3.3.3 Стиль лідерства і управління

Виділяють два виражених типи керівників в залежності від стилю управління: лідери, орієнтовані на людські відносини, і лідери, орієнтовані на неухильне виконання поставленої задачі. Всі інші типи керівників розташовуються в проміжку між ними.

Не існує єдино правильного стилю поведінки. Стиль і обставини можна з успіхом сполучити, більш того, ситуації і стилі лідерства можуть змінюватися в часі.

Під стилем управління часто розуміють манеру і спосіб поведінки менеджера в процесі підготовки і реалізації управлінських рішень.

Вперше питання про стилі керівництва було розглянуто К.Левіним, який виділив авторитарний, демократичний і анархічний стилі (практиці управління одержав назву ліберального).

Для авторитарного стилю управління характерна централізація влади в руках одного керівника, ставка робиться на адміністрування і обмежені контакти з підлеглими. Такий менеджер одноособово приймає рішення, не даючи змогу підлеглим виявити ініціативу, категоричний, не приймає нововведень, мислить стереотипами, а зміст його діяльності складається з наказів і команд.

Демократичний стиль управління передбачає прагнення менеджера вирішувати більшість питань колегіально, систематично інформувати підлеглих про положення справ у колективі. Такий керівник правильно реагує на критику, знаходиться у постійному контакті з підлеглими, частину функцій делегує іншим, довіряє підлеглим. Вимогливий, але справедливий. В підготовці рішень приймають участь всі члени колективу.

Керівник з ліберальним стилем керівництва практично не втручається в діяльність колективу, працівникам надана повна свобода дій і самостійність, можливість індивідуальної і колективної творчості. Відрізняє лібералів безініціативність, неусвідомлене виконання директив вищого керівництва, пасивність. Такі менеджери „пливуть за течією”, пасивні і бояться конфліктів з підлеглими.

В чистому вигляді ці стилі майже не зустрічаються, гнучкість лідера зі змін і полягає в тому, щоб використовувати переваги кожного стилю і застосовувати його в залежності від ситуації.

У дослідженнях Патриції Пітчер виділяється три стилі управління, яких дотримуються сучасні менеджери: „художники”, „ремісники”, „технократи”.

„Художник” або „мрійник” не схильний до деталізації, його цікавить загальний напрямок руху до поставленої мети. Його основними якостями є: сміливість, дерзкість, захопленість, непостійність, підприємництво, вміння надихати, володіння інтуїцією, уявою, непередбаченість, забавність. Нейтральних до таких керівників у підприємстві немає: або друзі, або вороги.

„Ремісник” або „симпатичний лідер” викликає до себе довіру, сприймає підприємство як таке, що живе своїм життям, має минуле і майбутнє, відданий підприємству, забезпечує цілісність, сприяє збереженню вірності і наступності. В своїй основі їх діяльність консервативна і йде коренями в традиції. Основними якостями є: відповідальність, мудрість, гуманність, прямота, сприйнятливість, реалістичність, надійність, розсудливість, чесність, доброзичливість.

„Технократ” або „системний аналітик” завжди має напоготові графіки, діаграми і плани дій. Він вміє тримати себе в руках, консервативний, серйозний, розумний, діловий, сильний, визначений, раціональний, методичний, допитливий. Завжди віддає перевагу загальноприйнятій думці і прагне вичистити своє підприємство від „художників” та „ремісників”.

В чистому виді ці типи також зустрічаються рідко. Кожному підприємству необхідні всі ці три типи менеджерів, але в правильно визначеній пропорції і на правильно визначених позиціях.

В залежності від ситуаційних факторів та особистих якостей людини Зуб А.Т. виділяє чотири стилі управління, які розрізняються за ступенем залучення менеджерів до прийняття управлінських рішень та їх виконання:

• командний: вище керівництво формулює стратегічні задачі, а потім керує діями менеджерів, спрямованими на виконання управлінських рішень;

• інноваційний: вище керівництво формулює стратегічні задачі, а потім планує зміни в структурі, персоналі, інформаційній системі і адміністрації, необхідні для втілення їх у життя;

• партисипативний: вище керівництво планує зустрічі з управляючими та менеджерами відділів. Після того, як кожний учасник представить свої ідеї, група обговорює і затверджує управлінське рішення. Кожний учасник несе відповідальність за його втілення в межах сфери своєї відповідальності;

• культурний: після розробки бачення і стратегії підприємства вище керівництво так впливає на організаційну структуру, щоб всі члени організації приймали рішення, сумісні з уявленнями вищого керівництва. В цьому підході культура уселяє членам організації почуття єдності цілей та дій.

Перші два стилі відповідають традиційній моделі управління, в якій лідер сполучає функції менеджера і особи, що приймає рішення, а останні два представляють собою більш ліберальні методи.

Відповідальність за прийняті рішення завжди несе перша особа. Гарні рішення – це виконані рішення, які мають необхідний результат. Виконання рішень часто залежить від тих взаємних відносин, що складуться в ієрархії управління. Однак закладається успіх реалізації в основному ще на стадії прийняття рішень.

Вдалу концепцію забезпечення реалізації рішень являє собою модель Врума-Джаго, яка поєднує в собі три сутності, що мають пряме відношення до високої імовірності реалізації рішення: стиль керівництва; істотна характеристика ситуації, у якій приймається рішення; набір правил прийняття рішень.

У моделі Врума-Джаго моделі виділяються п’ять рівнів участі підлеглих у прийнятті рішень (табл. 3.4). Автократичні стилі керівництва позначаються як AI і АН, консультативні - KI і KII, груповий стиль позначається буквою Г. У кожній конкретній ситуації менеджер повинен обрати один з них.

Таблиця 3.4 – П’ять стилів прийняття рішень за Врумом-Джаго

Стиль прийняття рішень		Опис
Гранично автократичний	АІ	Менеджер аналізує ситуацію, використовуючи всю наявну інформацію, і самостійно приймає рішення.
	АІІ	Менеджер отримує від підлеглих необхідну інформацію і приймає самостійне рішення.
	КІ	Менеджер у приватному порядку обговорює проблему з компетентними у цьому питанні підлеглими, вислуховує їх ідеї та пропозиції і приймає рішення.
	КІІ	Менеджер знайомить групу підлеглих з проблемою, вислуховує ідеї і пропозиції колективу, а потім приймає рішення.
Гранично демократичний	Г	Менеджер знайомить групу підлеглих з проблемою, виконуючи роль голови засідання, не намагається нав’язати групі своє рішення і готовий прийняти будь-який вибір групи.

Доповненням до вищевикладеного може служити модель ситуаційного керівництва П. Герсі та К. Бланшарда. Вони висловлюють припущення, що найбільш важливим фактором ефективності стилю управління є рівень розвитку підлеглих менеджера. Під рівнем розвитку співробітників дослідники розуміють сполучення кваліфікації працівників і їх мотивації до праці.

В якості критеріїв оцінки рівня розвитку звичайно виступають компетентність співробітника, його кваліфікація, здібності, готовність прийняти на себе відповідальність і схильність до ініціативи. Кваліфікація і ступінь залученості співробітників у процес роботи унікальні, тому однією з умов даної моделі є індивідуальний підхід менеджера до членів групи. Вони виділяють наступні чотири основні стилі керівництва: наказовий, тренувальний, підтримуючий, делегування повноважень (табл. 3.5).

Таблиця 3.5 – Стилі управління в залежності від рівня розвитку співробітників за П. Герсі та К. Бланшардом

Рівень розвитку співробітника	Стиль, що рекомендується
Низька кваліфікація, обмежені здібності	Наказовий (директивний стиль, слабка підтримка)
Низька кваліфікація, великі здібності	Тренувальний (директивний, підтримуючий стиль)
Висока кваліфікація, низькі здібності	Участь, підтримка (підтримуючий стиль, „м’яке” керівництво)
Висока кваліфікація, великі здібності	Делегування („м’яке” керівництво, „м’яка” підтримка)

Незалежно від того, наскільки лідер опанує ситуацією, використовуючи особистісні якості і стилі керівництва, додатковими можливостями й обмеженнями будуть виступати фактори, які не можна врахувати, спираючись тільки на існуючі теорії.