1.2 Анализ спроса и предложения на рынке труда ресторанного бизнеса

Если рассматривать рынок ресторанного персонала в целом по России, то можно отметить определенные изменения. Если до кризиса он представлял собой рынок работников, то сейчас акцент в значительной степени сместился в сторону работодателей.

Зарплаты ресторанного персонала упали в среднем на 30-40%. Сейчас дальнейшего падения не наблюдается. Зарплаты стабилизировались.

Также можно отметить такой факт, как появление запросов на иностранный персонал. При этом структура запросов охватывает практически все основные сегменты ресторанного рынка – от технологов массового кондитерского производства до шеф-поваров высокой кухни.

Владельцы ресторанов уделяют повышенное внимание всем аспектам деятельности ресторана. И, в первую очередь, стараются сбалансировать меню. Если раньше меню во многих ресторанах были явно избыточными, то сейчас владельцы стремятся оптимизировать его - сокращая и подбирая наиболее востребованные позиции. И, понятно, что для этого им требуются хорошие повара, которые, к тому же, сейчас стали более доступны.

Так же есть небольшой спрос на антикризисных управляющих, но это довольно редкое явление. Ресторан, дошедший до состояния, когда уже не может ³выкарабкаться сам, в большинстве случаев неспособен оплачивать услуги таких специалистов, которые позиционируют себя в дорогом сегменте зарплат.

Иностранные специалисты, которых в настоящее время остается предостаточно в стране, востребованы не так, как ранее. Тем более что по зарплатам они упали не так сильно, как местные специалисты. За последние годы в России появилось достаточное количество собственных кадров, успевших и поработать за рубежом и там же поучиться. Так что серьезных проблем с поиском квалифицированных кадров по приемлемым ценам нет. Единственное, что серьезными конкурентами нашим специалистам могут быть европейцы. Преимущественно из восточной Европы, которые охотно соглашаются работать за те деньги, которые не рассматривали до кризиса.

Еще можно отметить, что заметно стал подрастать спрос на специалистов по организации ресторанов быстрого обслуживания и демократичных заведений с обслуживанием официантами. Причем, в первую очередь, сетевых проектов. Что также является хорошим признаком, подтверждающим, что на рынок стали возвращаться крупные инвесторы, не разменивающиеся на открытие одиночных заведений, а планирующих сразу сетевое развитие. Чаще всего им требуется сразу несколько категорий специалистов - во-первых, менеджеры проекта, которые могли бы взять на себя всю организацию развертывания сети, а во-вторых, технологи, способные проработать и запустить сетевое меню, а также контролировать его качество во всех точках сети.

Явлением нашего времени стало неуемное стремление работодателей взвалить на подбираемых специалистов дополнительные обязанности, часто им не свойственные.

Пожалуй, самым важным фактором, определяющим сегодня поведение людей на рынке труда, занятых в сфере ресторанного бизнеса, является фактор роста заработной платы. Уже ни для кого не секрет, что этот рост был инициирован приходом в отрасль общественного питания новых инвесторов, желающих разместить здесь свободные денежные средства. Ресторанная индустрия доказала свою жизнестойкость и в период кризиса, и после него, и, естественно, выглядит предпочтительно в плане долгосрочного размещения капиталов.

Появление на ресторанном рынке новых игроков и их желание видеть в качестве работников в своих компаниях лучший персонал с необходимостью поставило перед ними вопрос о том, как это сделать. Они нашли очень простой ответ – предложили специалистам большую заработную плату. Часто действуя почти напрямую, «новые» рестораторы «переместили» часть высоко квалифицированного персонала в свои заведения.

Новость, о том, что появились рестораны, где платят намного больше обычного, мгновенно облетела все заведения – от ресторанов класса «А» до самых простых кафе – и посеяла надежду. Доля ресторанов с высоким денежным вознаграждением сотрудников открытых начинающими рестораторами гораздо меньше, чем об этом говорят. И если провести небольшое исследование, то выяснится, что заведений, где заработная плата вообще не изменилась, будет большинство. Тем не менее, имевшее место событие запустило в действие социально-психологических механизм, благодаря которому прецедент многократно усиленный с помощью слухов трансформировался сначала в факт сознания у специалистов занятых в ресторанном бизнесе, а затем в их устойчивое желание получить работу с большой зарплатой.

Влияние фактора «рост заработной платы» на субъектов рынков труда выразилось, с одной стороны, в увеличении числа обращений специалистов ресторанного бизнеса в кадровые агентства и специализированные СМИ в связи с поиском свободных вакансий, поскольку собственно личная информация о наличии свободный «дорогих» вакансий объективно отсутствовала (все места уже заняты).

Со стороны работодателя ситуация с кадрами выглядит следующим образом: из ресторана высокого класса, и примыкающим к ним, ушло определенное число квалифицированных специалистов. В результате в этих ресторанах появился спрос на рабочую силу с квалификацией, равной или не ниже квалификации уволившихся работников.

Таким образом, ситуация на рынке труда в сегменте ресторанного бизнеса может быть охарактеризована, как ситуация, в которой объективно присутствуют и предложения и спрос на рабочую силу. А поведение участников рынка труда может быть определено как динамичные.

Рассмотрим возможные поведенческие стратегии работников и работодателей на рынке труда в сегменте ресторанного бизнеса опосредованные действием фактора «рост заработной платы».

Работники – при наличии высокой самооценки:

На уровне индивидуального сознания у них появляется тенденция рассматривать морально – психологические издержки, связанные с выполнением служебных обязанностей, как более весомые, в результате понижается сила воздействие компенсаторного механизма, которым является материальное вознаграждение. На уровне поведения у них выбирается стратегия «активного поиска работы».

При наличии низкой самооценки:

На уровне индивидуального сознания у работников происходит тоже самое, но человек занимает выжидательную позицию в силу страха перед изменениями. На поведенческом уровне у них выбирается стратегия «ничего не предпринимать». Возможными исходами данной стратегии могут быть следующие события:

- все останется без перемен;

- кто-нибудь предложит им работу;

- поиск работы будет предпринят только в случае по инициативе работодателя.

Таким образом, люди с низкой самооценкой менее динамичны в поиске работы и поэтому создают своеобразный стабилизирующий эффект в организации.

Рассмотри поведенческие стратегии работодателей, в случае возникновения ситуации ухода квалифицированного специалиста.

1. В случае, когда уровень профессионализма и деловых качеств

специалиста оценивается работодателем высоко. На уровне индивидуального сознания у работодателей появляется тенденция рассматривать промохи в работе персонала и свои моральные издержки, связанные с этим, как более весомые. Отсюда возможны две стратегии поведения:

Если работодатель не боится остаться без работника (найти ему замену), он идет по пути развенчивания его способностей, деловых и личностных качеств, т.е. его квалификации. Тогда его поведенческая стратегия - ничего не предпринимать, чтобы удержать работника. Другая стратегия возможна в том случае, когда работодатель боится остаться без хорошего специалиста. На поведенческом уровне в этом случае работодатель выбирает стратегию, нацеленную на удержание работника, что может проявляться в повышении заработной платы и предложении других материальных благ.

2. Уровень профессионализма и деловых качеств работника оцениваться работодателем не очень высоко. Тогда на уровне индивидуального сознания у работодателя происходит увеличение доли негативной оценки сотрудника, происходит переоценка рациональных мотивов, благодаря которым специалист занимал эту должность. Например, таких как, небольшая заработная плата, готовность работать без выходных, безотказность. В этом случае на поведенческом уровне у работодателя возможна одна стратегия - «не препятствовать увольнению работников».

Иногда, в случаях, когда от работодателя уходит квалифицированный специалист, которого он оценивает очень высоко, работодатель интерпретирует его поступок, как следствие недобросовестной конкуренции (например, переманивание конкурентами или агентством) или глупости, недальновидности работника, но не связывает это с низким уровнем зарплаты, ни отсутствием положительного морально – психологического климата в коллективе, ни с отсутствием перспектив карьерного роста и т.д. То есть мы имеем вариант поведения по типу: «все позитивные достижения в организации являются результатом моих усилий», а все негативные явления связываются с неадекватностью сотрудников, либо происками «врагов». Можно посоветовать такому работодателю, что ни стоит грешить «headhunting», т.к. он возможен только в абсолютно благополучных компаниях в отношениях людей с высокими зарплатами. Высокая же активность специалистов в поиске работы связана с нерешительностью этих проблем (уровень заработной платы, корпоративной культуры, карьерный рост).