Раздел 3. Управление организационной культуры организации

Тема 10. Проблема управляемости организационной культурой.

1. Подходы к управлению культурой организации.

2. Нормы управляемости в организационной культуре.

1. Подходы к управлению культурой организации.

Дискуссия об управлении культурой характеризуется двумя край­ними точками зрения, коренящимися в самом понятии культуры:

1. культура — нечто, чем организация обладает;

2. культура — нечто, чем организация является.

Эти два взаимоисключающих положения определяют не только исследования культуры организаций, но и разъяснения природы это­го понятия.

Если принять точку зрения, что культура — нечто, чем организация обладает, то культура становится могучим инструментом органиции. Она формирует поведение людей, дает членам организации чувство общности и устанавливает осознанный и принимаемый все­ми фундамент для принятия решений.

Для тех исследователей, кто считает культуру тем, чем организа­ция является, это понятие неотделимо от самих организаций. Дей­ствительно, организация — это культура, а культура — это организа­ция, следовательно, бессмысленно пытаться управлять этим соци­ально обусловленным явлением, связанным с корнями существова­ния организации.

Некоторые исследователи утверждают, что культура просто суще­ствует и не может создаваться или управляться индивидуумами. Эти Исследователи подчеркивают, что «сколько бы менеджеры ни стара­лись, они не могут изменять или управлять подсознательными предположениями и ценностями, которые определяют поведение людей.

Причина в том, что, по определению, эти предположения индивиду­умами не осознаются» .

Однако имеются весомые основания утверждать, что эта крайняя точка зрения логически непоследовательна и не подтверждается прак­тикой. Дело в том, что культура, как и вся окружающая действитель­ность, есть социальный феномен, зависящий от поступков людей и их взаимодействия. Например, манера поведения, сегодня не вызы­вающая удивления, когда-то считалась одной из альтернатив и впос­ледствии была выбрана современными людьми и закрепилась как нечто само собой разумеющееся. Применительно к организациям это мо­жет означать следующее. Предприниматель — это создатель смыс­лов, выражаемых символами, идеологиями, ритуалами, ожиданиями и мифами. Если система ценностей, направляющая поведение чле­нов организации, перестает быть адекватной, она должна быть за­менена более адекватной посредством манипулирования элемента­ми организационной культуры.

Как упоминалось ранее, согласно концепции Шайна, культура — это основной механизм адаптации, с помощью которого члены орга­низации обучаются справляться с проблемами выживания. Таким об­разом, неявно предполагается, что там, где культура перестает быть полезной для поддержания форм поведения людей, они обучаются (или, скорее, разрабатывают их) альтернативным способам легитимации ста­рых или новых форм поведения, которые (способы) в конечном счете могут превратиться в новую систему убеждений и ценностей.

В этом заключаются основные аргументы тех исследователей, ко­торые считают изменения культуры не только возможными, но и же­лательными.

С. Роббинс перенес акцент с вопроса о том, можно ли управлять культурой, на вопрос об условиях, при которых ею можно управлять. Он подчеркнул, что «если допустить, что менеджеры не могут прове­сти организацию через спланированные изменения культуры, то сле­дует признать, что сам предмет (культура) имеет ограниченное прак­тическое применение и представляет в основном академический ин­терес» .

Р. Килман привел факты, показывающие, что если культурой не управляют, то организации напрасно тратят время и деньги, сохраняя устаревшие основные предположения о своем деловом окружении .

Действительно, когда основные предположения не соответствуют современному деловому окружению, это чревато для организации серьезными неприятностями.

П. Бейтс утверждает, что культура способна заблокировать людей в их проблемах.

Итак, под влиянием этих аргументов необходимо согласиться с тем, что организационной культурой можно и нужно управлять.

Какую бы позицию ни занимали исследователи по вопросу о воз­можности управления культурой, все они, очевидно, согласны в од­ном: культура оказывает всепроникающее воздействие на деятель­ность организации.

С. Акройд и другие авторы отмечали, что результаты управления культурой часто непредсказуемы, имея в виду, что управление куль­турой чревато непредвиденными последствиями для организации. Причину этого многие видят в том, что, хотя культура организаций, так же как и культура общества, может и должна изменяться, направ­ления этих изменении не поддаются строгому контролю. Эти доводы выглядят убедительными и указывают на необходимость для любой организации, всерьез пытающейся изменить культуру, создания ви­дения, какой должна быть новая культура. К сожалению, многие менеджеры не очень уверенно знают то, что они хотят изменить, и неспособны сформировать видение будущего, которое само по себе характеризуется неопределенностью. В действительности, вместо того чтобы анализировать и планировать, менеджеры склонны к реак­тивному подходу, т.е. к реагированию на проблемы после того, как они уже возникли.

Итак, можно сделать важный для практики вывод: любой менед­жер, который серьезно занимается управлением культурой, должен ясно представлять, чем нужно управлять и какой результат желательно получить.

Конкретные стратегии и степень успеха зависят от силы суще­ствующей культуры и масштаба желаемых изменений.

В литературе по управлению организационной культурой наблю­дается, как уже отмечалось, некоторая путаница, поскольку находят отражение два очевидно противоположных подхода к культуре и воз­можности ее изменения. Одни авторы рассматривают культуру как поведение, другие — как систему ценностей и принимаемых на веру предположений.

Следствием этой путаницы является отсутствие убедительной кон­цептуальной модели, которая ясно бы показывала, как можно до­биться изменения глубинных ценностей. Это несмотря на тот факт, что в большей части литературы именно такое изменение и понима­ется как изменение культуры. Вместо этого обычно предлагаются Малоубедительные трактовки изменений культуры, которые прирав­ниваются к изменениям поведения, либо просто предполагается, что изменения поведения в долгосрочной перспективе приводят к изме­нениям культуры. Попытки изменения культуры превращаются, та­ким образом, в путешествия в неизведанное, которые могут привес­ти, а могут и не привести к желанным целям.

Как остроумно заметил Дж. Мартин, «вопрос управления культу­рой способен вызвать раздражение у любого человека, серьезно заин­тересовавшегося этим вопросом» .