53. Виды и этапы карьеры, планирование и развитие карьеры работника, реализация плана развития карьеры работника, основные показатели планирования карьеры.

Карьера – результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным и профессиональным ростом.

Типы карьеры:

• Профессиональная карьера – рост профессиональных качеств на протяжении всей жизни. Может идти по линии специализации, а может по транспрофессионализации – когда человек на протяжении всей жизни осваивает различные профессии.

• Внутриорганизационная карьера:

• Вертикальная – должностной рост

• Горизонтальная – продвижение на одном уровне иерархии

• Центростремительная – продвигается к центру управления организациями

При планировании и развитии карьеры менеджер по персоналу следует учитывать 3 составляющих:

1. Ситуация выбора профессии:

• На основе традиций

• Долга

• Целевой выбор

• Случайный выбор

2. Этап карьеры, на котором находится сотрудник:

Есть два подхода:

• Последовательный

• Учеба, первый опыт работы (до 25 лет)

• Этап становления (до 30 лет). Осваивает работу, развивает профессиональные навыки

• Продвижение (до 40 лет)

• Завершение, анализ профессии

• Пенсионный

• Фазовый:

• Фаза оптации. Человек озабочен выбором профессии

• Фаза адепта. Развитие проф. навыков

• Фаза адаптации. Привыкание к новой профессии

• Фаза интернала. Признание человека

• Фаза мастерства. Может решить самые трудные задачи

• Фаза авторитета

• Фаза наставничества. Ищет учеников.

• Определение успешности выбранной профессии.

  • Голланд. Определение с помощью тестов.

• Реалистический тип личности. Ориентирован только на настоящее

• Социальный. Работа с людьми, взаимодействие

• Артистичный. Эмоциональный, глубоко воспринимает все

• Конвенциональный. Четко выполняет поставленные задачи

• Предпринимательский. Стремятся к лидерству, руководству, энергичные

• Интеллектуальный. Способность к анализу.

Если типы находятся в соседних сегментах, то карьера будет успешна.

Если через сегмент, то успех маловероятен.

• Типология личности Климова. Определяются с помощью тестов.

• Человек + природа тип П

• Человек + техника тип Т

• Человек + человек тип Ч

• Человек + знак тип З

• Человек + художественный образ тип Х

Планирование карьеры – состоит в определении цели проф.развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению.

Карьерограмма – перечень должностных позиций работника в данной организации.

Планированием занимаются:

1. Сам сотрудник

2. Руководитель организации

3. Отдел персонала

Мероприятия по планированию карьеры

Субъект планирования	Мероприятия по планированию карьеры
Сотрудник	Выбор профессии Выбор организации и должности Оценка перспектив и проектирование карьерного роста Ориентация в организации
Менеджер по персоналу	Оценивает при приеме на работу Оценивает результаты труда и потенциал сотрудника Отбор в кадровый резерв Работа с кадровым резервом
Руководитель	Оценивает результаты труда работника Оценка мотивации Принимает решение по карьерному росту сотрудника

Развитие карьеры сотрудника

Преимущества, которые получают сотрудники и организация при развитии карьеры:

• Более высокая степень удовлетворенности от работы в данной организации

• Растет показатель надежности рабочего места

• Сотрудник заинтересован в самообучении, в развитии

• Повышается конкурентоспособность сотрудника на рынке

• Организация получает мотивированных и лояльных сотрудников

• Растет качество продукции и услуг

• Возможность планировать карьеру сотрудников с учетом интересов организации

• На основе планов по развитию карьеры легко определяются потребности в обучении

Оценка эффективности карьеры на предприятии:

• Частные показатели эффективности карьеры

• Высшая точка карьеры (высший пост)

• Длина карьеры (количество позиций от самой первой должности до высшей точки)

• Показатель уровня позиций (отношение числа лиц, занятых на следующем уровне иерархии, отношение к числу лиц, занятых на том уровне, на котором сотрудник находится сейчас)

• Показатель потенциальной мобильности (отношение числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том же иерархическом уровне, где находится работник в данный момент своей карьеры)

• Общие показатели

• Текучесть персонала. Сравнение показателей текучести среди сотрудников, среди участвующих в планировании карьеры, а также среди тех, кто не участвует в планировании.

• Сравнение % показателей получивших повышение сотрудников для сотрудников, участвующих в повышении и не участвующих

• Занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками из организации и принятыми со стороны

• Удовлетворены ли сотрудники результатами

Организация не может планировать карьеру всех сотрудников. Нет смысла планировать карьеру сотрудников низшего звена, сотрудников, которые переходят с одной работы на другую. Мы должны быть уверены, что вложения в сотрудника дадут результат.