1.2. Принципы, формы и методы кадрового менеджмента

Кадровый менеджмент тесно связан со всеми областями хо­зяйственной политики организации. Из главной цели кадрового менеджмента можно вывести подцели для управления персоналом, например, предоставить трудовые ресурсы определенного качест­ва и количества к установленному сроку, на установленный пе­риод, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадрового менеджмента в организации.

Основной принцип кадрового менеджмента за­ключается в том, что одинаково необходимо достижение инди­видуальных и организационных целей.

Главными принципами отдельных направлений кадрового менеджмента организации можно назвать следующие [18,c.94].

Таблица 1 – Главные принципы направлений кадрового менеджмента организации

Направления	Принципы	Характеристика
1. Управление персоналом организации	одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организаци­онных целей (основной)	Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работника­ми, а не отдавать предпочте­ние интересам организации
2. Подбор и расстановка персонала	соответствия профессиональной компетенции практических достижений индивидуальности	Соответствие объема зада­ний, полномочий и ответ­ственности возможностям человека Уровень знаний, соответству­ющий требованиям должности Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчи­ненных) Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль" руководства

Продолжение таблицы 1

Направления	Принципы	Характеристика
3. Формирование и подготов­ка резерва для выдвижения на руководящие должности	конкурсности ротации индивидуальной подготовки проверки делом соответствия должности регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей	Отбор кандидатов на кон­курсной основе Планомерная смена должнос­тей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на кон­кретную должность по инди­видуальной программе Эффективная стажировка на руководящих должностях Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент Оценка результатов деятель­ности, собеседования, выявле­ние склонностей и т.п.
4. Оценка и аттестация персонала	отбора показателей оценки оценки квалификации оценки осуществления заданий	Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности Оценка результатов деятельности
5. Развитие персонала	повышения  квалификации самовыражения саморазвития	Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения Способность и возможность саморазвития
6. Мотивация и стимулирова­ние персонала, оплата труда	соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы равномерного сочетания стимулов и санкций мотивации	Эффективная система оплаты труда Конкретность описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

Кадровый менеджмент формируется с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и факторов внешней средой. Кадровый менеджмент является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития [17,c.55].

Методология кадрового менеджмента рассматривает сущность персонала как объекта управления, процесс формирования методов и принципов управления персоналом и его поведение в соответствии с целями и задачами организации [7,c.93].

Управление персоналом включает: найм и отбор персонала, адаптацию персонала. Технологии управления персоналом, начиная с приема на работу, опираются на личность работника, систему его мотивационных установок, умение формировать эти установки и направлять их на пользу организации.

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники ограничено впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом [25,c.67].

Наем осуществляется: при создании фирмы; при расширении фирмы; при замене работников, уволившихся из фирмы [23,c.74].

Набор в организацию подразумевает создание резерва кандидатов на все специальности и должности, который даст организации возможность выбора наиболее подходящих работников. При этом учитываются такие факторы, как соотношение потребности в рабочей силе с уже имеющейся с одной стороны и текучесть, возможность выхода на пенсию и увольнения в связи с различными обстоятельствами – с другой. Набор может проводиться с привлечением как внутренних, так и внешних источников.

Правила отбора и найма персонала целесообразно иметь в письменном виде. Они должны предусматривать, например, как и когда следует использовать описание требований, предъявляемых к претендентам, сведения о необходимых шагах на каждой стадии отбора, методах получения дополнительной информации, способах контроля, ответственных лицах [26,c.38].

Сущность управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности заключается в системном планомерно организованном воздействии на процесс формирования рабочей силы, способной обеспечить эффективное функционирование предприятия и в то же время на создание условий для всестороннего социального развития коллектива.

Содержание управления персоналом составляет:

- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

- система общей и профессиональной подготовки кадров;

- адаптация работников на предприятии [12,c.94];

- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование трудовой карьеры);

- межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями;

- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника [25,c.83].

Методы кадрового менеджмента - совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Направленность методов управления ориентирована систему (объект) управления (фирма, подразделение, компания).

Содержание - это специфика приемов и способов воздействия.

Организационная форма - воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию. Это может быть прямое (непосредственное) или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий воздействия).

Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.; это система способов воздействия субъекта управления на объект для достижения определенного результата.

Различают: экономические, организационно-административные и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

Основой данной классификации являются побудительные мотивы отдельных работников к труду, их потребности и интересы, определяющие поведение людей.

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Чтобы экономические методы управления были действенными, необходимо, как минимум, обеспечить «отзывчивость» организации на экономические рычаги. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации; основаны на социально-экономических законах и закономерностях развития объективного мира, природы, общества и мышления. Они опираются на систему экономических интересов личности, коллектива и общества. Экономические методы управления - это система экономических стимулов и рычагов, влияющих на производство не прямо, а косвенно, организующих деятельность предприятия и его работников в нужном для общества направлении.

Применение экономических методов управления необходимо для сознательного использования всей системы экономических законов и категорий общественного развития. Центральной проблемой коллективной организации труда является овладение экономическими методами управления, которые применительно к управлению организацией представляют собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается эффект, удовлетворяющий требования коллектива в целом и личности в частности. Для обеспечения эффективности экономических методов необходимо, как минимум обеспечить «отзывчивость» организации на экономические рычаги. Следовательно, экономические методы способствуют выявлению новых возможностей, резервов, что особенно важно в переходный период, когда изменяется система материального стимулирования, основанная на учете экономических интересов.

Экономико-математические методы - это методы, основанные на аналогичном поиске показанных оптимизационных кривых не только для заработной платы, но и для других показателей и всей производственной системы (модели «вход-выход» или «эффект-затраты»). Оптимизационные кривые могут быть разными с учетом интересов человека, организации, отрасли и государства.

Центральное место в системе методов управления занимают организационно-распорядительные методы.

Объективной основой использования организационно-административных методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку, через них посредство реализуется ода из важнейших функций управления - функция организации; задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных [3,c.55].

Административные действия обеспечивают четкость, дисциплинированность и порядок работы коллектива. Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов.

Подход, согласно которому сфера воздействия экономических методов расширяется только за счет вытеснения организационно-административных методов управления, нельзя признать правомерным ни с научной, ни с практической точки зрения, так: как механизмы их действия принципиально различаются. Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Руководитель представляется здесь как администратор, субъект власти, опирающийся на предоставленное ему в этом право. Однако административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, т.е. администрированием.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему, административных средств поддержания трудовой дисциплины, и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства. Организационно-распорядительные методы основаны на организационных отношениях, существующих в любом обществе, социально-экономической системе. На их базе формируются организационные отношения, которые включают в себя отношения прав и ответственности, власти и компетентности. Анализ содержания управления организацией показал то, что вся система так или иначе пронизана организационно-распорядительной деятельностью.

Организационно-административное воздействие включает в себя следующие компоненты: виды и типы воздействия; адресат; постановка задания и определение критерия его выполнения; установление ответственности- инструктаж подчиненных и т.д.

В рамках организации возможны три формы проявления организационно - административных методов:

1. Обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.);

2. Согласительные (консультация, разрешение компромисса);

3. Рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.) [2,c.48].

Социально-психологические методы включают разнообразный арсенал способов и приемов, разрабатываемых социологией, социальной психологией, психологией личности, психологией труда и другими науками, изучающими человека и межличностные отношения.

Социально-психологические методы управления используются для решения следующих задач: диагностика профессиональной пригодности работников; оптимальный подбор и расстановка кадров, т.е. наиболее рациональное формирование персонала; регулирование межличностных отношений в коллективе; повышение эффективности стимулирования деятельности работников; повышение эффективности воспитательной работы в коллективе и укрепления дисциплины; рационализация трудовых процессов.

Практическое решение всех перечисленных выше задач требует создания на предприятиях специальных социально-психологических служб (отделов, бюро, лабораторий).

Деятельность социально-психологических служб на предприятии протекает по трем основным направлениям: исследование коллективов и отдельных групп, постановка проблемы, проведение наблюдений, опросы и анализ полученных данных; социальное проектирование – разработка рекомендаций в части социального развития коллективов и др.; консультативная деятельность – оказание помощи руководителям производства, обучение персонала.

Основателем классической школы управления считается французский горный инженер Анри Файоль, который внес огромный вклад в науку управления. Анри Файлоль разработал общий подход к анализу деятельности администрации и сформулировал некоторые, строго обязательные принципы управления: разделение труда; власть – ответственность; дисциплина; единство распорядительства (командования); единство руководства; подчинение частных интересов общему; вознаграждение; централизация; иерархия; порядок; справедливость; постоянство состава персонала; инициатива; единение персонала.