22. Трудовая мобильность и её виды.

Трудовая мобильность - процесс перемещения рабочей силы на рабочие места. Переход на новое рабочее место может сопровождаться изменением вида занятости (профессии), территории, работодателя.

Трудовая мобильность обусловлена потребностями экономики в труде определенного содержания и места приложения, а также способностью и готовностью личности к изменениям в существенных характеристиках труда. Типология мобильности персонала может производиться на следующих основаниях:

1) по направлению: горизонтальная или вертикальная мобильность (с изменением трудового статуса работника или нет);

2) по источнику перемещения: структурная и обменная. Структурная мобильность есть производная социально-экономических изменений происходящих в обществе (промышленный рост или упадок, изменение структуры рабочих мест и т.д.). Обменная мобильность в основе своего возникновения имеет социальные факторы, такие как: предоставление широко спектра социальных гарантий и льгот, предоставление возможности получения образования, изменения в ценностно-мотивационной структуре общества. 3) По возрастному принципу - меж- и внутрипоколенная мобильность. К межпоколенным перемещениям относятся профессионально-трудовые изменения в жизни индивида по сравнению с предшествующими поколениями. Внутрипоколенные перемещения характеризуются профессионально-трудовой мобильностью работников в течение всего жизненного пути. 4) По сфере проявления мобильность может быть внешняя и внутренняя. Перемещения работников внутри коллектива называются внутренними и, как правило, не оказывают сильных социально-психологических воздействий на работника, так как не нарушают привычную для него структуру взаимодействия с коллегами. Внешние перемещения представляют собой мобильность между профессиональными группами. Они могут быть вызвана разными причинами, как по инициативе работника, так и без нее. Внешяя форма мобильности учитывается как новый наем. 5) По субъекту, участвующему в процессе перемещения: единичная и групповая. Единичные перемещения это изменение профессионального положения одного субъекта вследствие действия внешних или внутренних мотиваторов данного субъекта. При групповом перемещении происходит совпадение множества частных перемещений под действием одной социально-экономической или психологической причин. К последним, например, относятся групповые изменения поведения под действием таких факторов как мода, подражание, паника и т.д.

6) По степени свободы возникновения: вынужденная и добровольная. К вынужденными перемещениям относятся перемещения по инициативе администрации без согласия работника, перемещения, вызванные конфликтными отношениями работника в коллективе или перемещения, основанные на принудительном выборе. Другие формы трудовой мобильности носят добровольный характер.

23. Стандартная и нестандартная занятость.

Стандартной мы считаем занятость по найму в режиме полного рабочего дня на основе бессрочного трудового договора на предприятии или в организации, под непосредственным руководством работодателя или назначенных им менеджеров. В большинстве развитых стран такой ”стандарт” так или иначе закреплен законодательно. Все формы занятости (и трудовых отношений), отклоняющиеся от описанной выше, включая самозанятость, могут рассматриваться как нестандартные.

Набор нестандартных форм занятости многообразен и может включать: неполную занятость; сверхурочную занятость; временную занятость на основе трудовых договоров, рассчитанных на определенный срок; занятость в компаниях, осуществляющих лизинг персонала; вторичную занятость; неформальную занятость: занятость индивидуальным предпринимательством, занятость в домашнем хозяйстве производством товаров для последующей продажи, нерегистрируемая занятость в формальном секторе.

Сокращение численности и роли ”стандартных” работников в экономике способствовало размыванию социальной базы профсоюзов. Ослабление последних, в свою очередь, политически облегчало работодателю дальнейшую ликвидацию ”дорогих” (социально защищенных и обеспеченных разнообразными льготами) стандартных рабочих мест или перевод их в ”дешевые” нестандартные. Массовый выход на рынок труда замужних женщин, пенсионеров и студентов расширил предложение ”нестандартного” труда, создав тем самым значительный спрос на рабочие места с сокращенным рабочим временем и гибкими графиками работы.

Из сказанного следует, что преобладание стандартной занятости характерно лишь для ограниченного исторического периода и определенной группы стран. История нестандартной занятости гораздо длительнее, а географический ареал ее распространения существенно шире. К доиндустриальной, неиндустриальной и постиндустриальной экономикам используемое нами понятие ”стандартная занятость” оказывается просто неприменимо. По-видимому, процесс размывания стандартной занятости сохранится и в будущем, а вполне возможно, и ускорится, ставя под сомнение многие устоявшиеся и привычные рецепты в сфере социальной политики.

В наиболее общем виде преимущества и недостатки нестандартной занятости связаны с тем, что, с одной стороны, она выступает фактором, обеспечивающим гибкость рынка труда, с другой - делает позиции работников на этом рынке более слабыми.