3. Методы и подходы к изучению.

Методы изучения организационной культуры компании.

Существуют три основные стратегии изучения организационной культуры, в каждую из которых входят свои методы исследования и анализа.

Холистическая стратегия предполагает глубокое погружение исследователя в культуру и действие его в ней, по меньшей мере, как глубоко сопричастного наблюдателя, а в лучшем варианте - как члена коллектива ва (можно в роли консультанта). Это так называемые полевые методы изучения ситуации путем реального погружения в нее. При такой стра­тегии исследователю для получения наилучшего результата необходимо стать «своим человеком» и затем включить весь арсенал средств наблю­дения и получения информации.

Метафорическая или языковая стратегия предполагает изучение об­разцов документов, их языка, отчетности, баек, легенд, рассказов и мифов, анекдотов и шуток, стереотипов общения и языка общения, гимнов и девизов компании, т.е. всего документально-языкового арсенала обще­ния и коммуникаций сотрудников, их героев и антигероев. А затем из этой информации как мозаика выкладывается общее представление о культуре компании.

Количественная стратегия предполагает использование опросов, ан­кетирования, интервьюирования и других методов, дающих количествен­ную оценку конкретным проявлениям культуры. Для того, чтобы эти ме­тоды были действительно эффективными, необходимо построить вопро­сы таким образом, чтобы они действительно отражали базисные ценно­сти и установки (т.е. культуру), а не вторичное отношение к существу явлений (т.е. социальный климат в коллективе).

Процесс формирования организационной культуры предусматривает следующие подходы:

внутренний подход - предполагает выбор миссии, связанной с производством или обслуживанием, определение социальной миссии, "в подбора персонала, направленности внутренней культуры организации на удовлетворение потребностей ее членов;

когнитивный подход (обеспечение знаниями) - ориентирует на планирование карьеры и развитие персонала, включая самые нижние уровни иерархии, на существование системы предложений по усовер­шенствованию деятельности организации и каждого ее члена, на страте­гическую направленность, неформальные модели лидерств;

• символический подход - предполагает наличие в организации особого языка, символических действий, специальных церемоний, фиксированной истории организации, легенд, символических фигур (людей) и т.п.;

• побуждающий подход - привлекает особое внимание организаций к системе мотивирования работников. Фирма может оплачивать работу своих служащих так же или выше, чем в других сходных компаниях. Вознаграждение за достигнутые результаты выражается в форме пре­ доставления возможности обучения, развития деловых и личностных качеств персонала. Каждый член организации может воспользоваться ус­ лугами консультантов и преподавателей для совершенствования собственной деятельности. Разрабатываются специальные программы профессиональной и управленческой карьеры в организации. Предполагается, что создание подходящего для мотивации климата в значительной степени зависит от управленческого персонала. Обязательное условие - обучение и планирование карьеры - осуществляется «каскадно», т.е. с самого верха иерархической пирамиды вниз, не пропуская ни одного уровня.