Глава 1. Теоретические основы отбора и приема персонала в организации

1.1. Отбор персонала как этап управления персоналом

Управление любой организацией включает в себя два основных положения. Первое положение – это определение целей и задач фирмы. В соответствии с поставленными целями разрабатываются мероприятия по их достижению и осуществляется контроль результатов. Менеджмент на данном этапе состоит в решении ряда управленческих и логических задач, а также в организации эффективной деятельности на предприятии. Второе положение – это руководство предприятием и управление людьми, работающими на данном предприятии. Удовлетворение потребностей сотрудников фирмы – одна из важнейших целей, а так же залог эффективной деятельности предприятия. Первое и второе положения менеджмента тесно связаны между собой, и поэтому рассматривать одно из этих положений нецелесообразно. Стратегический менеджмент предполагает такое управление, в соответствии с которым руководитель предприятия должен принимать рациональные управленческие решения, а так же направлять и стимулировать деятельность своих подчиненных на выполнение целей и задач фирмы.

Таким образом, руководство предприятием означает также и управление людьми, а именно воздействие на отношения сотрудников в направлении выполнения поставленных целей фирмы.

Грамотное управление персоналом является одним из важнейших направлений в деятельности организаций и считается основополагающим критерием ее экономического успеха. А ведь еще несколько лет назад главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий и изменению организационных структур на предприятии. В настоящее время основное внимание уделяется человеческому фактору, так как сущность и эффективность бизнеса определяют люди. Именно люди являются ключевым ресурсом любой организации. Управление персоналом – основополагающая составляющая бизнеса. Грамотный менеджмент в данной области формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности каждого работника, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих и коллективных достижений. Поэтому в области управления персоналом постепенно происходит переход от технологических подходов к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников. В связи с изменениями в экономике преобразуются и подходы в области управления человеческими ресурсами. Появляется новый тип руководителей, мышление и стиль работы которых соответствуют меняющимся задачам и условиям развития организаций.

Таким образом, в организации должна быть разработана система управления человеческими ресурсами, включающая подбор, развитие, совершенствование, мотивацию персонала.

В современной хозяйственной практике человеческие ресурсы стали самым важным активом, которым располагают субъекты хозяйствования. Персонал стал играть самую значительную роль в формировании прибыльности компаний. Поэтому создание эффективной процедуры Отбора – задача первой необходимости для любой организации.

Привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов (экономисты традиционно выделяют три вида ресурсов: капитал, труд и земля, в смысле ресурсы), имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность [26, c.86].

Часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при Отборе персонала – особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности – слишком дорого обходятся организации. Потери организации от принятия ошибочных решений, аварий, травматизма и брака – это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников [45, c.87].

Отбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные – плохо работают и дурно влияют на окружающих.

Отбор персонала – первый инструмент взаимодействия организации с потенциальным сотрудником. А. Я. Кибанов считает, что «наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. … комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу» [23, с. 126]. Также отметим суждение, что: «наем персонала – это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказанию психологической поддержки со стороны администрации при оформлении работника на рабочее место в организацию» [2, с. 83].

Таким образом, понятие отбора персонала включает в себя не только непосредственное заключение контракта с сотрудником, но и целый комплекс мероприятий, направленных на определение долгосрочной потребности в персонале, выработку кадровой политики привлечения персонала (поиск потенциальных работников, отбор, оценку и процесс принятия решения по тому или иному кандидату).

Задача jтбора состоит в привлечении достаточного количества кандидатов для последующего отбора. Отбор – это вид управленческой деятельности, с помощью которого организация выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность одного наилучшего [2, с. 86]. Процесс отбора персонала в организации представляет определенную систему, включающую решение следующих вопросов:

-          кто будет проводить процесс отбора кандидатов;

-          какие требования предъявляются к методам отбора;

-          с помощью какого метода или набора методов оценивается наличие профессиональных и личностных качеств у кандидатов;

-          как избежать субъективизма при оценке кандидатов;

-          по каким критериям определить эффективность отбора персонала.

Стадия отбора персонала заканчивается наймом конкретных работников на конкретные рабочие места.

Прием на работу завершается формированием личного дела работника, в котором хранятся следующие документы [3, с. 75]:

-  внутренняя опись документов;

- личный листок по учету кадров;

- автобиография работника;

- копия документов об образовании; характеристики и рекомендации;

-  результаты тестов, деловых игр, собеседования;

- справка о состоянии здоровья; заявление о приеме на работу и трудовой контракт;

-  копия приказа о назначении на должность;

-  подписанная работником должностная инструкция.

Процесс найма персонала – процесс согласования интересов работодателя и работника. Организационная политика найма представляет собой общее видение руководством компании того, какие сотрудники необходимы, иными словами, общие предпочтения по возрасту, образованию, профессиональным навыкам, а также по личностным характеристикам.

При выборе, основанном на данных критериях, следует исходить из потребностей организации в данный момент и специфики конкретной ситуации. Но, как показывает практика, в некоторых странах все же существуют общие тенденции, обусловленные спецификой национальной культуры [4, с. 37]. При найме персонала необходимо иметь в виду что:

а) формирование штата связано с существующей системой управления кадрами;

б) не только профессионализм кандидатов, но и личные качества, и способность без особого труда влиться в коллектив являются приоритетными для приема на работу;

в) немаловажно и отношение ко всем соискателям – непредвзятое с учетом всех требований трудового законодательства, обеспечивающее хорошую репутацию компании.

В учебном издании «Управление персоналом» Д.В. Ким делает вывод: «Чтобы найти подходящего человека для определенной работы, необходимо получить точное представление о характере самой работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения» [24, с. 491]. Источниками найма могут быть [3, с. 30]:

1)        Прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию. Они могут назвать других претендентов. Но и те, и другие, независимо от их прежней работы, должны быть подвергнуты тщательному рассмотрению.

2)        Случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, должны каждый раз, заносится в картотеку (или бланк данных о внешних кандидатах).

3)        Школы, колледжи, институты, университеты, коммерческие школы и преподаватели этих и других учебных заведений. Обычно большинство учебных заведений имеют службы по трудоустройству своих студентов и выпускников. В то же время преподаватели заинтересованы в том, чтобы их выпускники получили подходящую работу. Условно указанные источники найма можно разделить на две группы – внутренние и внешние, при этом ни один из них нельзя считать универсальным.

1)        Внутренние источники. При возникновении вакантной должности самым простым способом будет являться перевод на эту должность сотрудника компании. Компании, которые достигают высоких результатов в бизнесе, в 90 % случаев закрывают должности руководителей работниками, выросшими в собственной организации. Большинство организаций начинают поиск из внутренних источников, размещая информацию о должности на Intranet (внутренней корпоративной сети), досках объявлений, в офисах и т. д. Закрытие вакантных должностей за счет внутренних источников – это довольно распространенная практика, но когда закрыть должность собственными силами не удается, организация обращается к внешнему рынку труда.

2)        Внешние источники. Каждой организации нужен приток новых людей, которые не зависят от существующих в организации стереотипов мышления, они способны по-новому посмотреть на существующие процессы, привнести свой опыт, знания и креативность, что, может стать толчком к росту производительности. К внешним источникам привлечения кадров для работы в компании можно отнести: государственные и частные службы занятости / агентства по трудоустройству, агентства по Отбору персонала, учебные заведения, другие компании, молодежные общественные организации, профессиональные клубы.

Необходимо знать определенный перечень часто встречающихся ошибок:

-          несоответствие выбора источников привлечения персонала стратегическим задачам предприятия;

-          отсутствие анализа результативности источников привлечения персонала;

-          дискриминация по любому не относящемуся к работе признаку (она незаконна и может привести к судебным искам).

Таким образом, отбор кандидата представляет собой одну из форм предварительной оценки качества человеческих ресурсов. Для того, чтобы построить эффективную систему поиска и отбора кадров, необходимо понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Эффективность деятельности предприятия во многом определяется эффективностью ее персонала. Сегодняшняя ситуация на рынке труда позволяет с уверенностью говорить о том, что спрос на высокопрофессиональные кадры явно превышает предложение. Следовательно, чем дальше, тем труднее будет найти высококлассного специалиста. А значит, все более значимым будет отношение и организация отбора и отбора персонала в компании, на предприятии. Выиграют те компании, которые будут тщательно и профессионально подходить к отбору и отбору персонала, кто не будет жалеть средств на организацию и четкое соблюдение процедуры и технологии отбора.