3. _______

3. Существующая модель системы обучения персонала организации должна быть схематично изображена - в виде схемы или рисунка.

МОДЕЛЬ должна содержать:

• системные и подсистемные элементы и их взаимосвязь

• последовательность реализации всех элементов

• ответственные службы и должности

4. Далее выделяете начало фрагмента, посвященного анализу эффективности осуществления того или иного структурного элемента системы.

Необходимо выделять «жирным» начало фрагмента, посвященного описанию структурного элемента СИСТЕМЫ.

Например:

1. __________ (фрагмент текста параграфа, посвящённый конкретному элементу)

2. __________ (фрагмент текста параграфа, посвящённый конкретному элементу)

3. __________ (фрагмент текста параграфа, посвящённый конкретному элементу)

5. При анализе СИСТЕМЫ должны использоваться те методы, которые были описаны в первой главе, например:

• сравнительный анализ (обязательно)

• экспертная оценка

• опрос

• наблюдение

• или какие-то другие методы, которые подходят под суть темы вашего диплома.

Необходимо описать - как существующая СИСТЕМА обучения персонала организации отражается (отражалась) на эффективность деятельности компании и способствует её стратегическому развитию.

6. В завершении параграфа должно быть описано сравнение «идеальной системы», представленной в теоретической главе, с «реальной системой».

Должно быть описано:

• насколько комплексно и полгоченно реализуется система обучения персонала организации в данной организации

• сильные стороны и проблемные точки системы в результате сравнения с «идеальной системой»,

7. Необходимо обосновать - как совершенствование данной системы обеспечивает эффективное стратегическое развитие организации.

Поскольку ООО «Гильдия» занимает сегмент рынка производство кулинарии, соответственно специфика деятельности отражается на квалификации персонала, который необходимо подбирать. На данный момент на рынке труда спрос на специалистов в области производства кулинарии превышает предложение, а кандидаты, в свою очередь, иногда не обоснованно, завышают запросы по заработной плате, то зачастую бывает очень сложно подобрать профессиональных специалистов в этой области.

Проанализируем систему обучения персонала на предприятии ООО «Гильдия».

Порядок подготовки и повышения квалификации персонала в ООО «Гильдия» осуществляется в соответствии с установленными целями и задачи для организации. Регламентируется положением об обучении и другими соответствующими документами.

Ответственность за организацию обучения персонала, методическое обеспечение, а также контроль за содержанием и качеством учебного процесса возлагается на отдел по работе с персоналом.

Руководители подразделений предприятия несут ответственность за своевременное, производственно-экономическое и общеобразовательное обучение своих работников, за повышение квалификации рабочих и специалистов, за создание соответствующих условий для обучения кадров.

Контроль за выполнением планов подготовки персонала осуществляет начальник отдела по работе с персоналом.

Подготовка и повышение квалификации всех уровней персонала осуществляется отделом по работе с персоналом в соответствии с поступившими заявками от подразделений, согласно видам и формам обучения.

Обучение персонала предприятия осуществляется по следующим направлениям:

• обучение персонала по системе менеджмента качества;

• подготовка новых рабочих;

• переподготовка;

• обучение вторым (смежным) профессиям;

• повышение квалификации работающих рабочих;

• повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих.

По каждому виду обучения отдел по работе с персоналом подбирает преподавателей, программы обучения составляют специалисты данного профиля, которые утверждает директор.

Организация процесса обучения

Последовательность, время и место проведения обучения и теоретических занятий устанавливаются работником отдела по работе с персоналом. По окончании срока обучения новые рабочие сдают экзамен квалификационной комиссии, назначенной приказом директора, решение которой оформляется протоколом. После сдачи экзаменов работником отдела по работе с персоналом выдаются соответствующие удостоверения, подписанные председателем и членом квалификационной комиссии, и заверяются печатью отдела по работе с персоналом.

Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих проводится таким образом, чтобы способствовать пониманию управленческим персоналом принципов существующей системы менеджмента качества, и чтобы знания методов и средств управления качеством обеспечивали их полноценное участие в функционировании системы.

На основании перспективных и комплексных планов, оценки персонала и заявок подразделений, повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих проводят не реже одного раза в пять лет. Обучение руководителей, специалистов и служащих включает в себя повышение их квалификации и переподготовку. Для обеспечения непрерывности в повышении квалификации применяются следующие организационные формы:

• курсы целевого назначения;

• курсы повышения квалификации;

• длительное периодическое обучение.

Курсы целевого назначения и курсы повышения квалификации организуются на предприятии, в институтах по профессиональной подготовке г. Южно-Сахалинска и в других ВУЗах, с целью направленного изучения конкретных специальных теоретических и практических вопросов, связанных с освоением новой техники и технологии, повышением качества продукции и других вопросов, определяемых производственной необходимостью.

Обучение на курсах целевого назначения и курсах повышения квалификации проводят преподаватели, назначенные из числа высококвалифицированных руководителей и специалистов повышения квалификации других городов, ВУЗов. Обучение заканчивают сдачей экзамена, зачета, написанием и защитой реферата, выполнением практического задания.

После сдачи руководителями, специалистами и служащими зачетов, экзаменов выдаются соответствующие удостоверения, подписанные председателем квалификационной комиссии и заверенные печатью организацией, проводившей обучение.

Длительное периодическое обучение осуществляется в институтах повышения квалификации и их филиалах на факультетах и курсах повышения квалификации при ВУЗах, в специализированных учебных и консультационных центрах. Работники, прошедшие обучение вне предприятия, представляют в отдел по работе с персоналом отчет и документы об окончании курсов повышения квалификации полученной квалификации.

Этот фрагмент соответствует параграфу 2.2., а не п.2.3. Для того чтобы более подробно проанализировать количество обучаемого персонала, нужно рассмотреть динамику численности персонала ООО «Стар» за последние пять лет.

Динамику изменения численности рабочих необходимо рассматривать отдельно, так как именно уровень квалификации рабочих влияет на качество и объем производства продукции.

Численность персонала ООО «Гильдия» рассмотрена в таблице 7.

Таблица 7

Численность персонала ООО «Гильдия» за 2014-2016 год

	Год				Абсолютное отклонение			Относительное отклонение %
	2014	2015	2016	2015-2014		2016-2015	2015-2014		2016-2015
Всего:	53	58	46	+5		-12	109		79

В 2016 году количество работников составляло 46 человек. В связи с мировым экономическим кризисом много сотрудников было уволено или сокращено. Хотя ООО «Гильдия» держалась до последнего за каждого сотрудника, но в течение одного года невозможно было что-то изменить, поэтому с двенадцатью сотрудниками компании пришлось распрощаться. Но, надо отметить, что за все время существования организации большой текучести кадров не наблюдалось.

Рисунок 5 – Динамика численности предприятия ООО «Гильдия»

Далее проведем анализ данных о подготовке рабочих, так как именно степень квалификации рабочих оказывает непосредственное влияние на качество продукции и объем оказанных услуги соответственно на получение прибыли предприятием.

Этот фрагмент соответствует параграфу 2.2., а не п.2.3.

Анализ осуществляется в динамике за три года на основе коэффициентов, представленных в табл. 8.

Таблица 8

Коэффициенты движения персонала ООО «Гильдия» в динамике за три года

	Год				Отклонение 2015-2014		Отклонение 2016-2015
	2014	2015	2016
Общий оборот кадров, %	13,2	19	26,1	+5,8		+7,1
Оборот по приему, %	7,5	13,8	2,1	+6,3		-11,7
Оборот по увольнению, %	5,7	5,2	28,3	-0,5		+23,1
Текучесть персонала, %	3,8	3,4	6,5	-0,4		+3,1
Коэффициент восполнения, %	133,3	266,6	7,8	+133,3		-258,8

При проведении анализа движения рабочей силы можно выявить следующие изменения.

В 2014 году коэффициент оборота по приему составил 7,5 %, а в 2015 – уже 13,8 %. Коэффициент, характеризует соотношение числа принятых работников и среднесписочной численности работников на предприятии, значительно вырос в 2015 году.

В 2015 году коэффициент оборота по увольнению составил 5,2 %, что намного меньше, чем коэффициент в 2016 году – 28,3 %.

Выводы голословные и не на чём не основаны Рассмотрев эти два коэффициента и динамику их изменения можно сделать вывод об увеличении притока работников на предприятие и снижении оттока работников.

Данные по подготовке и переподготовке персонала ООО «Гильдия» за 2014-2016 годы приведены в таблице 8.

Таблица 8 - Динамика обучения в ООО «Гильдия»

Виды подготовки персонала	2014	2015	2016	Отклонение 2015-2014	Отклонение 2016-2015
Обучение 2-ой профессии	6	9	3	+3	-6
Переподготовка	12	13	9	+1	-4
Подготовка новых рабочих	8	5	-	-3	-5
Итого	26	27	12	+1	-15

Проведя анализ динамики обучения персонала можно сделать следующие выводы: после 2014 года, несмотря на рост численности персонала предприятия наблюдается снижение подготовки персонала. Отсюда и возникает рост брака продукции, что ведет к снижению объемов продаж и потери прибыли.

Необходимо также отметить то, что обучение работников происходит в основном вне предприятия и, как правило, с отрывом от производства. А это имеет ряд недостатков: большие затраты; чаще изучается теория, чем практика, и ее бывает сложно применить в обычной работе; работа может пострадать, если ключевые работники будут долго отсутствовать на работе; возникает простой производства, что приводит к снижению объема производства.

Рисунок 6 – Динамика обучения персонала ООО «Гильдия»

Для того чтобы выявит недостатки системы обучения персонала необходимо её проанализировать.

Система обучения персонала представлена на рисунке 7.

Процесс обучения персонала состоит из нескольких этапов, таких как:

• подача заявок на обучение от подразделений и разработку программы обучения;

• подбор преподавателей и определение того, где будут обучаться рабочие (на предприятии или в учебном заведении);

• непосредственно обучение;

• оценка обучения, при отрицательной оценке проводится анализ причин вызвавших такую оценку;

• оформление документов о проведении обучения и оформление результатов обучения и выдача удостоверений.

Рисунок 7 - Система обучения персонала ООО «Гильдия» Рисунок нельзя копировать – должны нарисовать. Он должен быть читаем

Невнимание к работе по выявлению потребности в обучении работников создает серьезные проблемы для организации:

• оплата обучения, в котором может не быть необходимости;

• уменьшение количества обученных работников, несмотря на рост их численности;

• снижение среднего разряда рабочих на предприятии;

• при формировании бюджета на обучение не учитывается, что при расширении производства потребуются новые кадры;

• снижение качества продукции и отсутствие развития навыков и умений работников, необходимых для хорошего выполнения работы.

Также недостатком является то, что большое количество работников приходится обучать с отрывом от производства, что ведет к простоям и сокращению объемов производства. При обучении вне предприятия основной упор делается на теорию, а не на практику и не учитывается специфика деятельности предприятия.

Проанализировав систему обучения и её основные этапы, можно сделать вывод о том, что на предприятии не уделяется достаточно внимания выявлению потребности в обучении работников.

Часто не увязывают назначение на новую должность или повышение в должности с необходимостью прохождения работником обучения, призванного подготовить его к работе на новом месте, к решению более сложных и ответственных задач.

Систематический анализ потребности в обучении необходим для определения того, какие формы и методы обучения будут в наибольшей степени отвечать интересам предприятия. Этот анализ должен вытекать из стратегических задач компании и задач, стоящих перед отдельными подразделениями. Так как такая работа не проводится, то выбор программ для обучения различных категорий персонала производится достаточно неорганизованно и хаотично.

Также недостатком является то, что большое количество работников приходится обучать с отрывом от производства, что ведет к простоям и сокращению объемов производства. При обучении вне предприятия основной упор делается на теорию, а не на практику и не учитывается специфика деятельности предприятия.

На основании проведенного анализа существующей системы обучения персонала были выявлены её недостатки: при планировании обучения не учитывается реальная потребность в обучении персонала; большая часть работников обучается вне предприятия с отрывом от производства, что имеет ряд недостатков.

Таким образом, система обучения персонала ООО «Гильдия» на низком уровне. Необходимо разработать план, график обучения персонала, количественный и качественный состав обучения персонала. А также необходимо назначить ответственного сотрудника за соблюдением данной разработки.