1.2 Мотивация профессиональной деятельности

В своей книге «Мотивация труда» (1998) С.Б. Каверин [17] пишет о том, что работа для человека так же важна, как сама жизнь, на работе мы проводим третью часть отведенного на земле времени, и эта треть никак не должна быть вычеркнутой из жизни, потраченной, потерянной неизвестно во имя чего. Все-все ценности бытия, положенные на другую чашу весов - семья, дети, любовь, развлечения, путешествия, дружба, хобби-увлечения, встречи с искусством - все они, даже вместе взятые, по затратам времени составляют примерно такую же треть, как время, отданное работе.

Теоретическое понимание процесса возникновения и усиления трудовой мотивации формулируется на удивление просто. Всего-то два дела сделать. Первое дело - знать и учитывать весь набор потребностей. Второе дело - организовать трудовое взаимодействие так, чтобы работа наилучшим образом удовлетворяла эти потребности.

Далее С.Б. Каверин приводит классификацию потребностей, которые должны быть реализованы в процессе трудовой деятельности [17, с. 47]:

1. Работа должна быть ареной самоутверждения личности, представлять возможность обретения и сохранения достаточно высокого социального статуса.

2. Работа должна быть средством расширения ориентации в мире через познание человеческих отношений, свойств материалов и самопознание.

3. Работа должна предоставлять оптимальные условия для межличностных контактов, позволять не только свободный обмен мнениями, но и возможность заводить и поддерживать дружеские и приятельские отношения.

4. Работа должна обеспечивать реализацию потребности в самовыражении, позволять развернуться игре тех внутренних сил, которые определяют оригинальность и своеобразие личности.

5. Работа должна давать доказательства значительности личного вклада в достижения своей организации, города, своей социальной группы, государства; демонстрировать причастность личности к более или менее значительным социальным свершениям.

6. Работа должна быть средством удовлетворенности собой, нравственными аспектами собственной жизнедеятельности, позволять жить по совести; быть «творчеством по законам красоты», средством реализации эстетической потребности.

7. Работа должна содержать возможности постижения и переживания правильности смысложизненных ориентаций, быть средством достижения удовлетворенности жизненным путем.

8. Работа должна помогать развитию и укреплению потребности в преодолении и потребности в подготовленности, которые прочитываются как основания карьерного роста личности.

Достаточно полная реализация каждой из этих потребностей дает в сумме качественно новое явление - потребность в творчестве, в творческом труде, что и составляет основу высокой мотивации.

Причем, модель, предлагаемая С.Б. Кавериным [17], основана на психологической теории потребностей, и исходит из признания одинаковости и равенства основных потребностей личности. У самого главного министра и у самого простого рабочего набор базовых потребностей абсолютно одинаковый.

Люди не равны по своим возможностям и способностям, но они абсолютно равны по набору базовых психологических потребностей. Каждый человек нуждается в признании и авторитете, желает быть значительным и уважаемым, каждый без исключения, пусть на разном уровне осознания и саморефлексии, имеет потребность быть личностью, потребность смысла жизни и весь набор, объединенный понятием «духовные потребности».

Каждый человек желает достигнуть наибольшего психологического и материального благополучия в жизни, и понимает (правда, не всегда точно и вовремя), что авторитет и вес в обществе не придут сами собой, что хорошая работа - одна из главных причин желанной значительности.

По А.К. Марковой, «Профессиональная мотивация – это то, ради чего человек вкладывает свои профессиональные способности, осуществляет профессиональное мышление и т.д.» [23, с. 67]. Мотивационная сфера профессиональной деятельности выполняет ряд функций: побуждающую (вызывает активность человека к профессиональной деятельности, потребность в ней); направляющую (определяет характер цели в профессиональной деятельности); регулирующую (определяет ценностные ориентации, мотивы профессиональной деятельности). Мотивация фиксирует такое состояние профессиональной деятельности, которое желательно для человека, но которого еще нет в наличии.

Мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека, разделяют на три основные группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора места работы. Конкретная деятель­ность определяется в итоге всеми этими мотивами (мотивы трудо­вой деятельности ведут к формированию мотивов выбора профессии, а последние ведут к мотивам выбора места работы).

В свою очередь мотивы трудовой деятельности являются своего рода побудительными причинами, которые заставляют человека заниматься трудом. Они подразделяются на ряд групп. Первая группа причин - социальные мотивы: осознание необходимости при­носить пользу обществу, желание оказывать помощь людям (обучение детей, лечение больных, защита оте­чества и т.д.); общественная установка на необ­ходимость трудовой деятельности («кто не работает - тот не ест»).

Вторая группа - получение материальных благ для себя и семьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей, получение социальных льгот, предусмотренных законода­тельством для тех или иных специалистов.

Третья группа - удовлетворение потребности в развитии, самореализа­ции: человек по своей природе не только потребитель, но и созидатель, развивающаяся и самоутверждающаяся личность. Это профессиональные и познавательные мотивы, мотивы личного престижа профессиональной деятельности [15].

Мотивы выбора профессии. Выбор профессии - сложный и порой долгий мотивационный процесс, от которого во многом зависит удовлетворенность человека своей жизнью. Как правило, выбор профессии бывает сознательным и происходит с ориентацией человека на его социальные ценности. К примеру, многие выбирают профессию в зависимости от того, в какой степени она может обеспечить их материальное благополучие. Другие люди при выборе руководствуются престижем профессии или ее романтическим характером, навеянным фильмом.

Важно прежде всего то, насколько выбираемая деятельность соответствует склонностям и способностям человека. Имеющиеся у человека определенные сочетания типологических особенностей проявления свойств нервной системы (сила - слабость, подвижность - инертность, уравновешенность - неуравновешенность) могут обусловливать склонность человека к определенному типу деятельности - к быстрой, но кратковременной работе, к работе переменного характера и т.п. Осознание этой склонности и ее причины приводит к формированию мотива, побуждающего человека заниматься определенным видом деятельности.

Если у человека имеется поверхностное представление о профессии, о тех требованиях, которые она предъявляет, то происходит рассогласование между склонностями и способностями - с одной стороны, и психологическим содержанием работы - с другой. В результате не будет ни высокой эффективности такой деятельности, ни удовлетворения ею.

Мотивы выбора места работы. Здесь речь скорее должна идти о «внешних» и «внутренних» факторах, которые рассматриваются человеком в процессе принятия решения - куда лучше пойти работать. В основном это касается оценки внешней ситуации, своих возможностей и состояния, соответствия выбираемой работы профессии, своим интересам и склонностям.

Оценка внешней ситуации (положительных и отрицательных производственных факторов) включает в себя: величину заработной платы, льготы, предоставляемые работающим в данном учреждении; близость к дому, удобство транспортного сообщения; эстетику места работы и наличие вредного производства; одно-двух- или трехсменность, наличие твердого или свободного графика работы; надежность и престиж фирмы, компании; меру ответственности; возможность одновременно с работой учиться; психологический климат в коллективе, систему поощрений и наказаний /штрафов и т.п.

Оценка своих возможностей включает: состояние здоровья, наличие способностей к данной работе и профессионально важных качеств, уровень образования, склонность к работе без стрессов, в свободном ритме или монотонной работе с заданным темпом.

Оценка выбираемого места работы с учетом интересов касается возможности продвижения на данном предприятии или в учреждении по «служебной лестнице», руководящей работы, профессионального роста, проявления личной инициативы и выдумки (творчества) и т.п.

В.А. Ядов и А.Г. Здравомыслов [40] указывают на изменение роли мотивационных факторов при увеличении стажа у рабочих. Для молодого рабочего (до 30 лет) самыми важными факторами, определявшими степень удовлетворенности работой, являлись возможность продвижения по работе и разнообразие труда. У рабочих старше 30 лет эти два мотиватора также занимают первое место, но он поменялись местами. С возрастом повышается роль санитарно-гигиенических условий труда, человек становится более чувствительным к недостатку комфорта. В то же время взаимоотношения с администрацией становятся для рабочих старше 30 лет менее значимыми, что можно объяснить повышением их престижа как профессионалов.

Что касается гендерного аспекта, то выявлено, что для мужчин особенно важны общественная значимость и содержание работы, ее разнообразие, творческие возможности. Они в большей степени осознают социальную значимость своего труда. Для женщин важнее взаимоотношения в коллективе, условия труда, размер заработка [26].

С.Б. Каверин [17] подчеркивает, что мотив - явление внутреннее, субъективное, поэтому нет ни инструмента, ни способа сформировать какой-то мотив в душе другого. Для этого должны быть созданы условия, обстоятельства, объективные нравственные отношения производственного коллектива. А поэтому работа не должна быть только работой, только усилиями по достижению каких-то производственных результатов. Работа должна быть прежде всего деятельностью по самореализации личности через удовлетворение всего богатства человеческих потребностей.

Если работа не становится нормальной составной частью своей жизни, то возникает феномен отчуждения. Это ключевое понятие всех теорий мотивации, начиная с К. Маркса. Отчуждение проявляется в том, что «труд является для рабочего чем-то внешним, не принадлежащим к его сущности; в том, что он в своем труде не утверждает себя, а отрицает, чувствует себя не счастливым, а несчастным, не развивает свободно свою физическую и духовную энергию, а изнуряет свою физическую природу и разрушает свои духовные силы» [по 37, с. 90].

Отчужденный труд это только возможность добывать средства к жизни, но не сама жизнь. Психологически это означает, что все хорошее существует как бы вне работы, в сфере досуга и потребления. Сначала, якобы, надо потерпеть, пройти через усталость, неприятности, пот и грязь на рабочем месте, затем получить за это специальные бумажки под названием деньги, и уж тогда только вернуться к подлинной жизни. Точнее, к тому варианту ее понимания, который олицетворен в понятии «общество потребления», и который продиктован фактором отчуждения - к отдыху и удовольствиям, которые можно купить за упомянутые бумажки.

Для того чтобы работа могла стать естественным продлением и обогащением бытия личности, она должна приобрести особые качества. С.Б. Каверин называет четыре основных:

1. Фактор обеспечения. Работа должна давать достаточные материальные средства для восстановления затраченных сил в виде приличной, во всяком случае, не унизительной оплаты труда. При этом обычно добавляют, что зарплата это не только деньги, но и символ социального признания достижений личности.

2. Фактор соответствия занимаемой должности означает признание достаточности квалификации работника, и его субъективное переживание тождества, совпадения своих знаний и умений с профессиональными обязанностями. Ощущение недостаточной компетентности вызывает тревожность, внутренний дискомфорт» а впоследствии и невротизацию личности.

3. Фактор признания означает обязательную справедливость внешних оценок достижений личности, эстетически выдержанную систему поощрений. Реальность получения заслуженного одобрения, открывающая возможности для служебного роста, ощущение нужности и значительности «Я».

4. Фактор свободы предполагает самостоятельность работника, возможность (и уместность) проявления инициативы благодаря причастности к принятию управленческих решений. Свобода выбора способов и средств выполнения производственных задач превращает работу из пассивного и не рассуждающего исполнения чужих указаний - в самодеятельность и творчество, а творчество есть единственный путь к самореализации [17, с. 167].

Одной из характеристик мотива является его сила. Она влияет не только на уровень активности человека, но и на успешность проявления этой активности, в частности - на эффективность деятельности. С силой мотива связана его устойчивость. Если она проявляется ситуативно, «здесь и сейчас», то говорят об упорстве, если устойчивость характеризует мотивационную установку, то говорят о настойчивости.

Сила мотива зависит от многих факторов: от степени осознанности и ясности объекта мотивации, от закрепленности навыка, притягательности объекта воздействия. Ожидаемый результат, идеализированный объект усиливают мотив. На силу мотива могут влиять похвала или порицание, соревнование с другими, задетое самолюбие, проблемность и загадочность стоящей перед человеком задачи, привлекательность объекта и т.п.

Рассмотрим роль некоторых из этих факторов. К примеру, значительное влияние на силу и устойчивость мотивов оказывает успешность деятельности человека. Успехи воодушевляют его, а постоянно возникающее удовлетворение от достигнутого результата приводит к стойкому положительному отношению к своей деятельности. Неудачи приводят к возникновению состояния фрустрации, которое вызывает у человека желание оставить эту деятельность, т.к. он полагает, что мало способен к ней. Эта интропунитивная форма фрустрации, направленная на самого себя (самообвинение), может привести к свертыванию целей деятельности, замещению их более простыми, доступными, или только к мысленному их достижению, или вообще к отказу от них.

При экстрапунитивной форме реагирования на неудачу у человека возникает агрессивная реакция, направленная на внешние объекты, сопровождающаяся досадой, упрямством, стремлением добиться намеченного во что бы то ни стало. При этом неудача рассматривается как случайность из-за сложившихся внешних обстоятельств. В результате мотив усиливается, но действия, предпринимаемые человеком под его влиянием, часто носят иррациональный характер.

Однако регулярные успехи также имеют определенный недостаток: к роли успешного в каком либо деле некоторые люди быстро привыкают. У них вырабатывается завышенная самооценка, появляются самоуспокоенность, пренебрежение к коллегам или соперникам.

Другим значимым фактором является социально-психологический климат в коллективе. Освобождение от неукоснительного соблюдения формальных требований администрации, возможность определить режим своей деятельности, обсуждение всем коллективом общих вопросов, дружеская атмосфера способствуют удовлетворению потребности человека в уважении со стороны других.

Еще один значимый фактор - влияние общественного внимания. Даже минимальные проявления внимания и заботы к нуждам трудящихся повышают производительность труда. Но особенно повышается мотивация, когда человек знает, что его труд нужен обществу.

Однако чрезмерное проявление общественного внимания может иметь и негативные последствия (например, «звездная болезнь» со всеми ее отрицательными сторонами - сомнительными компаниями, вечеринками и т.п.), которые меняют направленность личности, ослабляют устремленность к творческим достижениям.

С другой стороны, повышенная ответственность людей с высокой тревожностью может привести к тому, что, излишне волнуясь, желая оправдать общественное внимание, человек может снизить эффективность своей деятельности.

Особо стоит сказать о функциональных состояниях, которые резко уменьшают мотивационный потенциал. При монотонности жизни, психическом пресыщении, утомлении исчезает желание выполнять работу, к которой в начале имелся положительный мотив.

Большое влияние на снижение мотивационного потенциала оказывает «профессиональное выгорание». Синдром «выгорания представляет собой многомерный конструкт, набор негативных психических переживаний, «истощение» от длительного воздействия напряжения в профессиях, которые связаны с интенсивными межличностными взаимодействиями, сопровождающимися эмоциональной насыщенностью и когнитивной сложностью.

Недостаточность мотивационной сферы профессиональной деятельности может выражаться в следующем:

- бедность мотивационной сферы, присутствие только отдельных побуждений, например, мотивов экономического результата без включения самореализации личности или мотивы только исполнительского труда при отсутствии мотивов творчества;

- потеря ориентиров, дискредитация прежних мотивов труда;

- доминирование мотивов, внешних по отношению к профессии (например, заработка, престижа, льгот), над внутренними (интерес к содержанию труда);

- наличие параметров незрелости побуждений (неустойчивость, неосознанность, неупорядоченность и др.);

- конфликты между отдельными побуждениями, например, когда у работника сталкиваются мотивы повышения эффективности труда и необходимости применения техники безопасности, средств защиты;

- неблагоприятная динамики мотивации, ее угасание, потеря интереса к профессии;

- неадекватность мотивационной сферы фактическому содержанию труда, отсюда «ложные» смыслы, нереальные цели;

- искусственное вызывание интереса к труду, например, за счет преднамеренного усложнения задач, неправомерного увеличения риска.

Далее мы рассмотрим мотивы профессиональной деятельности медицинских сестер.