3.2 Оценка социально-экономической эффективности предложения

В результате внедрения предложенных мероприятия работники завода СВАРЗ будут постоянно чувствовать уважение и заботу со стороны руководства и коллег. Формирование и сохранение штата квалифицированных сотрудников, минимизация процесса текучести кадров является одной из стратегических задач завода СВАРЗ и предложенные мероприятия будут способствовать решению данной задачи.

Приглашая кандидатов на работу, необходимо предоставлять им весомый социальный пакет и программы нематериальной мотивации. Это, без сомнения, привлечет людей и позволите менеджерам завода СВАРЗ проводить отбор лучших среди большого числа претендентов на вакансии. И тем самым отобрать на вакантные должности более высококвалифицированных сотрудников.

Не секрет, что, выбирая между несколькими предложениями работодателей, человек при прочих равных условиях отдает предпочтение компании с более привлекательным социальным пакетом. Предложенная система мотивации социального характера является эффективным мотиватором как для штатных работников, так и для кандидатов.

Внедрение мер по оздоровлению персонала завода СВАРЗ позволит в значительной степени сократить затраты предприятия направленные на оплату больничных листов, а предоставление бесплатных путевок в оздоровительные санатории и дома отдыха сотрудникам которые ни разу за год не были на больничном повысят мотивацию сотрудников в области ведения здорового образа жизни. Таким образом, неся определенные затраты по оплате путевок, организация в значительной степени повышает мотивацию сотрудников к продуктивной работе, а так же зарабатывает имидж компании политика которой направлена на оздоровление своих сотрудников.

Практика предоставления социального пакета в российских организациях сложилась относительно недавно, будучи ранее прерогативой представительств западных компаний, работающих на нашем рынке, особенно сетевых транснациональных корпораций, практикующих системы единых стандартов управления персоналом.

Российские же работодатели до последнего времени в основном придерживались принципа предоставления сотрудникам возможности распоряжаться всей заработанной суммой самостоятельно, ограничивая дополнительную мотивацию поздравлениями с праздниками. Изменение отношения российского работодателя к социальному пакету в течение последних пяти лет обусловлено не только появлением внутрикорпоративных систем мотивации персонала, но и заметным развитием внешнего рынка услуг.

Таким образом, можно с уверенностью говорить о том, что в настоящее время соцпакет воспринимается не столько как необязательный элемент корпоративного престижа или нетривиальный бонус, сколько как стандартная составляющая системы мотивации персонала и одно из базовых требований, предъявляемых квалифицированным кандидатом к предполагаемому месту работы. С другой стороны, специалисты расходятся во мнениях относительно необходимости формализовывать наполнение соцпакета и процентное соотношение долей различных компенсаций и льгот. Как отмечают эксперты, в западных компаниях наполнение соцпакета менее стандартизировано. Это связано с тем, что в иностранных организациях, как правило, распределение персонала по демографическому признаку более или менее равномерно. В зависимости от данного показателя варьируется и долевое наполнение соцпакета. В России же обычно соцпакет формируется усредненно, без разделения сотрудников на конкретные возрастные группы.