3. Рекомендации по совершенствованию кадрового менеджмента компании «алендвик»

3.1. Рекомендации по совершенствованию кадрового менеджмента

В предыдущей главе был представлен анализ кадрового менеджмента кафе «Алендвик», в результате которого были выделены некоторые проблемные моменты, негативно сказывающиеся на функционировании рассматриваемой компании.

В связи с этим был разработан проект мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента в ЗАО «Алендвик». Цель разработанного проекта мероприятий – совершенствование кадрового менеджмента в ЗАО «Алендвик».

При реализации проекта следует руководствоваться следующими принципами:

1. Принцип рациональности и окупаемости затрат.

Разработанный проект мероприятий должен быть экономически обоснован и окупаем, то есть затраты на реализацию проекта должны привести к повышению нормы чистой прибыли предприятия, прирост прибыли должен быть выше затрат на реализацию проекта.

2. Финансирование реализуемого проекта из собственных средств.

Проект мероприятий должен финансироваться из собственных средств. Заемные средства для финансирования данного проекта не должны привлекаться. Поэтому при разработке бюджета мероприятий необходимо исходить из показателей чистой прибыли за отчетный период.

3. Основной акцент – на обслуживающий персонал при разработке проекта мероприятий.

Данный принцип определяется тем, что обслуживающий персонал – наиболее многочисленная категория персонала, кроме того, именно обслуживающий персонал приносит прибыль компании, так как непосредственно взаимодействует с покупателями.

4. Учет индивидуальных особенностей сотрудников и отдельных категорий персонала.

Учитывая, что ЗАО «Алендвик» - небольшая по размеру компания, необходимо при разработке и реализации проекта мероприятий максимально учитывать, как особенности определенной категории персонала, так и непосредственно индивидуальные особенности сотрудников – данный подход поможет сделать мероприятия проекта наиболее эффективными и действенными в плане решения проблем организации.

5. Мероприятия проекта должны быть направлены на повышение лояльности сотрудников организации и оптимизацию отношений в коллективе (как по горизонтали, так и по вертикали).

Помимо непосредственно решения проблем в системе управления и оптимизации внутренних процессов – деятельность любой компании в рамках системы управления персоналом должна быть направлена на повышение лояльности сотрудников своей компании, так как лояльность – это чрезвычайно важный фактор, обеспечивающий качественную работу персонала в любых условиях.

Социально-психологический климат также оказывает влияние на трудовое поведение сотрудников: благоприятный социально-психологический климат способствует более высоким показателям труда персонала, более высокой производительности труда.

Далее стоит обратиться непосредственно к содержанию мероприятий проекта.

Проект мероприятий по совершенствованию стратегического управления персоналом включает в себя следующие мероприятия:

1. Развитие системы мотивации ЗАО «Алендвик», которая будет включать материальную и нематериальную мотивацию.

2. Внедрение системы аттестации сотрудников с целью поощрения персонала.

Ниже перечисленные мероприятия рассмотрены более подробно.

Для совершенствования кадрового менеджмента в ЗАО «Алендвик» предлагается:

1. Мероприятие связано с развитием системы мотивации ЗАО «Алендвик».

Работа в данном направлении в ЗАО «Алендвик» предполагает следующее:

1. Широкое использование средств нематериальной мотивации поощрительного характера.

Значимым мотивирующим фактором (и к тому же самым доступным в плане стоимости) является признание заслуг сотрудников. Признание заслуг сотрудников возможно с помощью таких инструментов как:

- выражение устной благодарности как в непосредственном общении руководителя с подчиненным, так и на организационных встречах, собраниях и т.д.

- внесение благодарственной записи в трудовую книжку.

- выдача благодарственных грамот, почетных диплом, благодарственных писем. Общая стоимость составит 800 рублей, т.к. 1 грамота стоит 40 руб., а планируется закупить 20 шт.

- награждение ценными подарками по итогам работы за год, квартал и т.д. – 2500 руб. на 1 подарок, предположительное количество подарков 10 шт.

Данные инструменты не требуют больших материальных затрат, но являются эффективным средством формирования лояльности сотрудников, поэтому ими не стоит пренебрегать.

Следующая рекомендация заключается во внесении в систему нематериальной мотивации дополнительных бонусов.

Применительно к рассматриваемой компании, предлагается введение нижеуказанных бонусов. Бонусами предлагается поощрять обслуживающий персонал организации за перевыполнение месячного плана продаж.

1. Выдача абонементов в бассейн, фитнес-клуб, театр, кино. Поскольку основная часть персонала – женщины, такая мера мотивации будет воспринята очень положительно. Поскольку средняя стоимость разового посещения бассейна стоит 500 руб., предполагается премировать сертификатами 2 работников в месяц, общая стоимость составит 12 000 руб. в год. Стоимость абонемента в фитнес-клуб составляет 3000 руб., за год предполагается выдавать 2 абонемента. Предлагается также премировать сотрудников билетами в театр и кино, предполагается выделить по 6000 руб. на билеты в театр и кино. Общая стоимость данных мероприятий составит 30 000 руб. в год.

2. Организация досуговых мероприятий: на 79 000 руб. в год предполагается провести:

- Выезды на природу и поездки по Кировской области (экскурсионного характера) – 20 000 руб.

- Лично поздравлять сотрудников со всеми календарными праздниками и Днями Рождениями – 59 000 руб. (премия ко дню рождения – 1000 руб./чел. (1000*53=53000 руб.), 6000 на подарки к календарным праздникам).

- Сформировать анонимные ящики жалоб и предложений для сотрудников, в которые работники могут опускать свои предложения т.д. (Такая практика поможет директору повысить информированность обо всем, что происходит в организации). Не требует затрат.

- К нематериальным методам мотивации можно отнести также и совместное празднование календарных праздников – это будет способствовать формированию благоприятного климата в коллективе, развитию корпоративной культуры – 20 000 руб.

-Также к нематериальным методам мотивации можно отнести совместное празднование «Дня рождения компании», его празднование можно организовать летом в виде совместного досуга на природе – 10 000 руб.

3. Повышению профессионального уровня сотрудников.

Первая рекомендация по повышению квалификации сотрудников, их развитию заключается в том, чтобы сформировать системный подход к данной деятельности, так как в настоящее время он отсутствует, а это негативно сказывается на системе развития персонала.

Системный подход к развитию персонала в ЗАО «Алендвик» предполагает следующие мероприятия:

Во-первых, необходимо разработать единый нормативный документ в отношении развития персонала в компании. Это может быть «Стратегия развития персонала». Стратегия развития персонала должна включать в себя следующие составляющие:

• Определение целей и задач компании в отношении развития персонала.

• Определения механизмов и способов развития персонала.

• Определение основных принципов развития персонала и желаемых результатов.

Далее Стратегия развития персонала в ЗАО «Алендвик» должна детализироваться конкретными мероприятиями по развитию персонала. Мероприятия должны разрабатываться на год и быть объединены в «Программу развития персонала». Бюджет на реализацию Программы развития персонала должен определяться заранее и разрабатываться на год. Данный бюджет должен быть учтен в годовых планах расходов и доходов предприятия. Предположительная сумма бюджета на реализацию – 16 000 руб./год.

Стратегия развития персонала ЗАО «Алендвик» должна соотноситься с общей стратегией развития предприятия.

Кроме перечисленных мероприятий целесообразно предложить курсы для бухгалтера.

Краткосрочные курсы «Оптимизация системы налогового учета на предприятиях малого бизнеса» для бухгалтера. Продолжительность – 2 недели, стоимость – 10 000 руб.

Краткосрочные курсы: «Эффективный руководитель: как успешно управлять, координировать, мотивировать сотрудников». Место проведения – консалтинговая группа «Актив» (сектор кадрового консалтинга). Продолжительность -1 неделя, Стоимость - 5000 руб.

Вебинар для товароведов, на базе московской консалтинговой компании ООО «Аргус ИКС», стоимость участия – 1000 р., продолжительность – 3 часа (онлайн-обучение).

Для обслуживающего персонала предлагается создание условий для самообразования.

Для этого необходимо:

1. Теоретическое обучение (знакомство с продукцией, представленной в магазине). Данное обучение может проходить дистанционно – всем менеджерам должны быть представлены необходимые раздаточные материалы. При этом необходимо несколько практических занятий на базе магазина, на которых менеджеры должны получить практические сведения о продукции.

2. Формирование базы обучающего материала, к которым будет обеспечен доступ всем сотрудникам. Возможно формирование материала по следующим направлениям:

2.1. Информация о видах продукции, с которыми работает компания.

2.2. Информация о стандартах работы в сфере обслуживания.

2.3. Информация, направленная на повышение качества обслуживания клиентов.

Для продающего персонала 2 раза в год должны организовываться тренинги. Тематика тренингов может быть следующей: «Повышение качества обслуживания покупателей», «Разрешение конфликтов», «Увеличение продаж». Тренинги могут проводиться и на базе ЗАО «Алендвик», необходимо лишь совместная с консалтинговой компанией разработка тренинга, ориентированного именно на особенности работы и специфику персонала ЗАО «Алендвик». Тренинг «Повышение качества обслуживания клиентов» и «Увеличение продаж» может быть проведен товароведом, как обладающим соответствующей квалификацией и прошедшим обучение, что не повлечет за собой расходов. Тренинг «Разрешение конфликтов» будет проведен директором компании, после прохождения им вышеуказанных краткосрочных курсов, что тоже не повлечет расходов компании.

2. Внедрение системы аттестации сотрудников . В настоящее время в ЗАО «Алендвик» отсутствует система аттестации персонала, несмотря на то, что каждой компании нужна объективная оценка своих сотрудников, чтобы: поощрять сотрудников, демонстрирующих высокие результаты труда; применять меры к сотрудникам, которые работают неэффективно.

При этом можно применять «санкционные, штрафные меры в случае не выполнения сотрудников его обязанностей.

Обязательно отслеживать основные проблемы, которые мешают сотруднику эффективно работать, и вести борьбу с данными проблемами.

Сотруднику может не хватать необходимой подготовки, помощи со стороны коллег, чтобы работать более эффективно.

Система аттестации должна быть направлена на то, чтобы дать объективную оценку, во-первых, качества работы каждого сотрудника; а во-вторых, система аттестации должна помочь сформировать механизмы решения проблем сотрудников, возникающих в процессе их работы в компании и снижающих качество работы в компании.

Планируется систему аттестации проводить один раз в 3 года по графику.

Если правильно организовать процесс проведения аттестации, то можно получить положительные результаты, благотворно влияющие на деятельность предприятия. Предприятие будет получать совершенно конкретные выгоды. А каждый аттестуемый сотрудник неоценимый опыт, который позволит в дальнейшем усовершенствовать свою работу.

Каждый сотрудник должен будет сдать небольшой экзамен по вопросам, разработанным комиссией по Аттестации для отдельного уровня квалификации, который утверждается руководством.

Экзамен будет проводиться по обычной схеме, каждый работник получает экзаменационный лист с вопросами, на который необходимо будет отвечать в общепринятом порядке на отдельном листе, на котором ставить свою подпись.

Экзаменационный лист вместе с листом, на котором написаны ответы, сдается секретарю комиссии. Аттестационная комиссия выявляет соответствие ответов вопросам, затем выставляет оценку, которая впоследствии сообщается работнику.

В зависимости от требований, предъявляемых к конкретной категории специалистов определенной профессии, аттестационные листы имеют различную форму и содержание. Кадровая служба разрабатывает необходимую документацию, которая утверждается руководством.

Проверяемым сотрудникам (например менеджерам) предлагается ответить на некоторые вопросы:

-Как вы думаете, почему менеджеры (даже те, которые работают долго) не продают весь ассортимент?

-Почему появление стажера на торговой точке — всегда провал в продажах?

-Почему руководитель продает тем клиентам и в тех ситуациях, когда менеджер не может?

На основе полученных ответов составляется оценка профпригодности испытуемого, потенциальная обучаемость.

Они также могут послужить в качестве критерия квалификации, показать, насколько данный человек соответствует выбранной профессии и занимаемой должности.

По анализу подготовленности устанавливается профессиональная и корпоративная компетентность при исполнении функциональных обязанностей на примере сравнения деятельности отдельных сотрудников, выполняющих схожий круг обязанностей.

Затраты на организацию аттестации составят 2000 руб., в них входят:

- расходы на приобретение бумаги, методических материалов, аттестационных листов – 960 руб.,

- оплата дополнительного рабочего времени, потраченного сотрудниками на время аттестации – 1040 руб. (расчет произведен из среднечасовой зарплаты обслуживающего персонала: 130 руб.*8 часов (по 1 часу на каждого работника) =1040 руб.)

• О процедуре аттестации сотрудников необходимо предупреждать заранее. Не менее чем за 2 недели до её проведения.

• Комиссия по аттестации должна включать в себя директора компании и товароведа.

• В процессе аттестации должны объективно оцениваться профессиональные качества сотрудника.

• Процедура аттестации должна включать в себя не только выявление знаний сотрудников, но и оценку их практических навыков (например, умение общаться с посетителями – для обслуживающего персонала).

• По результатам аттестации комиссия должна придти к одному из решений:

1. сотрудник не соответствует занимаемой должности, он не может продолжать работать на данной должности.

2. у сотрудника имеются проблемы в плане выполнения своих профессиональных функций, необходимо решение данных проблем совместными усилиями сотрудника и компании.

3. сотрудник соответствует занимаемой должности.

4. квалификация сотрудника превосходит требования к занимаемой должности, при возможности повышения – сотрудник должен быть повышен в должности.

Если в процессе аттестации комиссия приходит к решению, что результатом аттестации являются варианты 3 или 4, сотрудника необходимо поощрить за успешное прохождение аттестации в размере 500 р. при варианте № 3 и 1000 р. при варианте № 4. Выделенный бюджет на премирование успешно прошедших квалификацию сотрудников составляет 15 000 руб.

Далее обратимся к оценке экономической эффективности разработанного проекта мероприятий.