Содержание

Введение 3

Глава 1. Организационный конфликт: понятие, структура и типология 5

1.1 Определение и типология конфликта 5

1.2 Основные стадии протекания конфликта и его структура 10

Глава 2. Источники трудовых конфликтов на примере ооо «росальянс» 17

2.1 Краткая характеристика предприятия. Организационная культура предприятия 17

2.2 Оценка уровня конфликтности в ООО «РОСАЛЬЯНС» 21

2.3 Рекомендации по совершенствованию процесса управления конфликтами в ООО «РОСАЛЬЯНС» 27

Заключение 34

Список использованной литературы 36

Введение

Тема курсовой работы является достаточно актуальной, т.к. производительность труда на предприятиях повысилась бы многократно, если бы люди занимались только своей работой. Но зачастую они вынуждены тратить свое рабочее время на выяснения различных отношений. Обсуждая возникающие проблемы и способы их решения, сотрудники нервничают и недопонимают друг друга. Зачастую создается впечатление, что коллеги говорят на разных языках. Так появляются конфликты. В первую очередь, они возникают в результате недопонимания человеком, как других людей, так и самого себя – своих потребностей, желаний и целей.

Управление конфликтами относится к важнейшим компетенциям менеджера, поэтому современный специалист должен своевременно прогнозировать и предотвращать влияние негативных факторов на эффективность деятельности организации, обеспечивать безопасность и психологический комфорт, эффективно управлять конфликтами.

Степень разработанности темы: Данная проблема исследовалась отечественными и зарубежными специалистами в области конфликтологии, менеджмента и управления персоналом, такими как Басовский Л.Е., Кибанов А.Я., Папкова Л.Л., Ческидов Р.П., и другими. Однако работы этих ученых охватывают не все вопросы этого направления, в связи, с чем требуются новые исследования в области оценки уровня конфликтности в организации и разработка методов решения конфликтов.

Объектом настоящего исследования является конфликты.

Предметом исследования выступает изучение организационнеых конфликтов и путей их преодоления.

Целью работы является изучение понятия организационных конфликтов и пути их преодоления.

Задачи работы:

- рассмотреть определение и типология конфликта;

- перечислить основные стадии протекания конфликта и его структура;

- дать краткую характеристику предприятия и его организационную культуру;

- оценить уровень конфликтности на предприятии;

- разработать предложения по решению конфликтов между сотрудниками ООО «РОСАЛЬЯНС».

Методологическая основа данной работы состоит из трудов как отечественных, так и зарубежных авторов. Теоретическими аспектами данной проблемы занимались как Бабосов Е.М., Виханский О.С., Дмитриев А.В., Донцова Е.В., Зеленков М.Ю., Кибанов А.Я., Лефевр В.А., Цветков В.Л. и др.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

Глава 1. Организационный конфликт: понятие, структура и типология

1.1 Определение и типология конфликта

Конфликты являются частью повседневной жизни. Каждый день средства массовой информации сообщают о различных конфликтах. Многие люди практически каждый день оказываются втянутыми в тот или иной конфликт.

Конфликты, как узловые точки, в которых переплетены многообразные процессы жизнедеятельности людей, могут быть описаны и систематизированы в иерархические структуры, фиксирующие устойчивые признаки сходства и различия конфликтов 20, с. 14.

Отсутствие парадигмальной точки зрения в толковании причин конфликтов вызвано одновременным наличием ряда объективных причин, вызывающих конфликты. Они настолько разнообразны, что в настоящее время нет их общей классификации, поэтому и существует масса определений термина «конфликт». Рассмотрим поэтому наиболее часто встречающиеся формулировки 18, с. 36:

- конфликт – это актуализировавшееся противоречие;

- конфликт связан с эмоциональными переживаниями субъекта;

- конфликт – это столкновение ценностей, целей, планов, смыслов и т.д.

При обобщении существующих толкований можно получить следующее определение: конфликт – это воплощенное в столкновении противоречие. По своей сути противоречия в контексте ситуации межличностного противодействия являются столкновением взаимоисключающих внутренних регуляторов поведения (ценностей, целей, планов, смыслов и т.д.). Отсюда можно сделать вывод о том, что конфликт возникает в ситуации столкновения противоречащих друг другу регуляторов поведения. Таким образом, практически любое рассогласование может быть причиной конфликта.

Понятие конфликта отражено на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1. Понятие конфликта 26, с. 52

Выделяется два признака для уяснения сути конфликта:

Первый, это конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов или суждений. Такие мотивы и суждения являются необходимым условием возникновения конфликта. Второй, это конфликт всегда противоборство субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического).

Исходя из выше сказанного, можно сформулировать необходимые и достаточные условия возникновения (наступления) конфликта.

Необходимым и достаточным условием возникновения (наступления) конфликта являются наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов или суждений, а так же состояния противоборства между ними.

Стороны конфликта - это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих.

Предмет конфликта – это то, из-за чего возникает конфликт.

Мотивы конфликта - это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, идей, идеалов, убеждений).

Образ конфликтной ситуации - это отображение предмета конфликта в сознание субъектов конфликтного взаимодействия.

Позиции конфликтующих сторон - это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или переговорном процессе.

Анализ конфликта начинается не с выявления причин, интересов, форм конфликтного взаимодействия и т, д., а с отнесения конфликта к тому или иному типу и классу конфликта.

Виды конфликтов - варианты конфликтного взаимодействия. Конфликты различают 21, с. 84:

- по способам их разрешения на антагонистические и компромиссные;

- по природе возникновения на социально-организационные и эмоциональные;

- по направленности воздействия на вертикальные и горизонтальные;

- по степени выраженности на открытые, скрытые и потенциальные;

- по количеству участников, задействованных в конфликте, на внутриличностные, межличностные и межгрупповые и др.

Конфликты подразделяются на виды:

1. Биполярные (2 противостоящих стороны).

2. Мультиполярные (количество участников конфликта более 2-х человек).

По длительности конфликты бывают:

- кратковременные (от нескольких минут до нескольких часов);

- длительные (от нескольких часов до нескольких суток);

- затяжные (длятся дольше, или вообще не находится решение).

По проявлению:

- скрытые (когда видимых проявлений недостаточно);

- частично скрытые (имеются видимые проявления, но недостаточные для выявления глубинных причин);

- открытые (все проявления не скрываются участниками, а иногда даже демонстрируются);

- преднамеренные (специально задуманные, спланированные и проведенные по заданному сценарию).

По организации выделяют следующие виды конфликтов:

1. Инициативные (один из участников выступает в роли инициатора).

2 .Спровоцированные (в силу обстоятельств).

3. Нечаянные.

Виды организационных конфликтов приведены в Приложении 1. классификация конфликтов отражена в Приложении 2.

Для понимания глубинных психологических причин возникновения конфликтов обратимся к такому феномену сознания, как когнитивный диссонанс.

Когнитивный диссонанс – это диссонанс между противоречащими когнитивными элементами (знаниями). Существует четыре типа отношений диссонанса между знаниями 8, с. 213.

- формально-логическая несогласованность знаний;

- несогласованность знаний с культурно-историческими нормами и традициями;

- несогласованность наличных актуальных знаний с прошлым опытом индивида;

- несогласованность знаний разной степени полноты и обобщенности.

В отличие от когнитивного личностный диссонанс включает также эмоциональный компонент.

Эскалацию конфликта (внутриличностный – межличностный - межгрупповой) можно представить графически (рис. 1.2).

Рисунок 1.2. Эскалация конфликта

С точки зрения А.П. Егидеса, кроме собственно причинного конфликтологического начала важны механизмы, в которых следствия каких-то причин сами становятся причинами дальнейших следствий 19, с. 101.

Основные этапы конфликта:

1. Возникновение и развитие конфликтной ситуации.

2. Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия и эмоциональное переживание им этого факта.

3. Начало открытого конфликтного взаимодействия.

4. Развитие открытого конфликта.

5. Разрешение конфликта.

Основными фазами конфликта являются: начальная фаза; фаза подъема; пик конфликта; фаза спада. Фазы конфликта могут повторяться циклически. После фазы спада в первом цикле может начаться фаза подъема второго цикла и т.д.