Заключение

Под культурой принято понимать общепризнанные ценности и нормы поведения. Разумеется, это понятие шире и глубже приведенного толкования. Социология представляет богатый материал исследований различных форм проявления культуры в разных сферах жизнедеятельности человека, в том числе и многообразную типологию организационных культур. Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении работников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении сотрудников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.

Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и организационная культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации.

Прежде всего, что культура – есть образование консервативное, обладающее инерционностью, ее ценности и нормы глубоко укоренены в традициях и истории национальной культуры. Поэтому культура организации как объект исследования – это многогранное сложное явление, которым невозможно управлять в краткосрочном аспекте, а лишь допускается ее постепенное формирование, долгосрочное развитие.

Организационная культура в культурно–досуговой сфере должна рассматриваться как идеология управления и организации социально–экономической системы учреждения. Структурными компонентами организационной культуры в культурно–досуговой сфере являются: ценности, знания, внутренние и внешние коммуникации и связи, цели, культура трудового процесса учреждения.

АУК ВО «Вологодская областная государственная филармония им. В.А. Гаврилина» является базовым культурно–досуговым учреждением, здесь проводятся показательные мероприятия, семинары по обмену опытом работы.

В результате анализа было выявлено, что основными доминирующими потребностями опрошенных работников АУК ВО «Вологодская областная государственная филармония им. В.А. Гаврилина» являются: высокая заработная плата; работа с коллегами, уважающими другого как личность; наличие социальных гарантий ощущение справедливого отношения к себе; одобрение и стимулирование хорошей работы.

Проведенный анализ организационной культуры учреждения позволил нам выявить ряд тенденций культурного развития и факторы, его определяющие: отсутствие четкого представления об организационной культуре среди работников АУК ВО «Вологодская областная государственная филармония им. В.А. Гаврилина».

Одним из основных мероприятий направленных на повышение эффективности работы учреждения при формировании организационной культуры должно быть обеспечение благоприятного психологического климата в коллективе АУК ВО «Вологодская областная государственная филармония им. В.А. Гаврилина».

К отрицательным сторонам организационной культуры еще следует отнести: отсутствие четко поставленной цели организации; отсутствие корпоративного кодекса; неудовлетворенность работников своей заработной платой; существование различий между ценностями управленческого, основного и вспомогательного персонала.

Организационная культура может выступать в качестве действенного инструмента, обеспечивающего настрой персонала АУК ВО «Вологодская областная государственная филармония им. В.А. Гаврилина» на высокую производительность и высокое качество в работе. Формирование и поддержание такой культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в учреждении, способствовала повышению ее эффективности и конкурентоспособности, – это одна из важнейших стратегических задач руководства

Исходя из анализа организационной культуры АУК ВО «Вологодская областная государственная филармония им. В.А. Гаврилина», разработаны следующие мероприятия:

– доведение до работников принципов стимулирования труда;

– постоянная коррекция системы мотивации и стимулирования труда в связи с меняющимися внешними и внутренними условиями деятельности предприятия;

– обеспечение роста реальной заработной платы работников Филармонии при опережающих темпах роста производительности труда, достигнутого за счет совершенствования техники и технологии, развития систем оплаты и мотивации труда;

– совершенствование механизмов предоставления социальных льгот и гарантий, внедрение современных инструментов предоставления социального пакета, формирование социальных активов Филармонии;

– реализация мер по повышению уровня лояльности и удовлетворенности работников, развитие корпоративной культуры и системы внутрикорпоративных коммуникаций;

– обеспечение благоприятного социально–психологического климата в коллективах.

Для развития культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации. Она предполагает:

– формирование Кодекса корпоративной культуры;

– анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;

– разработку специальных предложений и мер.

Даже там, где условия для изменений благоприятны, руководителям не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации может занять длительное время.

Данные мероприятия позволят улучшить организационную культуру АУК ВО «Вологодская областная государственная филармония им. В.А. Гаврилина»» и создадут благоприятный социально – психологический климат в коллективе.