Отбор персонала (объявление о вакансии)

Содержание

Введение

Формирование кадрового состава - одна из наиболее существенных областей работы менеджера по персоналу. Значимость подбора определяется желанием работодателя найти наиболее подходящего работника, в которого с достаточной степенью гарантии можно было бы помещать капитал, затрачивать средства на его подготовку и развитие. В любом виде бизнеса очень важно правильно подобрать персонал. Иначе можно потратить впустую немало денег. Если все сотрудники подобраны правильно, это может стать хорошей основой для успешного развития предприятия.

Отбор персонала - это система мероприятий, обеспечивающая формирование необходимого для данного предприятия (фирмы) состава кадров, включая как количественные, так и качественные параметры.

Методы отбора принимаемых работников должны отвечать двум важнейшим критериям: во-первых, они должны давать достоверный результат, во-вторых, они должны быть надежны. Методы отбора для каждого предприятия (фирмы) должны учитывать их производственную специфику, размеры, сложность и технологическую изменчивость.

Привлечь в свою фирму новых сотрудников можно разными способами. Для этого есть Центры занятости населения и агентства по подбору персонала. В интернете немало сайтов, на которых размещены вакансии и резюме. Но по-прежнему один из самых популярных вариантов - подача объявлений в печатные издания и на телевидение, то есть в средства массовой информации.

Таким образом, цель работы – проанализировать требования к содержанию объявлений в СМИ о наличии вакантных рабочих мест.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. исследовать структуру модели рабочего места;

2. определить основные правила составления объявления в СМИ о вакансии;

3. проанализировать типичные ошибки в составлении объявления о вакансии.

Структура работы определяется поставленной целью и задачами, в соответствии с этим работа включает в себя введение, три параграфа, заключение и список литературы.

1. Структура модели рабочего места

Основой правильного подбора персонала является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение.

Подбор работников осуществляется тремя способами¹.

Во-первых, исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений, подбираются работники, которые могут решать задачи. Чаще этот подбор ведется на основе качественных методов, поскольку производится руководителем или специалистом кадровой службы, как правило, из его личных оценок объема работ по конкретной профессии, в условиях отсутствия полной информации о деловых качествах и профессиональной компетентности работника.

Во-вторых, подбор персонала осуществляется исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств работника. Состав функциональных обязанностей и трудоемкость работы определяются на основе организационных документов или опыта руководителя под конкретного работника. Недостатком этого способа является возможность занятия вакантных рабочих мест по мере заполнения штатного расписания предприятия менее способными рабочими и служащими из-за того, что они поступили на работу раньше. Когда появляется высококвалифицированный работник, то вакантное место может быть занято другим человеком, имеющим более низкую квалификацию, производственный опыт или творческие способности.

В-третьих, путем совмещения первого и второго способов, когда для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменения существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест. Этот способ является более гибким, т.к. позволяет учесть конкретные особенности работы предприятия, квалификацию персонала и создать условия для всестороннего развития людей.

Во всех перечисленных случаях основой правильного подбора является наличие объективной информации о работнике и рабочем месте с тем, чтобы обоснованно произвести анализ их соответствия.

Научно обоснованный подбор персонала может быть произведен на основе моделей рабочих мест. В практической деятельности кадровых служб предприятий часто используется упрощенные модели подбора персонала: «требуется слесарь 5 разряда, мужчина до 50 лет», «нужен начальник участка, мужчина с высшим техническим образованием в возрасте до 40 лет», «требуется женщина – экономист со средним экономическим образованием и опытом работы в бухгалтерии». При подборе используют и другие характеристики (опыт работы, семейное положение, уровень квалификации, вредные привычки)².

Для эффективного решения проблемы подбора персонала в крупных фирмах, озабоченных будущим фирмы разрабатываются модели рабочих мест рабочих и служащих, обеспечивающие подбор, оценку и расстановку кадров на единой методологической основе.

Модель включает 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места³:

1. Кадровые данные: листок по учету кадров, трудовая книжка, характеристика, автобиография, копия документа об образовании.

2. Опыт работника: жизненный, производственный, государственный, общественный. Определяется путем интервью и анкетирования.

3. Профессиональные знания по конкретным учебным дисциплинам. Выявляются в результате программированного контроля знаний и в результате деловых игр.

4. Профессиональные умения: совокупность управленческих работ, которые может выполнять работник. Выявляются путем программированного контроля, собеседования и в процессе деловых игр и практических занятий.

5. Личностные качества: совокупность деловых качеств и недостатков работника, определяемых путем социологического опроса (моральные, деловые).

6. Психология личности: тип личности, темперамент, интеллект, мотивация – определяется путем психологического тестирования работника.

7. Здоровье и работоспособность с медицинской диагностикой состояние: здоров, практически здоров, болен.

8. Уровень квалификации: определяется приобретенной специальностью, образованием, повышением квалификации.

9. Служебная карьера формируется на основе оценки потенциала работника и его заинтересованности в служебном росте.

10. Хобби (увлечения): выявляются методом интервью, наблюдений, анкетирования (спорт, охота, искусство, театр и др.).

11. Вредные привычки и недостатки: (пристрастие к алкоголю, курению, наркомании, физические недостатки). Выявляются путем анкетирования, наблюдений, социологического опроса.

12. Организация труда: помещения, технические средства, транспорт. Устанавливаются по нормативам организации рабочего места и путем опроса сотрудника.

13. Оплата труда: зарплата, премии, вознаграждения определяются по штатному расписанию и среднему доходу работающих в данном регионе.

14. Социальные блага: путевки, фирменная одежда, питание и др.

15. Социальные гарантии: пособие по нетрудоспособности, страхование жизни, пенсия, пособие в случае увольнения. Определяется на основе государственных стандартов.

2. Определение основных правил составления объявления в СМИ о вакансии

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого⁴.

Отбор работников нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на какой-то один признак или решение одной задачи. Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода. Комплексный подход к найму персонала состоит из следующих задач⁵:

1. четко представлять, что представляет собой должность, которая должна быть заполнена;

2. определить личностные и деловые качества, необходимые для эффективного выполнения данной работы;

3. найти возможные источники и методы отбора подходящих кандидатов;

4. определить какие методы позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов для необходимой работы;

5. обеспечить введение нового работника в должность и в организацию.

Анализ работы является центральным пунктом планируемого комплексного подхода, который позволяет получить должностную инструкцию и определение требование должности. Должностная инструкция определяет основное содержание работы, которая должна выполняться работником, занимающим данную должностную позицию. Требования к должности в дополнение к должностной инструкции указывают на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно выполнять работу: опыт, технические знания и навыки, физические характеристики, состояние здоровья, внешность, мотивация, интеллектуальные способности, формальные характеристики, а также другие специальные требования, такие как: возможность переезда в другой город и частные командировки.

В целях поиска подходящих сотрудников работодатели составляют и размещают объявления о вакансиях. Данные объявления, как правило, содержат⁶:

1. наименование вакантной должности (профессии);

2. требования к образованию, квалификации кандидата на вакантную должность;

3. требования к опыту (стажу) работы;

4. основные должностные (трудовые) обязанности или направления работы;

5. требования к знаниям специфики работы в какой-либо сфере деятельности (в зависимости от вакантной должности (профессии));

6. требования к знаниям иностранных языков (степень владения ими);

7. информацию о графике работы (например, пятидневная неделя с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, неполная неделя, ненормированный рабочий день и др.);

8. информацию о размере заработной платы (должностного оклада, тарифной ставки), выплате премий, надбавок и т.п.;

9. другую информацию, по усмотрению компании.

В объявлении о вакансии могут содержаться требования, право или обязанность установления которых закреплены в федеральном законе (например, требование к полу и(или) возрасту соискателя). То есть не является дискриминацией содержащаяся в объявлении о вакансии информация.

3. Типичные ошибки в составлении объявления о вакансии

Желая уменьшить затраты на печатную рекламу, работодатели не учитывают некоторые особенности, такие как особенности профессиональной деятельности, а именно⁷:

1. возможные проблемы кандидата вхождения в коллектив;

2. затрата времени на собеседование с пришедшими кандидатами подходящие под вышесказанные сухие требования.

Дав более подробное описание «идеального» кандидата организация – кадровый отдел во многом облегчил бы себе работу, пусть требования будут поле притязательные, но тем самым и более эффективные. В противном случае работодатель может получить немало резюме, не отвечающих его требованиям, или - соответствующим, но кандидаты окажутся не совсем такими, как себя рекламируют. Ведь читатель, на которого ориентируется работодатель, заведомо заинтересован в успехе сделки, как и сам наниматель.

Однако, теперь компаниям приходится учитывать, что такое объявление не должно содержать дискриминационных признаков. Так, ими признаются сведения о преимуществе кандидата на замещение вакантной должности в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Исключение составляют случаи, когда право или обязанность устанавливать ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

С указанной даты введен запрет на распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. Об этом говорится в п. 6 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее - Закон о занятости)⁸.

Обратите внимание: перечень дискриминационных признаков в объявлениях о вакансиях является открытым. Это значит, что теперь в объявлении о приеме на работу нельзя указывать, к примеру, конкретное учебное заведение, которое должен закончить претендент на вакантную должность: это может быть расценено как дискриминация по отношению к соискателям, закончившим другие учебные заведения.

Анализ практики составления объявлений о вакансиях позволяет выделить две самые распространенные ошибки, которые допускают работодатели при подборе персонала⁹.

Ошибка 1. Указание на пол соискателя (прямое или косвенное).

Указание на пол недопустимо. Но иногда оно прослеживается в информации о работе не прямо («требуется мужчина (женщина)»), а косвенно - через название профессии.

Названия большинства профессий могут обозначать как мужчину, так и женщину: продавец, консультант, аудитор, бухгалтер, юрист, врач, редактор, переводчик и т. д. Однако есть названия, которые прямо указывают на пол кандидата: медсестра - медбрат, официант - официантка, танцовщик - танцовщица, актер - актриса и т. д.

Поэтому в объявлениях о приеме на работу в наименованиях профессий (должностей) часто используются суффиксы, превращающие «мужской» вариант в «женский»: в частности, вместо «продавец» - «продавщица», «манекенщица» - «манекенщик» и т. д.

Ошибка 2. Указание на возраст соискателя (прямое или косвенное).

Ни прямого, ни косвенного требования к возрасту соискателя в объявлении быть не должно, как не должно в нем быть и никаких возрастных ограничений - конкретных цифр, нижних и верхних границ.

В случае обнаружения таких ограничений работодатель никому и ничего объяснить не сможет, даже если требования к возрасту соискателей обусловлены, например, корпоративной культурой компании.

Вне закона такие формулировки, как:

«В молодую развивающуюся компанию на должность «ассистент менеджера по подбору персонала» требуется: девушка от 19 до 30 лет, свободное владение ПК» - косвенная и прямая дискриминация по возрасту (указание на молодую компанию и конкретный возраст соискателя).

«Работа - массажисты в СПА-салон. Требуются молодые работники» - косвенная дискриминация по возрасту.

В то же время работодатель вправе вместо возраста указать такие деловые характеристики, как опыт и стаж работы, например: «Опыт работы на аналогичной позиции не менее 1 года».

Требования к полу, возрасту, внешнему виду, физическим данным и т.д. могут быть обусловлены спецификой работы: особенностями показа одежды (для моделей), амплуа актеров, танцевальных номеров и шоу (для танцовщиков), рабочим диапазоном певческого голоса (для вокалистов) и т.д. Такие требования являются профессиональными критериями, но они прямо не установлены законом.

Заключение

На основании вышеизложенного сделаем некоторые выводы.

Основой правильного подбора является наличие объективной информации о работнике и рабочем месте с тем, чтобы обоснованно произвести анализ их соответствия. Научно обоснованный подбор персонала может быть произведен на основе моделей рабочих мест. При подборе используют и другие характеристики (опыт работы, семейное положение, уровень квалификации, вредные привычки).

В объявлениях следует отражать следующие сведения: особенности организации; характеристику должности, требования к соискателю, систему оплаты; льготы и стимулы, особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи), адрес и контактные телефоны.

Объявления могут быть краткими и более развёрнутыми. Но, несмотря на то, что полное описание требований к будущему сотруднику и его личностные характеристики облегчили бы работодателям поиск «нужных» работников, большинство организаций предпочитают размещать краткие рекламные объявления. Как правило, указывается только вакантная должность и требования к кандидату на эту должность - желательный пол будущего сотрудника, возрастное ограничение, образование и опыт работы в данной сфере.

Закон № 162-ФЗ не внес изменений в ч. 1 ст. 136 УК РФ, согласно которой дискриминация как уголовное преступление - это по-прежнему нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, совершенное лицом с использованием своего служебного положения.

Список литературы

1. Абрамова, А.Е. Подбор персонала / А.Е. Абрамова // Финансист.ру. – 2015. - № 18. – С. 13-14.

2. Баринцев, А.И. Эффективный руководитель / А.И. Баринцев. – М.: Просвещение, 2014. – 286 с.

3. Егоршин, А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов / А.П. Егоршин. - М: «Логос», 2014. – 286 с.

4. Каринцева, Е.Д. Массовый подбор персонала / Е.Д. Каринцева // «Человеческие Ресурсы Урала». - №12. - 2014. – С. 23-25.

5. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2015. – 312 с.

1 Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2015. – С. 112.

2 Баринцев, А.И. Эффективный руководитель / А.И. Баринцев. – М.: Просвещение, 2014. – С. 72.

3 Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2015. – С. 113.

4 Каринцева, Е.Д. Массовый подбор персонала / Е.Д. Каринцева // «Человеческие Ресурсы Урала». - №12. - 2014. – С. 23.

5 Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2015. – С. 114.

6 Баринцев, А.И. Эффективный руководитель / А.И. Баринцев. – М.: Просвещение, 2014. – С. 74.

7 Каринцева, Е.Д. Массовый подбор персонала / Е.Д. Каринцева // «Человеческие Ресурсы Урала». - №12. - 2014. – С. 24.

8 Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2015. – С. 118.

9 Каринцева, Е.Д. Массовый подбор персонала / Е.Д. Каринцева // «Человеческие Ресурсы Урала». - №12. - 2014. – С. 24.