50

Оглавление

Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования участников корпоративного управления 3

1.1 Подходы к определению мотивации  3

1.2 Подходы к стимулированию персонала в корпорациях 10

1.3 Методы оценки эффективности мотивации персонала  16

Глава 2. Анализ эффективности формирования системы мотивации и стимулирования управленческого персонала в корпорациях 20

2.1 Организационно-экономические характеристики корпорации  20

2.2 Анализ эффективности системы корпоративного управления  33

2.3 Оценка эффективности формирования системы мотивации и стимулирования управленческого персонала в корпорации 39

Список использованных источников 42

Приложения 46

Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования участников корпоративного управления

1.1 Подходы к определению мотивации

Основная проблема, с которой сталкиваются специалисты по работе с персоналом – это большая трудоемкость управления, огромное количество задач, функций, процессов, которыми необходимо оперативно и качественно управлять, в число которых входит мотивация (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Основные процессы управления персоналом [6, с. 58]

Каждый из этих процессов имеет множество подпроцессов, подзадач внутри своей структуры. Особенности процессов управления персоналом представлены в табл. 1.1.

Таблица 1.1

Мотивация как составляющий процесса управления персоналом [5, с. 91]

Процесс управления	Особенности процесс
Разработка и реализация кадровой стратегии на основе планирования, прогнозирования, оценки потребностей компании в HR-ресурсах.	Управление численностью работников, в том числе – наймом: поиском, привлечением и подбором (отбором, набором) кандидатов, соискателей.
Управление адаптацией новых сотрудников, недавно принятых на работу.	Управление знаниями (в том числе – подготовкой, обучением, развитием) работников.
Управление качеством, компетентностью (компетенциями), а также конкурентоспособностью работников.	HR-менеджмент организационных изменений.
Управление вознаграждением, оплатой труда, премированием персонала, льготами и компенсациями, а также материальной и нематериальной мотивацией.	Управление затратами (расходами) на кадры.
Управление движением, переводом и высвобождением кадров.	Правовое обеспечение кадровой деятельности.
Управление здоровьем и безопасностью персонала, его социальным развитием (в том числе – питанием, физической культурой, страхованием и т.п.).	Управление карьерой (в том числе – профориентацией и переквалификацией) и ее планированием.
Управление лояльностью и поведением сотрудников.	Контроль за рабочим временем сотрудников (тайм-менеджмент).
Управление результативностью, производительностью, эффективностью персонала.	Управление сокращением, увольнением и текучестью (текучкой) кадров, работа на удержание специалистов.
Работа с кадровым резервом.	Ведение архивов.

Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.

Мотивация – это психологическое явление, определяющее деятельность человека. Мотив основан на потребности, направленной на определенный предмет. Стимулирование – это использование внешних факторов для получения заданной реакции человека. В процессе руководства внутренняя мотивация сотрудника и внешнее его стимулирование должны находиться в непротиворечивом взаимодействии. Для того чтобы менеджер мог соотносить применяемые стимулы с мотивами сотрудников, ему нужен практичный способ определения мотивов персонала, то есть система [11, с. 74].

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы.

В структуру мотива труда входят:

- потребность, которую хочет удовлетворить работник;

- благо, способное удовлетворить эту потребность;

- трудовое действие, необходимое для получения блага;

- цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия [9, с. 82].

Наиболее типичные определения мотивации в литературе представлены на рис. 1.2.

Рис. 1.2. Определение мотивации в современной литературе

Мотивы труда формируются, если:

- в распоряжении предприятия имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

- для получения этих благ работник готов приложить личные трудовые усилия,

- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, то есть требуются сверх усилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность [14, с. 91].

Существует такое понятие, как сила мотива, которая определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

В одном достаточно полном исследовании на базе иерархии потребностей Маслоу В. был проведен сравнительный анализ пяти различных групп руководителей. Эти группы были сформированы по географическому принципу:

1) руководители английских и американских фирм;

2) японские руководители;

3) руководители фирм северных и центрально-европейских стран (Германия, Дания, Швеция и Норвегия);

4) руководители фирм южных и западных европейских стран (Испания, Франция, Бельгия, Италия);

5) руководители фирм развивающихся, (Аргентина, Чили, Индия).

Хотя теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой ​​иерархической структуры потребностей по Маслоу не существует. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому привлечения потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека [19, с. 49].

 Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти находится между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Чаще всего они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других.

  Люди с потребностью власти - это не обязательно те, которые рвутся к власти карьеристы. Анализируя различные возможные способы удовлетворения потребности власти, МакКлелланд выделяет: «.. тех людей, у которых высшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму тирании».

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает МакКлелланд: «Неважно, как сильно развита в человеке потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает ».

Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланд схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?»

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией».

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой.

Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо.

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Его мотивации при уравнении с потребностями высших уровней Маслоу. Но в одном эти две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Герцберг считает, что рабочие начинают уделять внимание гигиеническим факторам тогда когда, считать их реализацию неадекватной или несправедливой [35, с. 103].

  Согласно теории Герцберга, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы достичь мотивации, руководитель должен обеспечить принадлежность не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

Подводя итоги большого количества исследований, посвященных теории Герцберга, Хаус и Вигдор отмечают: «Тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот». Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда.

 Все эти критические замечания ясно показывают, что мотивацию надо воспринимать как вероятный процесс. Хотя Герцберг и сделал важный вклад в понимание мотивации, его теория не учитывает многих переменных величин, определяет ситуации, связанные с ней.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Влияние мотивации на поведение человека во многом зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека [34, с. 128].

Хорошая работа по мотивации сотрудников ведет:

- к увеличению оборота и прибыли;

- к улучшению качества изделий;

- к более творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП;

- к повышенному притоку сотрудников;

- к повышению их работоспособности;

- к большей сплоченности и солидарности;

- к уменьшению текучести кадров;

- к улучшению репутации фирмы.

Итак, мотивация – это психологическое явление, определяющее деятельность человека. Наиболее известная теория мотивации В. Маслоу - основана на теории человеческих потребностей, согласно которой людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой ​​иерархической структуры потребностей не существует.