49. Источники найма персонала, основные характеристики отбора персонала, цели, задачи и типы собеседования, определение профпригодности, основные группы профессиональных качеств, адаптация персонала

1. Внутренние источники. Самыми популярными источниками привлечения персонала на вакантные должности являются сотрудники собственного предприятия и специалисты, самостоятельно ищущие работу. Эти источники используют большинство компаний. Такой вариант найма имеет ряд преимуществ по сравнению с иными: работник нашего предприятия нам уже хорошо известен, о нем можно судить по его вкладу в дела фирмы. Продвижение по службе этого работника есть стимул для остальных сотрудников. Эффективным считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Использование данного источника осуществляется:

1) при стремлении к формированию минимальной численности персонала;

2) при перераспределении персонала;

3)при перемещении персонала, например уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.

К преимуществам использования внутренних источников можно отнести то, что для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые затраты на подбор персонала.

Недостатки:

1) возможен риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками;

2) может возникнуть «семейственность».

2. Внешние источники - все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент.

К ним относят следующее.

Обращение в государственную службу занятости. Таким образом, зачастую выгодно подбирать сотрудников рабочих специальностей, со среднеспециальным образованием.

Следующий вариант подбора сотрудников – поиск среди выпускников высших учебных заведений, а также по рекомендациям друзей и знакомых, использование базы данных.

Наиболее редко используемыми методами набора являются размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении и самостоятельный поиск кандидатов по объявлениям СМИ.

А вот использование Интернета работодателями практически не применяется, ибо тематические серверы принадлежат рекрутинговым компаниям, которые таким образом просто переносят часть своей работы в сеть.

Клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество клиентов с поставщиками способствует созданию хороших деловых отношений между ними.

К преимуществам использования внешних источников привлечения персонала можно отнести возможность выбора из большого числа кандидатов. Новые люди - новые идеи и приемы работы.

К недостаткам - трудности адаптации нового сотрудника, возможное ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих.

Этапы отбора персонала:

• Оформление в установленном порядке анкеты и автобиографических данных

• Анализ рекомендаций и опыта работы. Цель – подготовить вопросы для собеседования

• Собеседование или интервью. Основа всего процесса отбора персонала. Проводится руководителем или менеджером по персоналу.

Существует несколько подходов к отбору персонала:

1. Собеседование по заранее подготовленной схеме

2. Собеседование может быть слабо формализованным

3. Без специальной подготовки. Цель – сбор и проверка сведений о кандидате, опыте и достижениях

• Определение проф. пригодности. осуществляется не только при отборе персонала.

Проф. пригодность – соответствие работника по профессиональным качествам требованиям рабочего места и должностным обязанностям.

Профессионально важные качества. которые подлежат проверке, можно разделить на 4 группы:

1. Психофизиологические (зрение, слух, реакция)

2. Деловые качества

3. Личностные качества

4. Компетентность

Методы оценки проф. пригодности:

1. Медосмотр

2. Рекомендации

3. Тестирование психол.

4. Задачи, экзамен, собеседование на проф. тему

• Принятие решения о приеме на работу. Для положительного решения система оценки кандидата должна удовлетворять следующие требования:

• Основываться на объективной информации

• Стимуляция кадровиков на обоснование выбора, согласование критериев отбора

• Должна помогать работникам принимать участие в процессе отбора, достигать взаимопонимания

• Соответствовать сложившейся политике управления персоналом

Методы отбора:

1. Предварительный отбор

2. Сбор сведений о кандидате

3. Тесты и личностные опросники

4. Групповые методы отбора

5. Решение проблемных ситуаций

Собеседование

Факторы, влияющие на эффективность проведения собеседования:

1. Настроение, самочувствие

2. Пол и возраст

3. Образовательный уровень

4. Мотивация или проф. Ориентация

5. Опыт работы

6. Опыт участия в собеседованиях

7. Опыт работы в интервью

8. Как построена процедура отбора

9. От времени проведения собеседования

Типы собеседования:

1. Формализованный

2. Слабо формализованный

3. Без специальной подготовки

4. Панельное собеседование (комиссия: менеджер по персоналу, руководитель, психолог, лучшие специалисты отдела. Недостатки: члены комиссии могут быть не заинтересованы в проведении собеседования; расхождение мнений; обучение проведению общего отбора.)

5. Стрессовое собеседование

Адаптация – деятельность предприятия, направленное на введение новых работников в курс их новых задач проф. деятельности, знакомство с руководством и рабочими группами.

Достоинства адаптации:

1. Уменьшение начальных издержек при входе сотрудника в организацию

2. Снижение напряженности и уровня стресса у нового работника

3. Сокращение текучести кадров до 1 года

4. Реализм в ожидании и удовлетворенности работой

5. Экономия рабочего времени непосредственного начальника

2 вида адаптации:

1. Первичная (сотрудник без опыта работы)

2. Вторичная (с опытом работы, более дорогостоящая)

4 направления адаптации:

• Профессиональное (постепенная доработка проф. способностей сотрудника)

• Психофизиологическое (приспособление к новым физ.условиям труда и психологическим нагрузкам)

• Социальная (приспособление к коллективу)

• Организационная (присвоение роли и организационного статуса рабочего места)

Этапы адаптации:

1. Оценка уровня подготовленности нового работника

2. Ориентация: знакомство с обязанностями, требованиями

   1. Общее знакомство с организацией: история компании, ее политика, охрана труда, зарплата, льготы. Ответственный – менеджер по персоналу

   2. Специальная программа адаптации: функции подразделения, рабочие обязанности и требования, требуемая отчетность, процедуры, правила, предписания

3. Действенная адаптация (сотрудник приспосабливается, устанавливает контакты)

4. Этап функционирования (сотрудник полноценно работает)