1.2 Основные этапы трудовой адаптации

Процесс трудовой адаптации имеет содержательную и организационную стороны.

Содержательная сторона характеризует степень изменения поведения человека в процессе адаптации и имеет несколько стадий.

1.Ознакомление  детальное знакомство с коллективом и новыми обязанностями. Работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения.

2.Приспособление  усвоение стереотипов поведения, принятых в коллективе. Работник начинает признавать главные элементы новой системы ценностей, но продолжает сохранять многие свои установки.

3.Ассимиляция  полное приспособление работника к трудовой среде, принятие ее традиций, норм, системы ценностей.

4. Идентификация  отождествление личных интересов и целей с целями коллектива и организации в целом³.

Ядро любой организации составляют идентифицированные работники. Как правило, именно они и являются наиболее квалифицированными и добросовестными, которых на предприятиях обычно называют “кадровыми работниками”.

Организационная составляющая включает несколько этапов.

- Оценка уровня подготовленности новичка (1 месяц). За этот период новый работник имеет возможность продемонстрировать свои возможности, опыт, знания и навыки.

Процесс трудовой адаптации значительно облегчается участием в нем руководителя, который должен быть очень внимателен в этот период к новичку для того, чтобы определить, в какой степени ему необходима помощь и поддержка в процессе трудовой адаптации.

- Ориентация (36 месяцев). В этот период происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями, должностной инструкцией, требованиями со стороны руководителя и организации.

На этом этапе привлекаются как непосредственные руководители, так и сотрудники служб по управлению персоналом. В их задачи входит ознакомление новичков с организацией и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами поведения; разъяснение задач и требований к работе. Для достижения поставленных целей можно использовать ряд небольших лекций, экскурсии, работу на отдельных рабочих местах.

- Действенная адаптация. Новичок приспосабливается к своему статусу, включается в межличностные отношения с коллегами.

В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно оказывать максимальную поддержку новому работнику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

- Оценочный этап (1 год). Здесь принимается окончательное решение о приобщении к профессии и коллективу, постигаются тонкости профессионального мастерства.

На этом этапе важную роль играет наставник, который должен быть определен непосредственным руководителем. Здесь же необходимо поддерживать интерес к работе, изучив потребности нового работника, а также внимание со стороны коллектива.

- Функционирование. Постепенно преодолеваются производственные и межличностные проблемы, осуществляется переход адаптанта к стабильной работе.

Руководителю необходимо проводить собеседования с новым работником в конце каждой недели, чтобы он не чувствовал себя дискомфортно из-за различных проблем и нарушений. Ведь именно оценка руководителя в первый период является механизмом обратной связи, который позволит новому работнику адаптироваться в этой организации.

- Заключительный этап. Происходит дальнейшее формирование работника до его полной совместимости с трудовой средой. Новый работник стабилизируется и укрепляется в данной профессии⁴.

Руководитель должен продолжать помогать в решении возникающих проблем и разъяснять вопросы, связанные с организацией до полного отождествления личных целей с целями организации.

При этом необходимо учитывать степень адаптированности нового работника, которая подразделяется на:

- полную адаптацию, т.е. обретение профессионально важных качеств, интереса к работе, качественное выполнение работы, мотивация на предприятие и подразделение, обретение своего места в коллективе.

- неполную адаптацию, когда работник не обрел всех вышеназванных качеств и особенностей поведения.

Процесс адаптации можно разделить на четыре этапа:

1 этап. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

2 этап. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

3 этап. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

4 этап. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и перехо­дом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно ес­ли в организации привлекается большое количество персонала⁵.

Смена этапов вызывает трудности, называемые «адаптационные кризисы», поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного.

Методы адаптации подразделяются: экономические методы, организационно-административные методы, социально-психологические методы.

Экономические методы ограничиваются предоставлением льгот: для рабочих - это понижение в первые месяцы работы норм выработки, а для управленческих работников и других служащих - более низкие требования.

Организационно-административные методы, связанные с контролем за ходом адаптации любого работника со стороны отдела кадров, как правило, не используются.

Социально-психологические методы используются непосредственно уже в коллективе линейными руководителями или наставниками. Они основаны на формировании разнообразных связей с коллективом.