2.2 Результаты исследования.

Результаты оценки профессиональной мотивации медсестер отражены в таблицах 1 и на рис. 1. Сводная таблица результатов в приложении Г.

Таблица 1 - Оценка профессиональной мотивации медсестер (средние баллы)

Мотивы собственного тру­да	Мотивы социальной значимости труда	Мотивы самоутверждения в труде	Мотивы профессионального мастерства
8.2	9	17.6	16.7

Рис. 1. - Соотношение выраженности профессиональных мотивов медсестер

Как видим из результатов исследования мотивов профессиональной деятельности самую высокую группу составляют мотивы самоутверждения в труде (17.6). Большинству респондентов нравится делать все, как можно лучше, так как это, по их мнению, поможет им в жизни. Они уверены, что работа интересна тогда, когда мастерски выполнена. На втором месте по значимости мотивы профессионального мастерства (16.7). Эти респонденты полагают, что главное в любой работе это то, что она приносит пользу окружающим. Для них важно то, чтобы все, что они делают на своей работе, было замечено окружающими.

Менее актуальные для респондентов мотивы социальной значимости труда (9). Возможно, это связано с тем, что большинство вопросов по данной шкале касается учебы: мне всегда будет нравиться учиться; после учебы я стану нужным человеком. Наконец, значимые мотивы собственного тру­да являются доминирующими меньшему количеству медсестер. По ней набрано 8.2 балла в группе. Эти респонденты предпочитают все испытать в жизни, во всем попробовать свои силы. Они любят делать то, что нравится им и ценится всеми. В любой работе они прежде всего ценят результат.

Таким образом, для медсестер самыми важными мотивами являются мотивы самоутверждения в труде.

С помощью методики «Структура мотивации трудовой деятельности» (К. Замфир) была исследована структура мотивации трудовой деятельности медсестер. Структура включает три компонента: внутреннюю мотивацию (ВМ), внешнюю положительную мотивацию (ВПМ) и внешнюю отрицательную мотивацию (ВОМ). Результаты по первому компоненту «внутренняя мотивация» (ВМ) представлены в таблицах 2-4. Сводные таблицы результатов в приложении Д.

Они распределены по двум шкалам: «Удовлетворение от хорошо выполненной работы» и «Общественная полезность труда». Каждая шкала содержит показатели с точки зрения: «я руководитель», «мой руководитель», «я сам, рабочий», «мои товарищи».

Таблица 2 - Показатели выраженности удовлетворения от хорошо

выполненной работы по компоненту внутренней мотивации в группе медсестер (кол-во человек)

Показатели	я руководитель	мой руководитель	я сам, рабочий	мои товарищи
В очень большой мере	6	5	13	5
В достаточно большой мере	10	10	8	10
Средняя оценка	9	10	4	10
В достаточно небольшой мере	0	0	0	0

Рис. 2. - Соотношение выраженности удовлетворения от хорошо выполненной работы по компоненту внутренней мотивации медсестер (кол-во человек)

При оценке мы ставили следующие баллы: в очень небольшой мере – 1; в достаточно небольшой – 2; в средней – 3; в достаточно большой – 4; в очень большой – 5.

Анализ показал, что по шкале «Удовлетворение от хорошо выполненной работы» с точки зрения «я руководитель» в очень большой мере оценили 6 респондентов. Десять респондентов оценили в достаточно большой мере. Девять респондентов поставили среднюю оценку 3. С позиции «мой руководитель» в очень большой мере оценили себя 5 респондентов. 10 респондентов оценили себя в достаточно большой мере. 10 испытуемых поставили среднюю оценку 3. С точки зрения «я сам, рабочий», в очень большой мере оценили себя 13 респондентов. 8 респондентов оценили себя в достаточно большой мере. 4 респондента поставили среднюю оценку 3. С точки зрения «мои товарищи» в очень большой мере оценило себя 5 испытуемых. 10 респондентов оценили себя в достаточно большой мере, 4-мя баллами. 10 респондентов поставили среднюю оценку 3.

Как видим, удовлетворение от хорошо выполненной работы по шкале внутренней мотивации низкими баллами не оценивает никто. Большинство испытуемых (13) в очень большой мере оценивает себя с точки зрения рабочего.

6 респондентов считают также свою работу в очень большой мере ценной с позиции, если бы они были руководителями. И одинаковое количество респондентов (по 5) очень высоко оценивают свою работу с точки зрения руководителей и товарищей.

Таблица 3 - Показатели выраженности общественной полезности труда медсестер (кол-во человек)

Показатели	Я как руководитель	Мой руководитель	Я сам, рабочий	Мои товарищи
В очень большой мере	10	2	15	5
В достаточно большой мере	10	10	10	10
Средняя оценка	5	5	0	10
В достаточно небольшой мере	0	8	0	0

Рис. 3. Показатели выраженности общественной полезности труда медсестер (кол-во человек)

По шкале «Общественная полезность труда» с точки зрения «я руководитель» в очень большой мере оценили 10 респондентов. 10 респондентов оценили в достаточно большой мере, 4-мя баллами. 5 респондентов поставили среднюю оценку 3. В достаточно небольшой мере никто себя не оценил.

С позиции «мой руководитель» в очень большой мере оценили себя 2 респондента. 10 респондентов оценили в достаточно большой мере. 5 испытуемых поставили среднюю оценку 3. В достаточно небольшой мере, 2 баллами, оценили эту шкалу 8 испытуемых.

С точки зрения «я сам, рабочий», в очень большой мере оценили 15 респондентов. 10 респондентов оценили в достаточно большой мере.

С точки зрения «мои товарищи» в очень большой мере оценили себя 5 человек. 10 респондентов оценили себя в достаточно большой мере, 4-мя баллами. 10 респондентов поставили среднюю оценку 3. В достаточно небольшой мере, 2 баллами, также никто себя не оценил.

Далее мы исследовали компонент внешней положительной мотивации (ВМП). Для этого сложили суммы баллов по шкалам «денежный заработок», «стремление к продвижению по службе» и «ориентация на престиж и уважение окружающих», разделив сумму на 3.

Суммируя баллы по шкалам «стремление избежать критики со стороны руководителя и коллег» и «стремление избежать возможных наказаний», мы рассчитали ВОМ (Внутреннюю отрицательную мотивацию). Данные отражены в таблице 4.

Таблица 4 - Показатели выраженности мотивации трудовой деятельности медсестер

Показатели	Баллы
ВМ	378
ВПМ	303
ВОМ	299

Выводы: как видим, выраженность разных видов мотивации отражает оптимальное соотношение, при котором ВМ > ВПМ > ВОМ. Это свидетельствует о том, что у медсестер высокая побудительная сила мотивационного комплекса.

С помощью диагностики личностных и групповых базовых потребностей мы выявили базовые потребности личности и группы. Так, нами было определено количество баллов (то есть предпочтений или выборов), выпавших на каждое утверждение. Подсчитав их, мы выбрали пять утверждений, получивших наибольшее количество баллов.

Большинство респондентов (12) на первое место в иерархии потребностей поставило потребность в самовыражении. На втором шесть респондентов поставили потребность в безопасности. На третьем у 4 респондентов - материальная потребность. На четвертом месте 2-е медсестер поставили потребность в признании. На пятое 1 респондент - социальные (межличностные) потребности. Данные представили в таблице 5 и на рис. 4.

Таблица 5 - Групповые ранги базовых потребностей медсестер

Базовые потребности	Ранги	Кол-во респондентов
Материальные потребности	3	4
Потребности в безопасности	2	6
Социальные (межличностные) потребности	5	1
Потребности в признании	4	2
Потребности в самовыражении	1	12

Рис. 4. Ранги базовых потребностей медсестер

Как видим, для большинства респондентов доминирующей оказалась потребность в самореализации, а значит важнейший стимулятор - творческий труд, автономия, участие в принятии решений.

Респондентов, у которых ярко выражены потребности в безопасности (опасения потерять работу, получить выговор, быть скомпрометированным в глазах товарищей и т.п.), также большое количество в коллективе. Особенно эта потребность актуализировалась в связи с экономическим кризисом и угрозой увольнения. Для каждого сотрудника, безусловно, важны социальные потреб­ности: добрые, дружеские отношения в коллективе, хороший нравственный климат. Однако в реалиях сегодняшнего дня они заняли только пятое место в иерархии потребностей.

Потребность в признании для многих работников также входит в тройку лидирующих. Для них важны перспектива должностного роста, знаки и символы признания и уважения, карьера. Результаты данного опросника схожи с результатами предыдущих методик.