2.3 Оценка системы набора и отбора персонала зао впз

Формирование персонала является одной из основных функций работников кадровой службы предприятия ЗАО ВПЗ.

Процедура формирования персонала ЗАО ВПЗ проходит следующие этапы:

В отдел персонала поступает заявка от начальника отдела о подборе персонала в устной или письменной форме.

Составляется список требований к кандидату.

Менеджеры по персоналу начинают поиск кандидатов:

- внутренний поиск. Рассматриваются кандидатуры работников компании. Уже работающие сотрудники являются более предпочтительными претендентами на вакантную должность.

- внешний поиск. Он включает в себя размещение объявлений в газетах “Бизнес - реклама” и “Городок”, по бегущей строке, на бесплатных тематических сайтах в Интернете. Менеджер также расклеивает объявления в университетах,техникумах.

Алгоритм приема новых сотрудников на ЗАО ВПЗ изображен на рисунке 6.

Под привлечением персонала понимаются все меры, которые принимаются для своевременного удовлетворения потребностей кредитного учреждения в персонале подходящими сотрудниками. Для этого необходимо пройти многоступенчатый процесс планирования. Механизм определения будущей потребности в персонале представлен на рисунке 7.

После того, как определена будущая качественная потребность в персонале, необходимо определить требования (квалификацию, знания, способности, поведение и т. п.), которым должны отвечать сотрудники для того, чтобы они могли выполнять свои задачи. Этот процесс также называют определением профиля требований замещаемых рабочих мест.

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса на ЗАО ВПЗ лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается службой управления персонала совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: начальник службы управления персоналом вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения – требования к конкретному рабочему месту.

Рисунок 6. Схема приёма на работу новых сотрудников на ЗАО ВПЗ

Планирование персонала

нужное количество

нужное качество где

с какого момента

изыскание персонала из внутренних резервов

изыскание персонала извне

сокращение персонала

Рисунок 7. Планирование персонала на ЗАО ВПЗ

Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом ЗАО ВПЗ приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

- Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализируя личные дела с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

- Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

Но не существует универсального метода подбора кандидатов, поэтому сотрудники службы управления персоналом используют различные методы в зависимости от вакантной должности.

Таким образом, совокупность источников подбора персонала на ЗАО ВПЗ представлена в таблице 7.

Процентное соотношение различных источников найма, использованных работающими сотрудниками ЗАО ВПЗ можно выразить следующим образом (рис. 8).

Так, например, для привлечения на ЗАО ВПЗ механиков используются помещение объявлений в печати, на радио и по местному телевидению с последующим отбором подходящего претендента. Либо работники привлекаются по рекомендации лиц, пользующихся доверием у руководства компании – следует отметить, что в компании приветствуется именно этот путь привлечения на работу механиков.

Приведем примерный текст такого объявления:

ЗАО ВПЗ требуется на работу механик со знанием технического устройства станков(полуавтоматов и автоматов), персонального компьютера и навыками автодиагностики, обращаться по тел …….»

Таблица 7. Источники привлечения персонала ЗАО ВПЗ

Внешние источники	Внутренние источники
Учебные заведения различных ступе­ней и уровней подготовки; коммерческие учебные центры; посреднические фирмы по подбору персонала; центры обеспечения занятости (биржи труда); профессиональные ассоциации и объе­динения; родственные организации; свободный рынок труда.	Высвобождение персонала в связи с изменениями номенклатуры и объе­мов производства; механизацией и автоматизацией технологических процессов; снятие продукции с производства; переподготовка персонала; перемещение персонала с участков работы.

Источник: собственные исследования

Рисунок 8. Структура источников найма персонала ЗАО ВПЗ

Источник: собственные исследования

Набором новых специалистов на ЗАО ВПЗ занимается непосредственно сам руководитель, а внутри компании подбором персонала занимаются руководители структурных подразделений. Например, набор инженеров-строителей производит главный инженер, а прорабов набирает начальник участка.

Все звонки от кандидатов поступают специалисту по персоналу, также есть возможность отправить резюме по e-mail и факсу. Формирует единая база резюме на данную вакантную должность.

В организации найма необходимо располагать нужной информацией, касающейся вакантных рабочих мест, которая должна охарактеризовать содержание труда (выполняемые функции), требования к компетенции работника (знания, опыт), необходимые способности и индивидуальные особенности (физические, интеллектуальные, противопоказания) и т.д.

Даже если организация способна привлекать новых служащих, имеется много трудностей на пути подбора правильного человека на определенную работу. Некоторые люди думают, что они могут сразу же оценить других: "Я мог бы сказать, что он собой представляет, как только увидел его". На самом деле это является разновидностью избитого предвзятого мнения. Другие не уделяют этой трудной задаче достаточно времени или полагаются только на один источник информации, обычно это собеседование. Однако оно не может предоставить им все необходимые сведения, даже если они хорошо владеют навыками проведения такого рода мероприятий. Самым опасным представляется то, что занимающиеся подбором служащих не знают, что они хотят, и это делает неэффективным процесс отбора.

Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы.

Так, например, на должность механика ЗАО ВПЗ назначаются лица не моложе 18 лет, имеющие профильное среднее профессиональное образование, которые прошли в установленном порядке предварительный медицинский осмотр и сдали соответствующий квалификационный экзамен.

Только когда характеристика работы уже готова, Можно думать об отдельном служащем, чтобы заполнить эту вакансию. Решая этот вопрос, принимайте во внимание:

- физические данные,

- квалификацию,

- ум (интеллект),

- особые склонности,

- интересы,

- характер,

- мотивацию,

- обстоятельства.