Вопрос 41. Компетентностный подход в современных персонал-технологиях

https://www.google.ru/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=3&ved=0CDUQFjAC&url=http%3A%2F%2Fvestnik.tstu.ru%2Frus%2Ft_16%2Fpdf%2F16_4_030.pdf&ei=LnqPUbvBPImu4ASwkIDADw&usg=AFQjCNG9GnmALbUeX52wU-s6QdqY3qFdLQ&bvm=bv.46340616,d.bGE&cad=rjt

Определение «компетенции» и «компетентности»

Способность, необходимая для решения рабочих задач и для получения необходимых результатов работы, чаще всего определяется как компетентность. Способность, отражающая необходимые стандарты поведения, определяется как компетенция.

На практике многие организации задачи, результаты работы и поведение включают в описание и компетентности и компетенции и объединяют эти два понятия. Но более типично описание компетенций связывать со способностями, отражающими стандарты поведения, чем с решением задач или с результатами работы. Схема струтуры компетенций:

Кластеры компетенций - поведенческие индикаторы, объединенные в родственные группы

Тесно связанные компетенции

без уровней - компетенции, охватывающие ограниченный круг ролей

по уровням - компетенции, охватывающие различные роли

поведенческими индикаторами являются основные элементы каждой компетенции. Родственные компетенции объединены в кластеры. Каждая компетенция описана ниже, начиная с основных блоков - с индикаторов поведения.

Поведенческие индикаторы - это стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией.

Каждая компетенция - это набор родственных поведенческих индикаторов. Эти индикаторы объединяются в один или несколько блоков - в зависимости от смыслового объема компетенции.

Пример поведенческих индикаторов

Поведенческие индикаторы компетенции «РАБОТА С ИНФОРМАЦИЕЙ», то есть действия в процессе сбора и анализа информации, включают такие способности работников:

Находит и использует плодотворные источники информации.

Точно определяет тип и форму необходимой информации.

Получает нужную информацию и сохраняет ее в удобном для работы формате.

Как правило, на практике для решения конкретных задач используют модели компетенций.

Модель компетенций – термин для обозначения полного набора компетенций (с уровнями или без них) и индикаторов поведения.

Модели могут содержать детальное описание стандартов поведения. Набор деталей, входящих в описание модели компетенции, зависит от предполагаемого практического применения конкретной модели.

Число компетенций в моделях последних лет уменьшилось с 30 до 8-12. Именно последнее количество компетенций является оптимальным, поскольку, чем больше компетенций содержит модель, тем труднее ее применить. В излишне подробной модели трудно выделить конкретные компетенции, так как различия между отдельными компетенциями в такой модели могут быть неуловимо малыми.

Вопрос 42. Корпоративная культура как ресурс международного бизнеса

Корпоративной культуре в системе управления человеческими ресурсами придаётся весьма важное значение. Успех транснациональной экспансии во многом определяется результатом высокообразованных взаимоотношений международного менеджмента и национальной культуры. Придаётся значение и технологическим и структурным различиям во всех подразделениях (штаб-квартира, филиалы и т.п.) и невозможности группового и межличностного взаимодействия, недостатку ресурсов в стране базирования, компетенции и опыту местного персонала.

Многими компаниями распространяется корпоративная культура, обеспечиваются более тесные контакты как между штаб-квартирой и филиалами, так и между руководителями различного звена в филиалах разных стран.

Благодаря перемещению менеджеров из одной страны в другую расширяются их представления и повышается преданность целям корпорации и её системе ценностей. Если люди прошли подготовку в штаб-квартире компании, они начинают действовать и мыслить как её сотрудники.

Причем, описанные ниже возможные проблемы и нюансы, связанные международными отношениями, присущи любой сфере бизнеса, будь то торговля или лизинг автомобилей,  транспортные услуги мирового масштаба или любая другая посредническая или торговая деятельность.

Управленческими проблемами международной компании, успешно решаемыми посредством культурных инструментов, являются:

• Имеющиеся культурно-коммуникационные барьеры в сотрудничестве. При коммуникации с носителями других культур реально возникновение непредвиденных трудностей. Возможны обусловленные фактором культуры коммуникационные нарушения: помехи, возникающие из-за отрицания культурных расхождений; возникновение этноцентрического высокомерия; шаблонное мышление; искажённое восприятие реальности.

• Различия управленческих стилей в разных странах. Высокоразвитым странам (Западная Европа, Северная Америка) присущ партисипативный (демократический) стиль. А развивающимся (даже если они имеют достаточно высокий уровень развития) – патерналистский (авторитарный).

Наверняка, каждый из нас, если не сам, то хотя бы слышал множество историй того, как люди бизнеса попадали в непредвиденные ситуации, порою просто казусные, решая чуть стратегические вопросы компании, когда на кону ее будущее. Это, как говориться, не сдача отчетности УСН, где все нюансы заранее известны.

Кроме того, в эту же группу можно причислить и следующие инструменты:

• Разные постановки проблем и процедуры принятия решений. Для действующих процедур характерно отражение норм поведения, позиций и ценностей, присущих принимающим участие в принятии решений людям. Эффективная работа мультикультурной команды возможна лишь после осознания её значимости каждым из членов коллективного взаимодействия.

• Возникновение потенциальных конфликтов, обусловленных различиями в мотивации труда. Мотивы зависят главным образом от семейного положения (замужем, холост, женат или в разводе) социальной (как внутри региона, так и в целом по стране) обстановки, да и непосредственно домашнего жилища и очага (гармония в домашней обстановке, в конце концов расположение мебели и камины меняют мировосприятие в той или иной степени). Поэтому доминирующими в странах переходного типа являются потребности материального характера и потребность в безопасности (что связано с уровнем материального благосостояния и жизни). Для многих промышленно развитых стран характерно выдвижение на первый план стремления к саморазвитию и реализации амбициозных жизненных планов.

• Имеющиеся различия, касающиеся социально-культурной компетенции и развития персонала.

Культурной социально-управленческой компетенции требуется определённая гибкость:

• в принятии иных культур;

• в понимании собственных культурных взаимозависимостей;

• в терпимости и открытости в ходе культурной коммуникации;

• в умении перенесения из одной культурной среды в другую ноу-хау в сфере управления

• и во многом другом.