38)Характеристики организационной культуры (п. Харрис и р. Моран).

 Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и иден­тифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Так,  Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать организационную культуру на ос­нове десяти характери­стик:

1.  осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работ­ни­ком своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление);

2.  коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, не­вербальной коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации);

3. внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, спец­одежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);   

4. что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания ра­ботников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии, дотация на  пита­ние, периодичность и продолжительность питания);

5. осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и отно­сительности времени у работников, соблюдение распорядка и поощрение за это);

6.  взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям и т.п.);

7.  ценности и нормы (что люди ценят в своей организационной жизни и как эти ценно­сти сохраняются).

8.  вера во что-то (вера в руководство, успех, свои силы, справедливость, в этическое пове­дение);

9. процесс развития работников и научение (бездумное или осознанное выполнение ра­боты, полагаются на интеллект или на силу, подходы к объяснению причин);

10.  трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность за неё, ка­чество и оценка работы, вознаграждение).

Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и при­дают смысл концепции организационной культуры. Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют принимаемые всеми чувства и эмоции. Все это, будучи воспринятым работниками, помогает им понять и интерпретиро­вать культуру организации, то есть придать свое значение событиям и действиям. Поведение людей и групп внутри организации сильно связано нормами, вытекающими из этих разде­ляемых верований, ожиданий и действий.

39) Анализ организационной культуры на основании методики ocai (к. Камерон и р. Куинн).

Организационная культура, как и человек, может приспособиться к любой сложившейся ситуации, в том числе и кризису. Все эти изменения можно отследить и предсказать с помощью инструмента оценки организационной культуры (OCAI - Organizational Culture Assessment Instrument ) и теоретической модели “Рамочной конструкции конкурирующих ценностей” К.С. Камерона  и Р.И. Куинна Инструмент оценки организационной культуры (OCAI) имеет вид списка из шести вопросов (блоков) с четырьмя вариантами ответов, на которые каждый респондент должен ответить индивидуально. Данный опрос преследует цель точно диагностировать важные аспекты организации, с целью определения основы её культуры. “Рамочная конструкция конкурирующих ценностей” является вспомогательным инструментом. С его помощью, на основании (OCAI), делается анализ состояния организационной культуры на период опроса респондентов. После чего делается вывод о том,  какой тип культуры преобладает в данной организации, и каким способом ее необходимо скорректировать для повышения эффективности функционирования организации. В своей работе К. Камерон  и Р. Куинн выделяют четыре основных типа организационной культуры: 

1. Иерархическая культура. Данная культура, по описанию немецкого социолога М. Вебера, являлась залогом обеспечения рентабельного, надежного, планового выпуска продукции и до 1960-х годов считалась идеальной формой организации. Ключевыми ценностями считались четкое распределение обязанностей по принятию решений, стандарты в используемых правилах и процедурах, методы контроля и учета. Основными свойствами иерархической или бюрократической культуры являются: поддержание плавности хода деятельности организации, эффективные руководители - это отличные организаторы и координаторы, формальные правила и официальная политика. 2. Рыночная культура. Стала популярной в конце 1960-х годов. Функционирует как рынок. Главным стимулом ее создания стала сложившаяся в те годы конкуренция. Создатели этой культуры, О. Уильямсон и Г. Оучи, считали самым важным в ней - операционные издержки. В рыночной культуре вся ориентация идет на внешнюю среду: на  поставщиков, потребителей, подрядчиков и т.д. То есть, главная идея - это заключение максимального числа сделок для достижения конкурентного преимущества. 3. Клановая культура. Называется так, потому что напоминает своей организацией больше семью, чем объект коммерческой деятельности. Базируется на бригадном виде работы. Основными особенностями данной культуры являются: забота о повышении квалификации наемных работников, восприятие потребителей как партнеров, создание гуманного внешнего окружения для сотрудников и передача им части полномочий менеджеров, всячески поощряется преданность своему делу и организации. 4. Адхократическая культура. Определяется тем, что новые и ориентированные на будущее решения - это основная составляющая успеха. Основной функционал данной культуры - разработка новой продукции и совершенствование предоставляемых услуг. Главная задача руководства - ускорение предпринимательства и поощрения новаторства в главных отраслях деятельности. Главная цель адхократии - ускорять адаптацию к ситуации, эластичность к ситуациям, где присутствует неопределенность.

Методика предназначена для оценки эффективности корпоративной культуры и определения тех ее аспектов, которые для компании желательно изменить. В фокусе внимания находится фундамент культуры организации.