37. Реструктуризация бизнеса как направление развития экономики: сущность понятия, внешние и внутренние предпосылки, направления проведения реструктуризационных мероприятий в России

Рест-ция – комплексная оптимизация системы функционирования предпр, в соответствии с внешним окружением и выработанной стратегией развития, способствующая принципиальному улучшению управления, повышению эф-ти и конкур-способности пр-ва и выпускаемой продукции на базе современных подходов к управлению, в т.ч. методология управления качеством, реинжиниринг бизнес процессов, информац технологий и систем и т.д.

Выдел 2 формы рестр-ции:

• Оперативная – ее сущность заключ в том, что она направлена на решение проблем по восст платежеспообности предпр в краткоср периоде и реализуется за счет внутр резервов предпр-я

• Стратегическая – основана на оперативной, но на более долгосрочн период.

Внешние предпосылки рестр-и бизнеса

1) проблемы гос регулированияОсобенности законодат регул-я здесь рассм вопросы налог системы, недоработанность механизма банкротства, т.е. влияние на предпр коррупционных органов, изменчивость курса прав-ва, отсутствие единых правил для всех участников, проводимых процессов рестр-ции.

2)Инвестиции.

3)Гос поддержка

Оборонные предпр, научно-исслед орг-ции, орг-ции социально значимые для гос-ва.

Внутренние предпосылки:

1)неэффективный собственник предпр

2)высшее рук-во предпр

3)профсоюзы рабочих предпр

4)региональная администрация.

Осн направлениями реестр-ции отеч предпр явл-ся: 1)изменение профиля предпр или смена произв продукции. 2)замена технологии на более совершенную.. 3)деинвестирование – частично сокращение и распродажа части компании. 4)выделение и передача части активов образуемой компании:

Рестр-ция «вверх», т.е. создание материнской компании для неск-ких независимых ранее фирм, каждая из кот передает часть собственности новой компании.

Рестр-ция «вниз», т.е. выделение независимого дочернего предпр из действующей компании.

Горизонтальная рестр-ция, т.е. выделение сестринских компаний путем созания фир специализирующихся в опред сфере деят-ти.

Билет №38

1. Понятие и виды конфликтов. Управление конфликтами в организации.

2. Показатели и методы измерения производительности труда. Факторы повышения производительности труда.

3. Основные направления реструктуризации в рамках хозяйствующего звена: характеристика антидемпинговой реструктуризации, реструктуризации ускоренного развития, кризисно-ситуационной реструктуризации; основные риски, связанные с проведением мероприятий по реструктуризации.

В-№37 Понятие и виды конфликтов. Управление конфликтами в организации.

Конфликт - отсутствие согласия между двумя или более сторонами, кот. могут быть конкрет­ными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организация с эффективным управлением некот. конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Таким образом, конфликт может быть: функциональным - имеет положительные последствия и ведет к повышению эффективности организации. дисфункциональным - приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества.

Элементами конфликтной ситуации являются: участники (оппоненты), объект конфликта, причина (мотив конфликта), сила участников (потенциальная возможность победить). Сила участников может быть определена через ранг.

- оппоненты 1-го ранга – выступают от собственного имени и преследуют собственные интересы и цели. - оппоненты 2-го ранга – гр-пы кот. преследуют групповую цель оппоненты 3-го ранга – структуры, кот. состоят из нескольких групп и м/д собой взаимодействуют.

Инцидент – действия со стороны оппонентов, направленные на достижения их целей. Конфликт = Инцидент + конфликтная ситуация. Инцидент может возникнуть: по инициативе оппонентов, когда они сознательно на него идут; независимо от их воли в случае случайности или объективных обстоятельств.

Существует 4 типа конфликтной ситуации:

1. объективно целенаправленная; 2. объективно нецеленаправленная; 3. субъективно целенаправленная; 4. субъективно нецеленаправленная.

Факторы, объективно обуславливающие возникновение конфликтов, интерпретируются как некоторый набор объективных параметров, вызывающих объективное конфликтное состояние системы межличностного взаимодействия. Определяющую роль в восприятии человеком конфликтной ситуации играет субъективная значимость противоречия, лежащего в основе конфликта, или тот "личностный смысл", который это противоречие имеет для данного индивида. Этот личностный смысл определяется всем индивидуальным жизненным опытом человека, точнее - такими характеристиками его личности, как ценностный ориентации и мотивация.

Конфликты могут быть: 1. внутриличностный - столкновение примерно одинаковых по силе, но противоположно направленных потребностей, интересов, мотивов одного и того же человека. 2. межличностный - сугубо личные конфликты между работникам, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик - резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом. 3. конфликт между личностью и группой.

По группе причин конфликты различаются на: эмоциональные (разъединение оппонентов и перестройка всех оппонентов) и деловые - возникают при неудовлетворенности организацией производства и труда. Существуют следующие причины конфликтов: физическое состояние, несходство личностных качеств, неадекватность формальной структуры организации, организационная разобщенность, отрицательные эмоции, информационные барьеры, барьеры восприятия, распределение ресурсов, взаимозависимость задач и т. п. Разрешение конфликтов связано с изменениями конфликтной ситуации.

Существуют следующие способы разрешения конфликтов: 1. возможна замена одной ситуации на другую, одного элемента конфликта на другой, окончание которого будет зависеть от менеджера, возможно принципиальная замена конфликтной ситуации, приводящая к ее исчезновению. 2. К структурным методам относятся: разъяснение требований к работе, интеграционные и координационные механизмы, установление общеорганизационной конечной цели, использование системы вознаграждений.

1. К долгосрочным методам относятся:

- уклонение (игнорирование конфликта) целесообразно когда: если источник разногласий не столь важен по сравнению с другими задачами, если необходимо время для спокойной оценки ситуации, когда изучение ситуации и получение информации более важны, чем немедленное принятие решения; если предмет конфликта не имеет отношения к делу и уводит в сторону; при глубоких разногласиях и отчужденности, кот. могут обострится в процессе разрешения.

- принуждение – когда требуются быстрые решительные меры, при решении проблем организации, связанных с эффектив-тью орг-ции, если подчиненные предпочитают этот стиль руководства.

- компромисс – когда аргументы «за» и «против» в равной степени убедительны, когда необходимо временно урегулировать сложную проблему, когда нужно срочно принять решение в условиях дефицита времени, когда ни сотрудничество, ни волевое решение к разрешению конфликта не приводят.

В-№47. Показатели и методы измерения производит-ти труда. Факторы повышения производит-ти труда.

Производит-ть труда - плодотворность, продуктив-ть производств-ой деят-ти людей. Производит-ть труда измеряется кол-вом продук-и, произведенной работником в сфере материал-го произв-ва за ед-цу рабочего времени (час, смену, месяц, год), или кол-вом времени, к-ое затрачено на произ-во ед-цы продук-и.

Различ-т производит-ть индивидуального и совокупного труда. Общественная производит-ть труда определяется как отношение произведенного нац-го дохода в расчете на одного занятого в отраслях материал-го произ-ва.

В масштабе п/п рассчитывают производит-ть живого труда. Для ее измерения рассчитывают такие показатели как выработка и трудоем-ть (величина обратная выработке).

Выработка – это кол-во продук-и, производимое одним рабочим или работающем в ед-цу времени. Различ-т дневную, сменную, месячную и среднегод-ую выработки.

Сущ-т неск-ко м-дов расчета производит-ти труда:

1.Натуральный - соизмерение V-ма вырабатыв-ой продукции в натуральном выраж-и с числом рабочих или работающих.

2. Условно-натуральный м-д измерения ПТ:

В_i –выпуск i-го вида продук-и

К_i – коэф-т приведения, с помощью к-го продук-я i-го вида приводится к одному базовому виду

N –количество видов продукции

3. Стоимостной м-д – самый универсал-й, позволяет сопоставить данные по производит-ти труда, по сравниваемым родственным п/п-ям, и позволяет рассчитать ПТ в условиях широкой номенклатуры выпуск-ой продукции.

4.Трудовой м-д измерения ПТ

t - трудоем-ть изготов-ия продукции

Труд-ой м-д измерения ПТ считают наиболее точным, поск-ку здесь отсутствует фактор влияния измен-ия цен на уровень ПТ. Но этот м-д недостаточно учитывает кол-во выпуск-ой продук-и.

Обратным выраб-ке явл. показатель трудоем-ти, к-ый характер-т затраты раб-го времени на изготовление ед-цы продукции. Различают:

- технологич-ю трудоем-ть – определ-ся затратами труда основных рабочих, участвующих в изготовлении продук-и,

- производственная – это -ма технологич-й трудоем-ти и трудоем-ти обслуживания,

- трудоем-ть управления – определяется затратами труда управленч-го персонала,

- полная трудоем-ть: -ма производственной и трудоемкости управления.

Различ-т трудоем-ть: нормативную, плановую, фактическую.

Норматив-я трудоем-ть учитыв-т затраты труда, рассчитанные на основе действующих норм труда. Плановая трудоем-ть отличается от нормативной на величину сниж-ия трудозатрат, планируемых в текущем периоде за счет реализ-и организационно-технических мероприятий. Фактич-ая трудоем-ть учитывает фактич-ие затраты труда на выпущенный объем продукции (на изготовление ед-цы продукции).

Выработка и трудоем-ть в абс-ом выражении- это величины, обратно пропорциональные. М/ду выработкой и трудоемкостью в относит-ном выражении сущ-ет следующая завис-ть:

,

где - %-т изменения выручки,

- %-т изменения трудоемкости.

Факторы повышения производит-ти труда:

На изменение производит-ти труда влияют следующие группы факторов:

1. материально-технич-ие – факторы, связанные с использов-ем новой техники, прогрессивной технологии, новых видов сырья и мат-лов. Более 60% прироста производит-ти труда обеспечив-ся за счет реализации материально-технич-х факторов. Однако, для обеспеч-я этого процесса реализ-и необходимы значител-ые капитал-ые дополнител-ые вложения.

2. организац-ые – определ-ся уровнем организ-и труда, произв-ва и управления. К ним относятся: совершенствов-е организ-и управления произ-вом, совершенствов-е произ-ва, совершенствов0е организации труда.

3. социально-экономические – определ-ся социально-демографическим составом коллектива, уровнями подготовки, дисциплинирован-ти, трудовой актив-ти, стилем руковод-ва и т.д.

Кроме того, на уровень производит-ти труда влияют естественные и общественные условия, в к-ых трудятся люди. Вышеуказанная классификация факторов использ-ся для выявления резервов роста производит-ти труда.

Резервы роста производит-ти труда – неиспользованные возможности снижения трудоем-ти и повышения выработки. Количественно резервы можно определить как разницу м/д достигшем и max-но возможным уровнем производит-ти труда.

Сущ-т различные классификации резервов. Первая классификация аналогична классификации факторов. Вторая классификация резервов – уровень их возникнов-я. По этому уровню резервы делятся на: 1) общегос-ые, 2) регион-ые, 3)межотраслевые, 4) отраслевые, 5) внутрипроизвод-ные.

Внутрипроизвод-ные резервы определ-ся недостатками в использ-ии на п/п сырья, мат-лов, оборудов-я, рабочего времени.

По срокам использования резервы делятся: 1)текущие, 2)перспективные.

Для использ-ия резервов на п/п должны разрабат-ся планы оганизационно-технических мероприятий, в к-ых указыв-ся виды резервов роста производит-ти труда, мероприятия по их реализ-и, затраты на реализ-ю и сроки проведения мероприятий.