6.3. Контакты с подчиненными.

В деятельности руководителя наибольшее значение имеют контакты с подчиненными, их эффективность во многом определяется состоянием отношений между руководителем и подчиненными. Эти отношения основаны на таких принципах, соблюдение которых облегчает контакты руководителя, снижает уровень противостояния администратора и исполнителя, создает предпосылки для объективной оценки деятельности работника и ее результатов:

1. Функции, обязанности, права и ответственность работника точно и однозначно определены и зафиксированы в соответствующих документах.

2. Каждый работник подчинен одному человеку, т.е. своему непосредственному руководителю; передача распоряжений без извещения руководителя не допускается.

3. Каждое задание содержит указание о том, кто его выполняет, кто за него отвечает, что и за какое время должно быть сделано, каким должен быть результат.

4. Цели организации, достижению которых оказывает содействие своей работой исполнитель, выше целей подразделения и личных стремлений работника.

Искусство и успех делового общения во многом определяются теми нормами и принципами, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным: Без соблюдения этики делового общения между руководителем и подчиненным большинство людей чувствуют дискомфорт, нравственную незащищенность. Существуют некоторые эталоны и образцы поведения руководителя по отношению к подчиненным. Отметим некоторые из них.

Если сотрудник не выполнил вашего распоряжения, необходимо дать ему понять, что вам известно об этом. Иначе он может решить, что провел вас. Более того, если руководитель не сделал подчиненному соответствующего замечания, то он просто не выполняет своих обязанностей.

Критикуйте действия и поступки, а не личность человека. . Можно сказать ”вы не сделали этого”, “вы сдали незаконченную работу”, “вы ошиблись в расчетах”, но нельзя говорить “вы бездельник”, “вы лентяй”, и др.

Никогда не советуйте подчиненному, как поступать в личных делах. Если совет поможет, Вас скорее всего не поблагодарят. Если не поможет — на Вас придется вся ответственность.

Соблюдайте принцип распределительной справедливости: чем больше заслуги, тем больше должно быть вознаграждение.

Поощряйте свой коллектив даже в том случае, если успех достигнут главным образом благодаря успехам самого руководителя.

Укрепляйте у подчиненного чувство собственного достоинства. Хорошо выполненная работа заслуживает не только материального, но и морального поощрения. Не ленитесь лишний раз похвалить сотрудника.

К подчиненным следует обращаться на “вы”. Форма “ты” допускается только во время разговора один на один. Причем предложение о такой форме обращения делает руководитель. В случае согласия подчиненного он также может обращаться к руководителю на “ты”. Обращение к одним подчиненных на “ты”, а к другим на “вы” может создать в коллективе или группе впечатления о неодинаковом отношении руководителя к каждому работнику.

Не допускайте в обращении к подчиненным острых шуток, рискованных сравнений, тем более сознательных язвительных слов. Одна и та же фраза, произнесенная сослуживцем и руководителем, воспринимается по-разному. Коллегам можно ответить в том же тоне, а руководителю из-за служебной субординации - нельзя.

Чаще улыбайтесь, старайтесь быть радушным и доброжелательным. Улыбка и приветливость содействуют поддержанию хорошего расположения духа у себя и окружающих, облегчают контакты, улучшают отношения и взаимодействие.

Защищайте своих подчиненных и будьте им преданны.

Выбирайте правильную форму распоряжения, учитывая прежде всего два фактора:

1) ситуацию, наличие времени для нюансов;

2) личность и характер подчиненного.

Под характером подчиненного понимается не характер личности, а отношение организации в целом, ее политике, в частности, в лице руководителя (Вас). С этой точки зрения подчиненных можно разделить на такие группы:

Лояльные		Резистентные
активные	пассивные	конструктивные	деструктивные

• Лояльные активные (ЛА) - обнаруживают инициативу, хорошо понимают указания, точно и аккуратно выполняют все элементы задачи, интересуются целью организации, стремятся братья активное участие в их достижении;

• Лояльные пассивные (индифферентные) (ЛП) - воспринимают указания безразлично, равнодушны к содержанию работы и дел организации; но при этом выполняют свои обязанности;

• Резистентные конструктивные (РК)- оказывают сопротивление воздействию руководителя, имеют противоположную точку зрения, предлагают альтернативные варианты;

• Резистентные деструктивные (РД)- оказывают сопротивление воздействию руководителя. Критикуют организацию, ее принципы поведения, при этом не стараются принимать участие в ее делах, не предлагают альтернативных путей.

Следуя теории «Х» и «Y» Дугласа Мак-Грегора, первая и третья группы являются работниками «Y», вторая и четвертая – работниками «Х». Соответственно, стиль руководства такими работниками должен быть демократическим или авторитарным.

Группа работников	Лояльные		Резистентные
	активные	пассивные	конструктивные	деструктивные
Стиль руководства	Демократический (привлечение)	Авторитарный (благосклонный)	Демократический (убеждение или привлечение)	Авторитарный (жесткий)

Формами воздействия могут быть:

• принуждение (приказ). Приказ следует использовать: а) в чрезвычайной ситуации, б) в отношении работников РД, реже ЛП, в крайних случаях – РК;

• побуждение (просьба, предложение); Просьба используется в том случае, если ситуация рядовая (стандартная, несложная), а отношение между руководителем и подчиненным основано на доверии и доброжелательности. Такая форма позволяет сотруднику высказать свое мнение на проблему в том случае, если она по каким-либо причинам не может быть решена. Применяется по отношению к сотрудникам ЛА, реже ЛП или РК.

• убеждение (совет, рекомендация); Используется в случаях, когда весьма важно получение конкретного результата, который зависит от осознания работником важности последнего. Применяется в первую очередь по отношению к РК, реже – к ЛА.

• вопрос (расчет на добровольную инициативу). Вопрос лучше применять в тех случаях, когда вы хотите вызвать обсуждение, как лучше сделать работу или подтолкнуть сотрудника к тому, чтобы он взял инициативу на себя. «Есть ли смысл заняться этим?», «Как мы должны это сделать?». При этом сотрудники должны быть инициативными и достаточно квалифицированными. В противном случае некоторые могут воспринять ваш вопрос как проявление слабости и некомпетентности. Как правило, такая форма рассчитана на сотрудников группы ЛА; если вопрос не является срочным и чрезвычайным, возможно привлечение РК.

В литературе довольно широко обсуждается такой феномен, как психологические игры. (Станкин М. И. Психологические игры/ Управление персоналом. - N4, 1997 ). Применяют этот способ своеобразной самозащиты отдельные члены коллектива, надеясь обеспечить себе привилегии в коллективе, получить определенные выгоды. Вот примеры наиболее часто встречающихся психологических игр в коллективе:

" Сирота Казанская ":

Среди нескольких приемов этого способа облегчить свою жизнь следует выделить следующие - подчиненный избегает начальника, что в случае необходимости позволяет ему заявить, что он был заброшен и им не руководили; провоцирует старшего на грубость и незаконные действия, а потом занимает позицию обиженного. Нередко жалуется начальникам непосредственных руководителей; кокетливо заявляет, что порученное задание не выполнимо. При этом человек пытается выглядеть слабосильным, неспособным к серьезной работе.

"Меня рвут на части"

Любители этой игры стремятся получить как можно больше общественных нагрузок, не задумываясь над тем, как справятся с возрастающим объемом административных обязанностей и общественной работы. Перегрузка делами позволяет им, с одной стороны, не выполнять серьезно ни одну из своих обязанностей, а другой стороны, отказываться от нелегких заданий, выполняемых большинством их товарищей, ссылаясь на занятость.

"Святая простота"

Любители этой игры демонстрируют окружающим свою наивность, неспособность довести начатое дело до конца. Цель такой игры - вызвать у окружающих естественное желание оказать помощь, и, в конце концов, они стараются переложить свои обязанности на других. К сожалению, не понимая смысл игры, тот или иной руководитель начинает искренне поддерживать подчиненного, выполняя за него львиную часть работы.

"Обездоленный начальник"

Сотрудник отказывается руководить группой людей, созданной на определенное время для решения назревшей эпизодической задачи, мотивируя свой отказ тем, что у него нет права наказывать людей, временно попавших ему в подчинение, а без этого якобы руководить невозможно.

"Клоун"

Любители этой игры находятся почти в каждом учебном или трудовом коллективе. Клоун стремится доказать, что он чудак, не от мира сего, науки или работа даются ему с трудом, да и просто не нужны ему. Он смеется, развлекает всех и никому не делает зла. Это придает ему уверенность, и он перестает полноценно работать, черпая удовлетворение и радость в оживлении товарищей при его появлении.

"Ах, какой я молодец"

С целью поднять свой авторитет, вызвать уважение окружающих применяются разные варианты этой игры. Это может быть как бы невзначай брошенная фраза о своих успехах, называются имена известных людей, якобы близких рассказчику. Нередко от соискателя высокого авторитета можно услышать о его широкой осведомленности.

К данным типам психологических игр мы бы добавили еще тип

«Святой мученик»

Всем своим видом он показывает, как он загружен и предан работе. По его мнению, он прилагает усилий больше всех, а оценен значительно меньше других. При этом он не жалуется, но гордым видом дает понять, что любое новое задание для него смертельно. Скорее всего, так проявляется «комплекс недооцененности», неудовлетворенных амбиций.

Чаще всего психологические игры мешают установлению добрых отношений между людьми, тормозят любое дело, снижают эффективность коллективных усилий. Но люди играют в них, так как они помогают поддерживать определенный уровень самоуважения, иногда получать право на безответственность.

Как же следует менеджеру реагировать на игру подчиненных? Целесообразно: