3. Гендерный аспект анализа организационной культуры.
В основе гендерных отношений в организации, т.е. определенных социальных связей между работниками – мужчинами и работниками – женщинами, лежит понимание своей сексуальной идентичности, интерпретация ими той роли, которую они играют в организации, а также своего социокультурного статуса.
В рамках исследований организационных культур российско-американских предприятий по модели Г. Хофстеда в качестве отдельного направления был выделен гендерный аспект анализа.
В данной четырехфакторной модели одним из основных измерений была выбрана маскулинность как оппозиция фемининности.
Маскулинность жизненные ценности, обычно выделяемые мужчинами: настойчивость, утвердительность, стремление к победе, приемлемость риска, стремление к большим заработкам, мужественность ( которая может быть тщеславной и хвастливой), восхищение: достижениями успешных, отсутствие заботы о других людях или качестве их жизни.
Фемининность ценностные ориентиры женщины : заострение внимания на качестве жизни, хороших отношениях с начальством, сотрудниками, коллегами по работе, теплой атмосфере, взаимозависимости и взаимопомощи сотрудников, гендерном равенстве.
Анкета содержала номерные утверждения, которые служили индикаторами выраженной маскулинности или фемининности, как составляющих культуры организации.
Так, маскулинность характеризовалась положениями : «В нашей организации руководители – в основном мужчины, а секретари и переводчики - женщины» и « В нашей организации мужчины демонстрируют настойчивость и инициативу, а женщины - готовность помочь и поддержать».
Индикаторами фемининности являлись высказывания: « В нашей организации очень высоко ценится взаимная помощь коллег друг другу» и « В нашей организации работа для людей – не главное в их жизни».
Тема 12. Формирование организационной культуры.
Принципы и методы формирования и поддержания организационной культуры.
Факторы, влияющие на формирование организационной культуры.
Этапы формирования организационной культуры
1. Принципы и методы формирования и поддержания организационной культуры.
В теории организации, развивающейся сегодня на стыке различных наук и направлений, сформировалось три основных позиции по проблеме формирования организационной культуры.:
1. Организационная культура – продукт « естественного развития» организации, естественного в том смысле, что она складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей и независимо от субъективных желаний ( эволюционистская модель культуры).
2. Организационная культура – искусственное изобретение, созданное людьми и являющееся результатом их рационального выбора (целерациональная модель культуры).
3. Организационная культура – смешанная, естественно – искусственная система, соединяющая в себе формально – рациональные и спонтанные жизненные процессы (модели корпоративной и гражданской культур).
С позиции менеджмента организационной культуры, основным принципом формирования любой из перечисленных моделей должно быть соответствие культуры всем элементам системы управления.
На практике этот принцип означает, что при разработке или внедрении изменений в стратегии, структуре и в других элементах системы управления менеджеры должны оценивать степень их реализуемости в рамках существующей культуры и при необходимости предпринимать шаги по ее изменению. Однако следует учитывать, что культура по своей природе более инертна, чем остальные элементы системы управления.
Исследуя методы поддержания и укрепления организационной культуры организационной культуры, по сути дела следует говорить о том, какой должна быть философия и практика управления и на что следует обратить внимание руководству для поддержания желательной организационной культуры, то есть такой организационной культуры, которая будет поддерживать выработанную стратегию развития компании. Здесь можно выделить целый ряд методов.
Поведение руководителя. Руководителю следует начать с себя. Люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание.
Заявления, призывы, деклорации руководства.
Для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: «Мы должны стать первыми!».
Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров.
Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации. так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них.
Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы.
В критических ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли.
Рис. 5 Система управления.
Культивируемое в организации отношение к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критичных ситуациях.
Моделирование ролей, обучение и тренировка.
Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли.
Критерии определения вознаграждения и статуса. Система стимулирования.
Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий.
Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения.
Это один из основных способов поддержания культуры в организации.
Поддержание организационной культуры в процессе реализации основных управленческих функций.
Значительное влияние на организационную культуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления.
Организационные символы и обрядность.
К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения.