66. Участь у прийнятті на роботу представницьких органів працівників. Обмеження свободи найму у зв’язку з «примусовим юніонізмом».

Для деяких європейських кpaїн є характерною участь у найманнi працiвникiв opгaнiв представництва трудових колективiв або профспiлок, а для США й Великобританiї - рiзнi види «примусо­вого юнiонiзму», що обмежують наймання нечленiв профспiлки. У ФРН розсуд пiдприємця при найманнi обмежується правом ви­робничої ради брати участь в укладеннi трудового договору: адміністрацiя зобов'язана iнформувати виробничу раду про план прийому на роботу, а рада може висловлювати пропозицiї щодо най­мання персоналу. При розбiжностях мiж адмiнiстрацiсю й виробничою радою остаточне рiшення виносить примирна комiсiя. Адмiнiстрацiя зобов'язана iнформувати виробничу раду про кожного прийнятого працiвника. Бiльше того, виробнича рада вправi за перелiченими у законi пiдставами (порушення законностi при працевлаштуваннi, обмеження прав працюючих i т. п.) вiдмо­вити в прийомi на роботу певної особи (принцип «негативної зго­ди»). Якщо виробнича рада не дає згоди на прийом якого-небудь працiвника, пiдприємець може звернутися зi скаргою в трудовий суд, рішення якого с остаточним.

У Швеції пiдприємець зобов'язаний погоджувати прийом на роботу iз профспiлками. Профспiлка може накласти вето на pi­шення адмiнiстрацiї про наймання нових працiвникiв, зокрема, якщо це може привести до порушення закону, колективного дого­вору (Закон про спiльнi рiшення в трудових вiдносинах 1976 р.).

67. Випробування при прийнятті на роботу. Юридичні аспекти професійного відбору.

Испытательный срок — традиционный способ определения профпригодности работника, применяемый во всех странах Запада. Если ранее испытание допускалось при заключении только бессрочных трудовых договоров, то в настоящее время во многих странах оно возможно и при заключении срочного договора.

Специфическая особенность принципиального подхода к служебной роли испытательного срока — оценка его с точки зрения интересов не только нанимателя (определение профпригодности работника), но и нанимаемого (возможность для нового работника оценить работу, условия труда, психологическую обстановку, "срабатываемость" с начальником).

С точки зрения формально-юридической испытательный срок рассматривается как своего рода условная сделка с отменительным условием. Таким образом, здесь используется конструкция гражданского права.

Регламентация испытательного срока осуществляется в законодательстве, коллективных договорах, обычаях.

В некоторых странах, например во Франции, этот вопрос регламентируется исключительно в коллективных договорах и в обычаях, а в Японии — по договоренности сторон. Продолжительность испытательного срока варьирует от одной недели до одного года в зависимости от страны и категории работников.

Испытательный срок обязательно оформляется в письменном виде.

Традиционно предприниматель был вправе в период испытательного срока или сразу же после его истечения уволить не выдержавшего испытания работника без предупреждения и выплаты выходного пособия. Однако в настоящее время в ряде стран предусмотрены особые гарантии лицам, проходящим испытательный срок, учитывающие их интересы (предупреждение об увольнении, компенсация за неиспользованный отпуск, особые гарантии для инвалидов и женщин).

Гарантии работникам, проходящим испытательный срок, можно проиллюстрировать примерами, относящимися к отдельным странам.

Во Франции, Швеции, Бельгии при увольнении работника, не выдержавшего испытания, предприниматель обязан предупредить его о предстоящем увольнении, в Бельгии, например, — за неделю до увольнения. В ФРГ увольнение работника, принятого на работу с испытанием, возможно только с двухнедельным предупреждением. Работник, желающий уволиться в период испытательного срока, также должен предупредить нанимателя за две недели.

В Италии работодатель вправе уволить работника в период испытательного срока только по прошествии минимального периода, необходимого для обнаружения его непригодности. Лицо, уволенное в связи с неудовлетворительным результатом испытания, имеет право на компенсацию за неиспользованный отпуск с учетом продолжительности работы в период испытания.

В Бельгии предприниматель вправе принять работника на определенную должность с испытанием только единожды.

В ФРГ увольнение работника, не выдержавшего испытание, требует согласия производственного совета, а женщины-работницы — государственного административного органа. Во Франции при отказе в приеме на работу инвалида, не выдержавшего испытание, требуется информирование инспекции труда, которая должна проверить обоснованность непринятия данного лица на работу как не выдержавшего испытание.

В Швеции предприниматель обязан информировать профсоюз, если он отказывает работнику — члену профсоюза, принятому с испытательным сроком, в приеме на работу.

В Японии законодательство предусматривает, что предприниматель должен предупредить работника о том, что контракт с ним не будет заключен.