2.2. Разработка рекомендаций по совершенствованию и оптимизации положений эффективного контракта

Институт высшего образования во всех развитых странах рас­сматривается как ключевое звено в механизме инновационного развития экономики и общества. Высшее образование оказы­вает непосредственное влияние на формирование человеческого капитала, способствует кадровому обеспечению экономических и социальных преобразований, научно-техническому прогрессу, раз­витию духовной жизни общества.

Реформирование российского высшего профессионального образования, поставленные задачи вхождения российских универси­тетов в ведущие мировые рейтинги, усиления роли вузовской науки, влияния вузов на социально-экономическое развитие регионов могут быть решены только на основе модернизации системы управления вузовским персоналом. Ключевую роль в решении задач, возло­женных на высшую школу, играют научно-педагогические работни­ки, в том числе профессорско-преподавательский состав.

Переход высшего образования РФ на новые образователь­ные стандарты и необходимость интеграции в мировое научно-образовательное пространство делают актуальной задачу постоян­ного совершенствования образовательных программ на основе улуч­шения использования кадрового потенциала вузов. Новые тенденции в образовании должны привести к переходу от поточно-групповой организации обучения и индивидуально-ориентированной органи­зации учебного процесса.

В настоящее время в образовательном процессе доминирующая роль педагога должна измениться на лидирующую роль соучастника процесса обучения. Преподаватель современного университета прежде всего формирует у студентов способности к самосовер­шенствованию и самообразованию, поэтому должно произойти переосмысление позиции преподавателя, который становится в большей степени координатором или наставником.

Автором выявлено своеобразие современной профессиональной деятельности преподавателя, которое заключается в том, что система организации и оплаты его труда вошли в противоречие с новыми задачами деятельности.

Преподаватели являются наиболее важной категорией персо­нала вузов. Их состав и положение во многом определяют качество образования, предоставляемого учебным заведением. Основными видами деятельности преподавателей вузов являются: учебная, учебно-методическая, организационно-методическая, научно-исследовательская, воспитательная. Автором проанализировано содержание труда или основные трудовые функции преподавателя высшей школы на основе группировки должностных обязанностей по данным видам деятельности.

Анализ зарубежного опыта оплаты труда в академической среде показал, что на размер заработной платы влияют академи­ческие квалификации и публикации, но в наибольшей мере звание и трудовой стаж. Исследовательские университеты предполагают более высокую заработную плату, чем преподавательские. Государ­ственные университеты, по сравнению с частными, обычно лучше платят и предлагают более благоприятные условия труда, хотя в некоторых странах есть исключения. В крупных городах заработная плата как правило выше, а условия всегда лучше. В большинстве стран заработная плата в академической сфере варьируется в за­висимости от дисциплинарной области - она традиционно выше в медицине, юриспруденции, экономике и бухгалтерском учете, где университетам приходится конкурировать с другими секторами за талантливых работников. Однако в ряде стран заработная плата определяется в большей степени нормами государственной службы или нормативами министерства образования, чем условиями рынка, дисциплинарной областью, продуктивностью преподавателя или другими факторами.

Система оплаты труда преподавателей за многолетнюю историю российской высшей школы неоднократно претерпевала значительные изменения, при этом не всегда в лучшую сторону.

Согласно Концепции 2020 «...расходы на образование за счет го­сударственных и частных источников в 2020 году должны составить 6,5 - 7% ВВП, на здравоохранение - 6,7 - 7% ВВП, что призвано обеспечить опережающее развитие человеческого потенциала. С учетом различий в паритете покупательной способности рубля и валют других стран доли расходов на образование и здравоохранение в валовом внутреннем продукте составят около 13 - 14%, что сопоставимо с показателями передовых зарубежных стран».

Заработная плата преподавателя включает в себя должност­ной оклад с повышающим коэффициентом, компенсационные, стимулирующие и иные выплаты и предельными размерами не ограничивается.

Анализ деятельности ряда высших учебных заведений показал, что на практике критерии деятельности работников носят формаль­ный характер. Системы оплаты труда работников учреждений не со­ответствуют современных требованиям экономики, включают ранее применявшиеся выплаты стимулирующего характера, имеющие низкую эффективность в современных условиях (например, добро­совестное выполнение обязанностей, интенсивность труда, качество труда и др. без указания конкретных измеримых параметров).

Результаты труда преподавателей не увязаны с заработной платой, заработная плата является гарантированной. Основной причиной этого является низкий размер тарифной части заработ­ной платы, а также низкая конкурентоспособность учреждений на региональных рынках труда. В результате учреждение вынуждено премировать персонал вне зависимости от результатов труда в связи с необходимостью удержания имеющихся работников.

Введение новых систем оплаты труда привело к значительным, не всегда обоснованным различиям в оценке сложности и результа­тов труда, увеличению дифференциации между заработной платой руководителя и работников учреждения.

Для предупреждения напряженности в коллективе при неиз­бежном переходе к эффективному контракту необходимо продумать меры по повышению уровня экономической грамотности препо­давателей и их заинтересованности в изменениях действующей системы оплаты труда

Расширение самостоятельности вузов в вопросах организации оплаты труда выявило серьезную проблему, без решения которой невозможно эффективное управление персоналом. При переходе на новую систему оплаты труда утратили силу ранее изданные Министерством образования рекомендательные и методические документы, которыми большинство вузов пользовались как нормами прямого действия. Наибольшие сложности возникли в отношении нормирования труда ключевой категории вузовского персонала, преподавателей.

По мнению автора, для формирования системы нормирования труда в российских государственных вузах и в ФГБОУ ВО Тихоокеанский государственный медицинский университет, в частности, необходима разработка нового федерального документа, содержащего в себе типовые рекомендации по нормам времени для расчета объема и распределения учебной работы в соответствии с ФГОС 3го поколения. Одновременно считается необходимым разработку единой отраслевой методики проведения исследований в области установления норм времени, которой могли бы воспользоваться вузы в своей работе в области нормирования труда.

Наряду с этим, по мнению автора, назрела необходимость формирования во всех вузах системы нормирования труда, как необходимого элемента в системе управления персоналом

Дальнейшее совершенствование системы оплаты труда в ФГБОУ ВО Тихоокеанский государственный медицинский университет связано с необходимостью:

• совершенствования системы критериев и показателей эф­фективности деятельности вузов и научно-педагогических работ­ников

• сокращения разрыва между средним уровнем оплаты труда работников вузов и средним уровнем заработной платы по субъекту Российской Федерации;

• устранения необоснованной дифференциации в уровне оплаты труда руководителей и работников;

• отмены стимулирующих выплат, устанавливаемых без учета показателей эффективности деятельности учреждений и работни­ков;

• определения оптимального соотношения гарантированной части заработной платы и стимулирующих надбавок.

С целью реализации обозначенных направлений, по мнению автора, необходимо внедрить эффективный контракт как инструмент повышения результативности академического труда. Институт эффективного контракта является закономерным и последовательным шагом в цепи управляемого воздействия на процесс предоставления услуг в сфере нематериального производства. Качество образовательных услуг напрямую зависит от мотивации работников, участвующих в образовательном процессе. Поэтому закономерно использовать кадровый потенциал в полном объеме и установить зависимость оплаты академического труда от определенных критериев и по­казателей образовательного и трудового процессов.

Внедрение рекомендаций автора будет способствовать повы­шению уровня кадровой работы, совершенствованию системы нор­мирования и оплаты труда, предупреждению трудовых конфликтов, повышению мотивации персонала.