51. Цели и задачи оценки труда персонала, понятие нормы труда, методы оценки персонала, подходы к комплексной оценке персонала

Норма труда – результат, который достигает, в среднем, каждый достаточно пригодный работник при наличии соответствующего навыка, без вреда для его здоровья, в течение длительного времени, если работник разумно распределяет время труда и отдыха.

Цели оценки:

• Единство действий в управлении (каждый получает плату в соответствии с заслугами)

• Объективация работы сотрудника

• Улучшение качества управления

• Повышение производительности труда

Задачи оценки:

• Оценка служит для определения размеров вознаграждения

• Для развития персонала, т.к. с помощью оценки можно выявить самых достойных

• Для рационального использования сотрудников

• Для трудовой мотивации оценка является определенным стимулом

Виды оценки:

1. в соответствии с критерием системности:

• системная

• бессистемная

2. в соответствии с критерием регулярности:

• регулярная (опр. вознаграждения)

• нерегулярная

Методы оценки:

1. Качественные методы:

   1. Матричный метод (строится матрица работников: сравнение фактических качеств с соответствующими данной должности)

   2. Метод эталона (сравниваются фактические качества с лучшими качествами работника в данном отделе)

   3. Метод производственных характеристик предусматривает устную или письменную форму: успехи или упущения работников за определенный период самые яркие моменты

   4. Метод оценки выполнения (по сути соответствует предыдущему, но оценивается вся работа за определенный период)

   5. Метод группой дискуссии (аттестация. Беседа с руководителем)

2. Комбинированные методы (в основе и кач. и колич. методы):

   1. Тестирование

   2. Метод суммирования оценок (выбирается требуемый набор качеств и оценивается частота проявления требуемых качеств)

   3. Метод заданной группировки работников (составляется перечень критериев и сотрудников делят на плохих, удовлетворительных, хороших и отличных. Суть- замена плохих сотрудников)

3. Количественные методы (предусматривает выставление балльной оценки. Считается, что этот метод позволит оценить труд наиболее эффективно.)

   1. Метод рангового порядка

   2. Метод заданной балльной оценки (достигнуты или нет нужные баллы)

   3. Метод сводной балльной оценки (за каждое определенное действие начисляются баллы, суммируются и выводится общая оценка)

   4. Система графического профиля (на графике точками отмечают достижения)

Комплексная оценка персонала

Снижение риска получить неправильный результат при оценке персонала может способствовать только применение всех методов в комплексе по следующей схеме:

1. Определение цели оценки (что мы оцениваем)

2. Определение объекта оценки

3. Выбор методов оценки

4. Время, место и порядок проведения оценки

5. Результат оценки

МВО – управление посредством постановки цели.

Сотрудник и его руководитель формируют основные цели. Цели должны быть: конкретными, предметными, должны поддаваться количественной оценке, планируемые во времени. В конце оценивается, были ли достигнуты поставленные цели, составляется цель на следующий год.

-:

Другие достижение не оцениваются, т.к. их не было в цели

Оцениваются только профессиональные навыки

Аттестация МВО дополнилась различными методами, тестированиями и т.д.

Метод 360 градусов.

Оценка компетентности сотрудника руководителем, подчиненными, коллегами, клиентами, поставщиками и самими сотрудниками.

Сфера применения:

• Саморазвитие сотрудника

• Корпоративное обучение

• Командообразование

• Управление эффективностью работы

• Оплата труда

• Формирование кадрового резерва

Можно оценить, насколько человек вписывается в коллектив по тем или иным отзывам

Насколько адекватна его самооценка

О характере взаимодействия между подчиненными

Условия, необходимые для проведения данного метода:

• Сплоченный коллектив

• Демократичный стиль руководства

• Отсутствие высокой текучести кадров

• Анонимность оценки

• Предварительная разъяснительная беседа с коллективом

• Обязательная обратная связь по итогам оценки

• Обязательная реализация решений по итогам оценки

Прежде, чем люди будут уверены в том, что метод принесет улучшения, они должны пройти его раза 3.

Достоинства:

• Получение разносторонней оценки

• Демократичность метода

• Возможность смоделировать корпоративные стандарты

Недостатки:

• Не используется напрямую для основных кадровых решений

• Оценивается лишь компетенция сотрудника, но не эффективность

• Трудно обеспечить высокую степень анонимности

• Сложно получить объективную оценку, необходимо присвоить весовые коэффициенты

• Стрессовое воздействие на сотрудников

• Трудоемкость в обработке результатов

Ассессмент-центр (Центр оценки)

Систематический подход к сбору информации о подчиненных.

Критерии, которые можно оценить при помощи ассессмент-центра:

• Способность к учебе

• Умение делать устные сообщения

• Умение делать письменные сообщения

• Контактность

• Восприятие социального мнения

• Способность к творчеству

• Оценивается самооценка

• Общественная задача

• Гибкость поведения

• Необходимость одобрения со стороны начальства

• Необходимость одобрения со стороны коллег

• Внутренние рабочие нормативы

• Необходимость продвижения

• Необходимость надежности положения

• Гибкость при достижении цели

• Первостепенность работы

• Акценты положительных сторон деятельности организации

• Реальность надежд

• Терпимость к неопределенности, нестандартным условиям работы

• Способность длительный период без вознаграждения с перспективой получить зарплату позже

• Сопротивляемость стрессу

• Разнообразие интересов

• Энергия (как долго сотрудник может работать при высоких нагрузках)

• Способность к планированию карьеры

• Готовность принимать решения