Заключение

Для того, чтобы не делать двойную работу, необходимо написать заключение практически в виде второй части доклада.

Заключение не должно напоминать текст «введения» и повторно описывать актуальность проблемы и основные положения теоретической главы.

Текст заключения должен быть посвящен описанию:

• основных положений второй главы - имеющих отношение исключительно к теме исследования;

• основных достоинств и недостатков реализации направления деятельности - имеющего отношение исключительно к теме исследования;

• конкретных рекомендаций по улучшению или исправлению ситуации - имеющих отношение исключительно к теме исследования.

Выводы и рекомендации должны содержать отдельные, наиболее показательные цифры.

Обязательные элементы заключения

• бюджет плана мероприятий

• источник финансовых средств

• срок реализации мероприятий

• рентабельность

• сроки окупаемости

• экономическая эффективность предложенных мероприятий

Требования к докладу Описание объекта, предмета, цели и задач исследования + заключение, (содержащее информацию только по теме исследования) = краткий доклад на 5 мин. (смотрите образцы оформления докладов).

В завершении своей работы хотелось отметить, что возрастание роли системы обучения персонала обусловлено следующими факторами:

1. Она является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

2. Она является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации.

3. Проведение организационных изменений невозможно без функционирования системы обучения персонала.

Обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, т.к. обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях. Приведенные формы и методы обучения не являются идеальными, нельзя однозначно сказать, что организация может выбрать одну форму и обучать только каким - либо определенным методом своих сотрудников. Выбор формы обучения должен исходить из цели, которой хочет достигнуть организация. Поэтому нужно как можно конкретнее сформулировать и ставить цели обучения, а потом уже подбирать под нее наиболее эффективный метод обучения.

При выборе методов обучения организация должна, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения:

1. Актуальность. То, о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной жизни обучающегося.

2. Участие. Обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки ухе в ходе обучения.

3. Повторение. Оно помогает новому закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку.

4. Обратная связь. Обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов.

Структура организации как система норм и статусов становиться рабочим компонентом предприятия только после насыщения ее сотрудниками, усилиями которых реализуются цели организации, создаются ее продукты. Обеспечение качественного комплектования кадрами и осуществление контроля соответствия кадрового состава организации стоящим перед ней целям - функции службы управления персоналом.

Люди, работающие в организации, их отношение к труду, квалификация, творческий и интеллектуальный уровень определяют успех организации. Именно поэтому конкурентоспособные компании, прежде чем внедрять новую технику и технологию, проводят перестройку методов организации и управления, изменяют кадровую политику, подготавливают компетентный персонал. В этой связи важно осознать, что акцент в управлении только на технический аспект развития не даст ожидаемых результатов. Игнорирование социальных факторов приводит к тому, что внутренние источники экономического роста остаются невостребованными.

На сегодняшний день большую роль в управлении персоналом стали играть такие понятия, как формирование и развитие трудового потенциала предприятия, повышение компетентности кадров, стимулирование творческой активности работников. Все это сделало актуальной тему обучения персонала.

В завершении своего исследования хотелось отметить, что приведенные формы и методы обучения не являются идеальными, нельзя однозначно сказать, что организация может выбрать одну форму и обучать только каким-либо определенным методом своих сотрудников. Выбор формы обучения должен исходить из цели, которой хочет достигнуть организация. Поэтому нужно как можно конкретнее сформулировать и ставить цели обучения, а потом уже подбирать под нее наиболее эффективный метод обучения.

При выборе методов обучения организация должна, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. Не маловажным является и принятие этой формы обучаемого сотрудника. В противном случае, если сотрудник не будет воспринимать этот метод обучения, организация будет терять время и деньги, а сотрудник – мотивацию к дальнейшему обучению и работе в этой компании.

Проанализировав результаты, полученные при оценке результативности и эффективности обучения сотрудников, приведенные в таблице, можно сделать вывод о том, что для руководства данного предприятия каждая оценка практически одинаково важна, что так же можно сказать и о сотрудниках, то есть степень значимости каждого критерия для них почти что равнозначна. При этом показатели эффективности обучения сотрудников различны, однако общая результативность довольна велика.

Список использованных источников

1. Акимова Т.А. Теория организации: уч. пособие для вузов / Акимова, Т.А - М.: ЮНИТИ ДАНА, 2007.

2. Аксенова Е.А. Управление персоналом. – Изд. 3-еперераб. и доп. – М.: Юнити-Дана, 2014.

3. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: МФПУ Синергия, 2013.

4. Батаршев А. В. Учебно-профессиональная мотивация молодежи; Академия - Москва, 2014.

5. Блинов А.О. Тренинг персонала: учебное пособие: А.О. Блинов, О.В. Василевская, В.П. Невежин, Н.В. Смоляков. – М.: КНОРУС, 2008.

6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2014.

7. Булатов С.М. Оценка системы обучения персонала. // Вестник КГУ – 2014.

8. Веснин В.Р. Менеджмент для всех: уч. пособие для вузов. - М.: Юрист, 2005.

9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе – М.: Юристъ, 2008.

10. Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы): учебник / Под ред. Проф. О.И Волкова и доц. О.В. Девяткина. – 3-е изд., перераб и доп. – М.: ИНФРА-М., 2007.

11. Вязигин, А.В. Оценка персонала высшего и среднего звена: учебник - М.: Вершина, 2006. .

12. Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала. М.: Речь, 2014.

13. Ганеева С.М. Организация системы обучения на современном предприятии // Вестник КГУ. – 2015.

14. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012.

15. Голубкова Е. Оценка эффективности работы персонала компании / Е. Голубкова. // Маркетинг. - 2010.

16. Грушин С.М. Показатели эффективности системы обучения сотрудников на современном предприятии // Менеджмент – 2013.

17. Гуреев С.Т. Обучение персонала: критерии эффективности // Кадровый менеджмент – 2014.

18. Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер. - М.: БИНОМ, 2011.

19. Дмитриева Л. Укрепление кадрового потенциала организаций потребительской кооперации / Л. Дмитриева, М. Гаврилова. // АПК: экономика, управление. - 2011. - №3.

20. Егоршин А.П., Зайцев А. К. Организация труда персонала. - М.: Инфра-М. - 2013.

21. Ежова Л. С.Формы и методы обучения персонала. Совершенствование профессиональных навыков // Справочник руководителя учреждения культуры. – 2008. - № 11.

22. Захаров Н. Л., Пономаренко Б. Т., Перфильева М. Б. Управление настроем персонала в организации. - М.: Инфра-М, 2012.

23. Зайцева Т.В. Управление персоналом : учебник. – М.: ИД «ФОРУМ» Т.В. Зайцева, Зуб А.Т. – М: ИНФРА-М, 2009.

24. Исаева О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016.

25. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учебное пособие для студентов вузов 2-е изд./ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Издательство «Экзамен», 2008.

26. Коренченко Р.А. Общая теория организации: учебник для вузов - М.: ЮНИТИ ДАНА, 2009.

27. Кротова Н.В. Управление персоналом: учебник / Кротова Н.В., Е.В. Клеппер - М : Финансы и статистика, 2007.

28. Лукичева Л.И. Управление организацией: учебное пособие. - М.: Отела - Л, 2008.

29. Магура М.И. Организация обучение персонала компании: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006.

30. Мельник М.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия / М.В. Мельник, Герасимова Е.Б. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008.

31. Морозов И.О. Оценка эффективности обучения в организации. – Издательство / Морозов И.О., А.Ю. Логвинова: Компания АйТи, 2006.

32. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016.

33. Мухин В.И. Основы теории управления: Учебник для вузов - М.: Изд-во «Экзамен», 2008.

34. Оксинойд К.Э. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд. - М.: Проспект, 2014.

35. Резник С.Д. Управление персоналом: Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации: Учебное пособие / С.Д. Резник. - М : ИНФРА-М, 2008.

36. Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: офиц. Текст. – М.: Маркетинг, 2007.

37. Русинов Ф.М. Менеджмент: учебник для ВУЗов - М.: НД ФБК-Пресс, 2007.

38. Сидоренко, Е.В. Мотивационный тренинг: научный журнал СПб.: Речь, 2007.

39. Теория организации: учебник для вузов / М.: изд-во «Экономика», 2007.

40. Теория управления: учебник / под ред. А.Л. Гапоненко - М.: Изд-во РАГС, 2007.

41. Тишин Е.В. Управление персоналом: Е.В. Тишин, С.Б. Мурашов; РАН. Ин-т проблем регион. экономики — Санкт-Петербург, 2002.

42. Троицкая Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. - М.: КноРус, 2013.

43. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие / изд.2-е, перераб. и доп. - М: ЗАО "Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005.

44. Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013.

Приложения А

Таблица А.1 - Характеристика видов обучения

Виды обучения	Характеристика видов обучения
1. Профессиональная подготовка кадров	Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности. Обучается учащаяся молодежь.
1.1. Профессиональная начальная подготовка	Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки.
1.2. Профессиональная специальная подготовка	Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией.
2. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации)	Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью проведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также стимулирование профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт)
2.1. Совершенствование профессиональных знаний и способностей	Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, актуализация и углубление их. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность)
2.2. Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе	Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность).
3. Профессиональная переподготовка (переквалификация)	Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт

Приложение Б

Таблица Б.1 - Становление личности по возрасту

Психологические характеристики	Юность (18-25года)	Молодость (25-30 лет)	Зрелость (30-60 лет)
Основные потребности	Потребность в социальном и профессиональном самоопределении.	Потребность в социальном и профессиональном росте и развитии карьеры.	Потребность в самореализации и самоосуществлении в профессии.
Ведущая деятельность	Учебно-профессиональная деятельность, профессиональная подготовка и нормативно-одобряемая профессиональная деятельностью.	Нормативно-одобряемая профессиональная деятельность.	Нормативно-одобряемая индивидуальная творческая и профессиональная.
Кризисы становления	Кризис профессиональных экспектаций.	Кризис профессионального роста.	Кризис нереализованных профессиональных возможностей.
Основные психологические новообразования	Социально-профессиональная активность, обобщенные способы познавательной и профессиональной деятельности. Система профессиональных знаний, умений и навыков.	Социально-профессиональная самостоятельность профессиональный опыт, профессионально-важные качества, профессиональная квалификация, профессиональная идентификация, социально-профессиональная рефлексия.	Профессиональная позиция, сверхнормативная профессиональная активность, ключевые квалификации и компетенции, профессионально-обусловленные черты характера, социально-профессиональная самоактуализация, профессиональные деформации личности.

Приложение В

Таблица В.1 - Проблемное поле профессионального образования на разных стадиях профессионального становления личности

Стадия профессионального становления	Ситуация профессионального становления	Психологически обусловленные образовательные проблемы
Оптация (14 - 16 лет)	Формирование профессиональных намерений в учебно-профессиональной деятельности, выбор профессионально-образовательной области, поступление в профессиональное учебное заведение или получение профессиональной подготовки	Психолого-педагогические технологии профессионального самоопределения, диагностика профессиональных интересов, склонностей и способностей, организация подготовительных курсов, вступительных испытаний
Профессиональное образование и подготовка (14 - 23 лет)	Формирование учебно-профессиональных мотивов, социально-профессиональных знаний, умений и навыков, овладение способами решения типовых профессионально значимых задач и заданий, развитие готовности к самостоятельной трудовой деятельности и трудоустройству	Психология учебно-профессиональной мотивации, личностное ориентированное содержание и технологии профессионального обучения, воспитания и развития, мониторинг профессионального становления, психологическая подготовка к нахождению своего места в мире профессий
Профессиональная адаптация (18 - 25 лет)	Приобретение опыта самостоятельного выполнения нормативно одобряемой профессиональной деятельности, освоение новой социально-профессиональной роли и норм профессионального поведения в коллективе	Обеспечение профессиональной социализации, профессиональное самоопределение на рабочем месте, супервизорство, формирование психологической системы деятельности и профессиональное совершенствование
Профессионализация (25 - 33 года)	Высококвалифицированное выполнение профессиональной деятельности и индивидуальный стиль её реализации на основе сформированных ансамблей профессионально важных качеств и способностей	Непрерывное повышение квалификации и профессиональной компетентности, обеспечение конкурентно - способности путем самообразования и саморазвития, развитие ключевых квалификаций и профессиональной мобильности

36