38.Модель динамического мультипликатора Кейнса.

Пусть состояние эк-ки в каждый период t характеризуется объемом нац.дохода , кот делится на потребление , инвестиции и гос.расходы :

(1)

Предположим, что инвестиции и гос.расходы явл автономными, т.е. не определяются в рамках модели и заданы экзогенно. Т.о. при всех t имеют место равенства: , , где , - положительные константы.

Решения дом.хоз-в по поводу объема потребительских расходов описываются кейнсианской ф-ей потребления:

(2)

- автономное потребление, – предельная склонность к потреблению, .

Введем обозначение:

(3)

Величина A показывает общую сумму автономных расходов всех эк.агентов.

Подставляя (2) и (3) в (1) получаем линейное разностное уравнение первого порядка:

(4)

Стационарное состояние системы, описываемое уравнением (4), определяется равновесным значением нац.дохода:

.

-мультипликатор Кейнса. Количественно характеризует чувствительность ВВП к единичному изменению автономных расходов.

Запишем явное выражение траектории системы:

;

Т.к. , равновесное состояние устойчиво.

Фазовая диаграмма:

Из рисунка видно, что равновесное значение выпуска в эк-ке устойчиво вне зависимости от нач.состояния эк-ки, т.е. если в некоторый момент времени произойдет экзогенный шок, то эк-ка отклонится от своего равновесного состояния, то с течением времени ВВП сойдется к новому равновесному состоянию.

39.Модель классического проведения организационных изменений.

Этапы Коттера - это модель процесса перемен, развивающегося во времени, хотя и необязательно разворачивающегося в линейной последовательности. В реальном мире этапы частично перекрываются, а инициаторы изменений иногда вынуждены периодически возвращаться к более ранним фазам. Основная идея Коттера заключается в том, что многие инициативы терпят неудачу, поскольку чересчур полагаются на «сбор данных, анализ, написание отчетов и презентации» вместо творческого подхода, имеющего целью завладеть «чувствами, которые побуждают к полезному действию». Коттер описывает восемь этапов, которые он неоднократно обнаруживал в успешных инициативах по изменению:

1. Создание понимания настоятельной необходимости.

2. Сплочение направляющей команды, обладающей необходимыми для продвижения дела навыками, доверием, связями и властью.

3. Создание возвышающего видения будущего или стратегии.

4. Сообщение видения или стратегии с помощью слов, поступков и символов.

5. Устранение препятствий или наделение людей полномочиями для продвижения вперед.

6. Создание видимых признаков прогресса в виде краткосрочных побед.

7. Упорное продолжение процесса и отказ бросить начатое, когда положение становится критическим.

8. Выращивание и формирование новой культуры для поддержки передовых методов.

Сферы влияния охватывают все проблемы, которые инициаторы изменений должны осознавать и на которые должны отзываться. Сочетание этапов Коттера с четырьмя сферами дает целостную модель проведения орг изменений. (сферы влияния на этапах изменения Коттера)

Этап изменений Коттера	Структурная сфера влияния	Сфера влияния человеческих ресурсов	Политическая сфера влияния	Сфера влияния корпоративной культуры
1.Понимание настоятельной необходимости		Вовлекайте людей со всей организации; требуйте внесения предложений	Встречайтесь с ключевыми игроками; используйте политическую поддержку	Расскажите неотразимую историю
2.Направляющая команда	Развивайте стратегию и координацию	Сплочение направляющей команды	Комплектуйте команду заслуживающими доверия, влиятельными людьми	Поставьте командира над командой
3.Возвышающее видение и стратегия	План осуществления		Создайте карту полити­ческой территории; вырабатывайте повестку дня	Искусно создавайте обнадеживающее видение будущего, опирающееся на историю организации
4.Сообщайте видение и стратегию с помощью слов, поступков и символов	Создавайте структуры, поддерживающие процесс изменений	Проводите собрания для сообщения направления и обратной связи	Создавайте арены, заключайте союзы, смягчайте сопротивление	Вовлечение видных лидеров; церемонии запуска или открытия
5.Устраняйте препятствия и наделяйте полномочиями	Удаляйте или меняйте структуры и методы работы, поддерживающие старый уклад	Обеспечивайте подго­товку, предоставляйте ресурсы и поддержку		Публичные «повешения контрреволюционеров»
6.Первые победы	Планируйте кратко­срочные победы		Инвестируйте ресурсы, власть для обеспечения первых побед	Празднуйте и сообщайте о первых признаках прогресса
7.Продолжайте движение, когда двигаться дальше становится трудно	Заставляйте людей и дальше работать по плану			«Религиозные» собрания
8.Новая культура для поддержки нового уклада	Приводите структуру в соответствие с новой культурой	Создавайте «культурную» команду, широкое вовлечение в развитие культуры		Скорбите о прошлом, чествуйте героев «революции», делитесь рассказами о «путешествии»

Здесь приводятся этапы Коттера и примеры действий, которые могут предпринять агенты изменений. Не все сферы необходимы для каждого этапа, но все они имеют значение важное для успеха. Рассмотрим первый этап Коттера, развитие понимания настоятельной необходимости. Структурные стратегии, стратегии человеческих ресурсов, политические стратегии и стратегии развития корпоративной культуры - все вносят свой вклад. В сфере корпоративной культуры лидеры могут придумать убедительную историю, рисующую картину существующей проблемы или кризиса и объясняющую, почему бездействие будет катастрофой. Методы человеческих ресурсов - участие и открытые собрания - могут помочь сделать историю публичной и оценить реакцию слушателей. За кулисами лидеры могли бы встретиться с ключевыми игроками, определить их интересы и договориться или при необходимости использовать власть, чтобы привлечь людей на свою сторону.

Другой пример: пятый этап Коттера призывает к устранению препятствий и наделению людей полномочиями для движения вперед. В структурном плане это вопрос выявления правил, ролей, процедур и моделей, препятствующих прогрессу, и последующая работа по их перестройке. Согласно сфере человеческих ресурсов, следует проводить обучение и предоставлять поддержку и ресурсы, позволяющие людям освоить новое поведение. С точки зрения сферы корпоративной культуры, несколько «публичных повешений» (увольнение, понижение в должности или изгнание видных противников) могли бы подкрепить послание.

Каждая попытка перемен и складывающаяся ситуация - уникальна. Творческие инициаторы изменений могут использовать эти идеи для стимуляции мышления и активации воображения при разработке подхода, соответствующего местным обстоятельствам.